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2 教員の勤務時間管理、時間外勤務、適切な処遇の在り方

(1)現状と課題

1教員の勤務時間管理

  •  教職員間での役割分担と協力関係を作りつつ、学校の組織的運営を行っていく上で、校長や副校長・教頭などが教職員の勤務の状況を把握することは、その当然の前提となるものである。また、公立学校の教員を含む地方公務員には、労働基準法第32条などの労働時間に係る規制が適用されている以上、校長などは、部下である教職員の勤務時間外における業務の内容やその時間数を適正に把握するなど、適切に管理する責務を有している。
     さらに、労働時間の適正な把握については、平成13年に厚生労働省が、使用者に労働者の労働時間を適正に把握する責務があることを改めて明確にし、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を示した「労働時間の適切な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」を策定している。これは公立学校にも適用されるものであり、この中で、始業、終業時刻を確認し記録することなどが示されている。
  •  しかしながら、公立学校の管理職以外の教員には、労働基準法第37条の時間外労働における割増賃金の規定が適用除外となっており、時間外勤務の時間数に応じた給与措置である時間外勤務手当が支給されず、全員一律に給料に4パーセントの定率を乗じた額の教職調整額が支給されている。このような現行制度の下では、実態として月々の給与を支給する上で管理職が部下である教員の時間外勤務の状況やその時間数を把握する必要に迫られることが少ない。
     また、これが、教員には労働基準法第37条が適用除外となっているだけであるにもかかわらず、労働基準法による労働時間に係る規制が全て適用除外されており、管理職は教員の時間外勤務やその時間数を把握する必要はないという誤解が生じている一因にもなっていると考える。
  •  さらに、労働安全衛生法では、平成18年に長時間労働者への医師による面接指導の実施が職員数50人以上の事業場(学校も含む。以下同じ。)について義務づけられ、平成20年4月からは全ての事業場に義務づけられている。これを実施する上でも労働時間の適正な把握が求められる。
  •  昭和50年2月25日の最高裁判決では、国は国家公務員が国もしくは上司の指示のもとに遂行する公務の管理にあたっては、国家公務員の生命及び健康などを危険から保護するよう配慮すべき義務(安全配慮義務)を負っているとされている。
     また、平成12年3月24日の最高裁判決においても、民間企業の使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負い、使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、使用者の注意義務の内容に従って、その権限を行使すべきであるとされている。
     そして、地方公共団体も同様に当該地方公共団体の地方公務員について安全配慮義務を負っていると考えられる。

2教員の時間外勤務

  •  公立学校の教員に時間外勤務を命じることができる場合は、「公立の義務教育諸学校等の教育職員を正規の勤務時間を超えて勤務させる場合等の基準を定める政令(平成15年政令第484号)」により、実習や学校行事、職員会議、非常災害などに必要な業務(いわゆる超勤4項目)に従事する場合であって臨時または緊急のやむを得ない必要があるときに限るものとされている。
  •  そのため、生徒指導や学校の安全管理に関わる業務など、いわゆる超勤4項目には該当しないが、学校として必要な業務がある場合に、管理職は教員に対して時間外にそれに従事することを命じることができない。
  •  現実には、公立学校の教員は時間外において超勤4項目に該当しない業務についても多くの時間従事しているが、命令に基づかずに業務に従事しているため当該業務についての責任の所在が曖昧となり、学校として責任ある対応がとりづらい状況となっている。
     また、学校として必要な業務について管理職が時間外勤務を命令することができないため、組織的、一体的な学校運営を阻害している一面があることも否定できない。
  •  さらに、平成18年に行われた「教員勤務実態調査」の結果によると、小学校・中学校の教諭の勤務日の残業時間が1月当たり平均約34時間となるなど、昭和41年の「教職員の勤務状況調査」の結果と比べ、残業時間が増加している。
  •  また、この「教員勤務実態調査」の結果において、時間外に処理されている業務を見ると、「授業準備」や「成績処理」など、通常必要な業務が時間外になされていることが判明しており、通常の業務の処理が勤務時間内だけでは間に合わず、恒常的に時間外に及んでしまっている実態となっている。また、時間外においても、「学校経営」、「会議・打合せ」、「事務・報告書作成」などの、学校運営上の必要性からなされる業務が少なくない。
     このような実態から、実質的には義務的で不可欠な業務でありながら、制度上は自発性に基づくものとして整理され、個々の教員にとってみれば、勤務負荷に対応する給与が適切に支払われていないという不公平感をもたらしているとの批判もある。
  •  また、このような恒常的な残業の実態については、時間外の勤務時間がどれだけ長くなろうとも、全員一律に給料に4パーセントの定率を乗じた額の教職調整額が支給されているため、時間外勤務の抑制とならず、無定量の時間外勤務や実質的な給与の切り下げを招いているとの批判もある。また、このような時間外の勤務時間数の長短にかかわらず一律支給の教職調整額制度の下では、特に学校が外部からの様々な要望に対応しようとする際に、管理職や教育委員会の中には、教員を働かせることについてのコスト意識が働かず、学校や教員への期待や依存を無定量に増幅させている場合があり、その結果、教員の無定量の時間外勤務を招いているとの批判もある。
     さらに、教職調整額制度の導入時において無制限な時間外勤務の拡大という懸念に対する歯止めとして創設された、いわゆる超勤4項目が機能せず、時間外勤務の拡大を招いているとの批判もある。

3教員の適切な処遇

  •  現在の教職調整額の給料の4パーセントという支給率は、昭和41年に行われた「教職員の勤務状況調査」から判明した残業時間の長さを基にして、勤務時間の内外に渡る職務を包括的に評価するものとして定められ、現在に至るまで支給率の見直しはされていない。
     また、教職調整額は、おおよそ教員が有する職務と勤務態様の特殊性を全般的に見て支給するものであり、個々の教員の特定の職務による勤務負荷を評価して支給される性格のものではない。
     そのため、一律に定率で支給されるものであり、各教員の勤務負荷に応じて支給率に差を設けることは現行法制上できないものである。
  •  平成18年の「教員勤務実態調査」の結果からは、昭和41年当時と比べて教員の残業時間が増加しており、また、1日当たりの平均残業時間について、5時間以上の者がいる一方で、0分の者もいるなど、各教員間で残業時間の長短の差が大きいことが判明している。
     しかし、教職調整額は、各教員の残業時間の長短や、学校として必要な業務に従事したのか否かにかかわらず、一律に給料に4パーセントを乗じた額が支給されることから、このような現在の教員の勤務実態と乖離した制度となっている。

(2)今後必要な取り組み

1教員の勤務時間管理

  •  公立学校の教員も含め地方公務員には労働基準法が適用されており、労働基準法上は、使用者は勤務時間を適正に把握する責務がある。そのため、学校においても管理職が適切に教職員の勤務時間を把握する必要があることは論を待たない。
  •  まずは、教職調整額制度が適用されている公立学校の教員についても、適切な勤務時間管理が必要となっていることを、教育委員会などに対して周知徹底していく必要がある。
  •  そして、学校において、適切な勤務時間管理がなされるためには、例えば時間管理を行うための体制の整備や、管理職のリーダーシップなどが必要となると考える。
  •  また、教職調整額制度の下では、実態として教員の勤務時間管理を行う必要に迫られることが少ないため、適切な学校の組織運営という観点から、適切に勤務時間管理を行う動機付けが働くような制度に見直していく必要がある。
  •  ただし、教員の勤務時間管理の在り方については、小学校、中学校、高等学校などの学校種によって教員の勤務形態や学校規模などの状況が異なることや、相当数の教員の管理や学校外での勤務の管理が可能であるかどうか、時間管理を優先させると退勤を促すことになり持ち帰り業務の増大による制度と実態との乖離の拡大や教育の質の低下につながる懸念があるとの意見があること、自宅に仕事を持ち帰っている教員も多く、このような持ち帰り業務をどのようにしていくのかなどの課題があり、今後の学校や教員の職務の在り方、学校種の違いなどを踏まえた上で、今後さらに検討していく必要があると考える。

2教員の時間外勤務

  •  いわゆる超勤4項目は、現在の教員の時間外における勤務実態とは明らかに乖離が見られ、学校の組織的運営に資するよう、適切に見直していく必要があると考える。今後の超勤4項目の在り方としては、廃止することや必要な項目を追加することなどが考えられるが、学校の組織運営の在り方や教員の職務の在り方についての議論を踏まえて、今後適切に見直しを図っていくことが必要である。
  •  労働関係制度において、仕事と生活との調和(ワーク・ライフ・バランス)のための環境整備が進められており、残業時間の縮減が求められている中で、平成18年の「教員勤務実態調査」の結果によると、昭和41年の「教職員の勤務状況調査」の結果と比べ、教員の残業時間が大幅に増加している状況が判明している。
  •  まずは、学校業務の効率化やスクラップ・アンド・ビルド、学校事務の共同実施、ICTの活用や事務機器の整備・更新、部活動指導、生徒指導、給食指導、学校徴収金などに係る専門的・支援的な職員の配置、外部人材の積極的な活用などにより、教員が担う授業以外の業務を縮減することが必要であると考える。また、学校が抱える課題に対応する適正な教職員数の確保が必要である。
     これらにより、通常の学校の業務は勤務時間内で処理できるようにし、時間外における勤務は、学校として臨時に必要となる業務の処理のために限られるようにすることが必要である。
  •  特に、平成18年の「教員勤務実態調査」の結果によれば、中学校の教諭が「部活動指導に従事する時間」は、勤務日の場合は最も多くの時間が費やされている「授業」に次いで多く、また、週休日の場合は最も多くの時間が費やされており、勤務負担の増大の大きな要因となっている。特に週休日の振替が行われずに週休日に部活動指導に従事する場合は、さらにその勤務負担は大きくなる。
     中学校などの教諭の勤務時間を縮減し、勤務負担を軽減するためには、部活動指導の在り方について見直していくことが不可避である。
     まずは、部活動指導について教員以外の専門的な指導者の活用を促進するとともに、部活動による時間外勤務が可能な限り生じることがないように、校長が適切に管理・監督するよう指導を行うことが必要であると考える。
  •  また、どれだけ時間外勤務の時間数が長くなっても教職調整額は定率支給であるため、時間外勤務の抑制につながらず、無定量の時間外勤務を招いているとの批判もあり、学校業務の効率化などと併せて、教員の時間外勤務が抑制されるような仕組みを作っていく必要がある。

3教員の適切な処遇

  •  各教員の能力や業績を適切に評価し、それを給与に反映させることは、教員の士気を高め、教育活動の活性化につながるものである。
     そのため、適切な教員評価の構築に取り組むとともに、能力や実績にかかわらず一律に支給される性格の給与について見直し、メリハリある給与体系を構築していくことが必要である。
     教員一人一人の能力や実績を評価するに際しては、学校組織の中での役割や学校運営への貢献度などについて評価されるよう工夫することが必要である。これにより、各教員の学校運営への参画意欲を高め、学校の組織的、一体的な運営にもつながるものと考える。
  •  また、各教員の残業時間の長短や、学校の運営上必要な業務に従事したか否かにかかわらず、一律に給料の4パーセントの額が支給されている教職調整額についても、適切に教員の時間外勤務の実態に応じて処遇できるような給与制度に見直すことが必要である。