第3章 学士課程教育の充実を支える学内の教職員の職能開発

職能開発の重要性とその実質化

• （ア）　これまでの大学改革では，教員が授業内容・方法を改善し向上させるための組織的な取組が求められてきた。
  　平成11年には，各大学におけるFDの実施の努力義務が定められた。その後，平成19年度から，大学院で，平成20年度からは学士課程で義務化されている（図表3-1，3-2）。また，改正された教育基本法において，教員は「絶えず研究と修養に励み，その職責の遂行に努めなければならない」こと，そして，「養成と研修の充実が図られなければならない」ことが規定された。
• （イ）　現在，FDは多くの大学に普及しており，平成18年度の実施率は約9割となっている（図表3-3〜3-5）。相応の規模の大学では，大学教育センター等が，FDセンターとして，その推進の牽引（けんいん）役として，創意工夫ある活動を行っている。FDセンター等の関係者間のネットワークの構築や，FDの専門的人材の配置・養成といった取組の萌芽（ほうが）も見られる。
• （ウ）　このような取組と普及が見られるが，それが我が国全体として教員の教育力向上という成果に十分（つな）がっているとは言い切れない（注1）。
  　これまでの調査結果などを踏まえると，現在のFDの課題として，次のようなものが考えられる。
  　第一に，一方向的な講義にとどまり，必ずしも，個々の教員のニーズに応じた実践的な内容になっておらず，教員の日常的な教育改善の努力を促進・支援するに至っていない。
  　第二に，教員相互の評価，授業参観など，ピアレビューの評価文化がいまだ十分に根付いていない。
  　第三に，研究面に比して教育面の業績評価などが不十分であり，教育力向上のためのインセンティブが働きにくい仕組みになっている。
  　第四に，教学経営のPDCAサイクルの中にFDの活動を位置付け，教育理念の共有や見直しに生かす仕組みづくりと運用がなされていない。
  　第五として，大学教育センターなどFDの実施体制が脆弱（ぜいじゃく）である。例えば，FDに関する専門的人材が不足している，学内で各学部の協力を得る上で困難がある，FD担当者のネットワークが発展途上，といったことが聞かれる。
  　第六として，学協会による分野別の質保証の仕組みが未発達であり，分野別FDを展開する基盤が十分に形成されていない。
  　第七として，非常勤教員や実務家教員への依存度が高まる一方で，それらの教員の職能開発には十分目が向けられていない。
• （エ）　大学全入時代を迎え，学習意欲の低下や目的意識の希薄化といった学生の変化に直面し，個々の教員の力量向上のみならず教員団による組織的な取組の強化が求められるようになってきている。先の調査でも，学長の多くは，教員の組織的な職能開発の必要性を認めており，その点で海外との温度差はない。
  　必要なのは，制度化されたFDをいかに実質化するかであり，あわせて，そのための条件整備を国として進めていくことである。FDを単なる授業改善のための研修と狭く解するのではなく，我が国の学士課程教育の改革を目的とした，教員団の職能開発として幅広く捉（とら）えることが適当である。
  　そして何より，FDを実質化するには，教員の自主的・自律的な取組が不可欠である。教員の個人的・集団的な日常的教育改善の努力を促進・支援し，多様なアプローチを組織的に進めていく必要がある。

• （注1）　各種の調査によれば，学生の教員に対する満足度は決して高いとは言えず，授業等の改善に対する要望も強い。また，国際比較調査によれば，FDによって，教員の資質能力が「はっきり高まった」と回答した学長の割合は，アメリカが半数近くであるのに対し，我が国は1割足らずにとどまる（図表3-6）。

教員の専門性の明確化と評価体制の確立

• （ア）　FDを通じて目指すべき目標の設定や，教員に対する業績評価を適切に行うためには，大学教員として必要な職能や教育力の内容を明らかにすることも重要である。
• （イ）　海外では，国際機関，教員団体あるいは個々の大学が倫理綱領等の形態で，大学教員の役割・責務を明文化する取組が行われてきた。アメリカを中心に，教員の担う機能として「四つの学識」（発見，統合，応用，教育）があるという考え方も普及している。
• （ウ）　一方，我が国では，私学団体等が教員の倫理綱領のモデルを提起したり，教育力の指針を提案したりする例はあるものの，総じて，大学教員の公共的な役割・使命，専門性が必ずしも明確に認識されないままになっている。ユニバーサル段階を迎え，大学が多様化し，大学とは何かが問われるのと同様，大学教員とは何かも自明ではなくなっている。
  　まずは，それぞれの大学あるいは大学間の協同で主体的な論議を行い，大学教員の専門性をめぐる共通理解を作り，社会に宣言することが求められる。
• （エ）　高度な専門職である大学教員について，共通して求められる専門性が存在する一方，その多様な在り方も尊重されなければならない。
  　大学が機能別に分化していく中，個々の教員も，教育，研究，社会貢献，管理運営などに関して，所属する大学で期待される役割の比重には相違が生じてくる。教員の業績評価には，一律的な尺度によるのではなく，きめ細かな工夫が求められる。
  　ただし，大学は，いかに機能別分化が進んでも，教育と研究との相乗効果が発揮される教育内容・方法を模索していく必要がある。このため，教員間の役割分担がなされるとしても，大学教育に携わる以上，各教員は，当該分野の先端の動向に接触し，専門的知見と知的誠実性を保持する努力を払う責務があると考える。
• （オ）　FDを実質化するには，適切な教育業績の評価も不可欠である。
  　教育業績の評価は，研究業績の評価に比して難しい面があり，諸外国でも様々な試行錯誤が行われている。
  　我が国では，いまだ普及の途上にあるが，教員による教育業績記録ファイル等の活用による多面的な評価の導入・工夫が必要である。また，学生による授業評価の結果は，業績評価の指標としての信頼性には課題もあるが，教員の自己評価や職能開発の活動に活（い）かすことは重要であると考える。

大学院における大学教員養成機能の充実等

• （ア）　生涯を通じた職能開発を考える上では，大学院における大学教員の養成機能の在り方を見直すことが必要である。
• （イ）　平成17年の本審議会答申「新時代の大学院教育」は，「大学院に求められる人材養成機能」として四つを掲げ（注2），そのうちの一つに「確かな教育能力と研究能力を兼ね備えた大学教員の養成」を位置付けた。
  　教育を担う者としての自覚や意識の涵養（かんよう），教育方法等の学習がなされるよう，個々の大学において，あるいは大学間の連携によって，TA（ティーチング・アシスタント）の活動の充実をはじめ，組織的な取組の展開が求められる。こうした取組は，ポスドク段階のキャリア形成支援の観点からも重要となる。
• （ウ）　なお，平成18年の大学設置基準の改正により，講座制や学科目制に関する規定が廃止され，教員組織の編制について各大学の裁量が拡大した。
  　講座制等は，その弊害が指摘される一方で，職能開発の機能を事実上担ってきた面もある。講座制等を廃止する場合，十分に職能開発の機能が確保されるよう，適切な組織・体制の在り方を検討していくことも求められる。

• （注2）　創造性豊かな優れた研究・開発能力を持つ研究者等の養成，高度な専門知識・能力を持つ高度専門職業人の養成，確かな教育能力と研究能力を兼ね備えた大学教員の養成，知識基盤社会を多様に支える高度で知的な素養のある人材の養成，の四機能である。

職能開発の重要性

• （ア）　大学職員は，大学の管理運営に携わる，また，教員の教育研究活動を支援するなど，重要な役割を担っている。職員の学内での位置付け，職員と教員の関係については，国公私立それぞれに状況が違うが，大学経営をめぐる課題が高度化・複雑化する中，職員の職能開発（スタッフ・ディベロップメント，SD）はますます重要となってきている。
  　大学職員に関しては，教員一人当たりの職員数が低下していく傾向にある中（図表3-7〜3-8），個々の大学職員の質を高める必要性が一層大きくなっている。
  　職員の間でも，大学院での学習を含め，自己啓発の重要性への意識が高まり，学会や職能団体の発足など，職能開発の推進に向けた機運が醸成されつつある（図表3-9）。
• （イ）　高度化・複雑化する課題に対応していく職員として一般的に求められる資質・能力には，例えば，コミュニケーション能力，戦略的な企画能力やマネジメント能力，複数の業務領域での知見（総務，財務，人事，企画，教務，研究，社会連携，生涯学習など），大学問題に関する基礎的な知識・理解などが挙げられる。
  　加えて，新たな職員業務として需要が生じてきているものとしては，インストラクショナル・デザイナーといった教育方法の改革の実践を支える人材が挙げられる。また，研究コーディネーター，学生生活支援ソーシャルワーカー，大学の諸活動に関する調査データを収集・分析し，経営を支援する職員といった多様な職種が考えられる。国際交流を重視する大学であれば，留学生受入れ等に関する専門性のある職員も必要となろう。
  　これらの業務には，学術的な経歴や素養が求められるものもあり，教員と職員という従来の区分にとらわれない組織体制の在り方を検討していくことも重要である。
• （ウ）　さらに，財務や教務などの伝統的な業務領域においても，期待される内容・水準は大きく変化しつつある。それぞれの大学において，新旧様々な業務について，職員に求められる能力とは何かを分析し，明確にしていくことが求められる。

職員の職能開発の実質化と充実

• （ア）　専門性を備えた大学職員や，管理運営に携わる上級職員を養成するには，各大学が学内外におけるSDの場や機会の充実に努めることが必要である。
  　職員に求められる業務の高度化・複雑化に伴い，大学院等で専門的教育を受けた職員が相当程度いることが，職員と教員とが協働して実りある大学改革を実行する上で必要条件になってくる（図表3-10）。
• （イ）　なお，教職員の協働関係の確立という観点からは，FDやSDの場や機会を峻別（しゅんべつ）する必要は無く，目的に応じて柔軟な取組をしていくことが望まれる。