平成30年7月31日（火曜日） 10時～12時
文部科学省東館3階 3Ｆ1特別会議室（東京都千代田区霞が関3-2-2）
（臨時委員）安部恵美子，上田紀行，金子元久，川嶋太津夫，小林雅之，篠田道夫，鈴木典比古，伹野茂，濱名篤，福島一政，本郷真紹，前田早苗，溝上慎一，宮城治男の各委員
（事務局）小松文部科学審議官，義本高等教育局長，常盤生涯学習政策局長，藤野サイバーセキュリティ・政策立案総括審議官，瀧本大臣官房審議官（高等教育担当），信濃大臣官房審議官（高等教育担当），蝦名高等教育企画課長，三浦大学振興課長，石橋高等教育政策室長 他
【鈴木主査】 それでは，所定の時刻になりましたので，第17回の制度・教育改革ワーキンググループを開催いたします。皆さん，御多忙の中，御出席いただきまして，誠にありがとうございます。
報道カメラのカメラ撮影は，議題（1）に入る前までの冒頭部分のみとさせていただきますので，よろしくお願いいたします。
議事に入る前に，文部科学省より発言がございます。
【小松文部科学審議官】 失礼いたします。文部科学審議官の小松でございます。
前回のこの会議の場で文部科学省の不祥事についておわびを申し上げたところでございますが，先週7月24日火曜日，その件につきましては，佐野前文部科学省科学技術・学術政策局長が受託収賄容疑で起訴されました。また，7月26日木曜日，川端前文部科学省国際統括官が収賄容疑で逮捕されました。文教関係，科学関係行政に重要な使命が課せられている際，また，国家公務員に対する国民の厳しい目が注（そそ）がれている中，度重なる事案によって文部科学行政に対する国民の信頼を大きく損なう事態に立ち至っていることは誠に遺憾なことであり，深くおわび申し上げる次第でございます。
現在，文部科学省としては，捜査に全面的に協力しつつ，事実関係の確認に基づいて適切に対処していくことといたしております。文部科学省としては，この事態を大変深刻に受け止めておりますことはもとより，再びこのような事態を生じないように綱紀の粛正を徹底するとともに，文部科学行政に対する国民の信頼回復に向けて全力を挙げてまいります。懸命に御審議を頂いている中，重ねてこうしたおわびを申し上げなければいけない事態につきまして，本当に申し訳なく思っております。
私の方からは以上でございます。本日の審議につきまして，どうぞよろしくお願い申し上げます。
【鈴木主査】 それでは，本日の議事に入ります。前回の制度・教育改革ワーキンググループでは，単位互換制度について，大学によって認識や運用の幅に差があることから，単位互換制度の解釈や適切な運用の在り方について，事務局にて整理した資料を基に議論をお願いいたしました。また，大学等連携推進法人（仮称）の制度のイメージにつきまして，事務局の資料を基に委員の皆様から御意見を頂きました。さらに，「質の保証」について，本ワーキンググループで集中して議論する入り口として，事務局の資料を参考にして御議論いただいたところであります。
本日は，大きく4点あります。
まず，これまでにも本ワーキンググループで，リカレント教育について御議論いただいておりますけれども，本日は，リカレント教育の拡充に向けて，事務局において資料を準備いただいておりますので，御説明いただいて，委員の皆様から御意見を頂戴したいと思います。
第2に，本ワーキンググループでもこれまで議論いたしてまいりました実務家教員の登用促進についてであります。
3番目は，学部・研究科等の組織の枠を超えた学位プログラムです。事務局が準備した資料を御説明いただいて，委員の皆様から御意見を頂戴したいと思っております。
4番目は，国立大学法人等の人事給与マネジメント改革について，事務局の資料を参考にして御議論いただきたいと思っております。
それでは，事務局から本日の配付資料について確認をお願いいたします。
【石橋高等教育政策室長】 失礼いたします。本日の配付資料でございますが，資料1といたしまして，今後の高等教育の将来像の提示に向けた中間まとめの概要，資料2がリカレント教育の拡充について，資料3が実務家教員の登用促進について，資料4が学部・研究科等の組織の枠を超えた学位プログラムについて，それから，資料5が人事給与マネジメント改革の動向及び今後の方向性についてと，最後に，中央教育審議会大学分科会将来構造部会制度・教育改悪ワーキンググループの今後の日程についての資料となっております。不足がございましたら，お申し付けください。
【鈴木主査】 いかがでしょうか。ございますか。
それでは，議事を始めます。それでは，まず，リカレント教育についてです。リカレント教育の拡充に向けて，事務局において資料を準備いただいておりますので，説明をお願いしまして，委員の皆様から御意見を頂戴したいと思います。それでは早速ですが，事務局から御説明をお願いいたします。
【石橋高等教育政策室長】 失礼いたします。まず，資料2に入る前に，資料1で今日の議論がどこにあたるのかということを御説明しておきたいと思いますので，資料1の今後の高等教育の将来像の提示に向けた中間まとめの概要の部分をごらんいただければと思います。
今日は，赤い線で囲っております部分を御議論いただきたいと思っておりまして，中間まとめの中で，高等教育機関の教育研究体制の部分は，特にこのワーキングで御議論いただくところになっておりますけれども，実務家教員の部分はこの多様な教員というところ，それから，リカレントはこの多様な学生というところ，そして，人事給与マネジメントもこの多様な教育のところに関わってくるかと思っております。また，多様で質の高い教育プログラムのところは，学位プログラムの関係で御議論いただくというところで，今日はこの大きな絵の中ではここの部分を御議論いただくということで始めていただければと思っております。
では，リカレント教育の部分の資料を御説明いたします。
【中湖専門教育課課長補佐】 資料2のリカレント教育の拡充に向けての資料に基づいて説明させていただきます。
2ページ目をごらんください。大学におきまして，リカレント教育を推進していくために今後何が必要なのか。これまでの委員の先生方からの意見を踏まえまして，現状を含めたリカレント教育体制の全体構造と拡充に向けた方向性について改めて整理いたしましたので，説明させていただきます。
資料2に書いてあるとおり，まず，リカレント教育に関するそれぞれの特色としまして，受講生の特色，プログラムの特色，地域の特色の実態を示しております。リカレント教育を受講する者の学習の目的は様々であり，自らの意思又は企業からの派遣でスキルアップを目的とした社会人や，キャリアチェンジを目的としている社会人，現在の仕事を支える広い視野，また，ほかの業務を行っている者とのつながりを広めるために人的ネットワークを目的としている社会人といった方々とか，復職を目指している社会人といった方々が多いと考えております。
下のところのプログラムの特色につきましては，短期により必要な知識，技術を修得できるプログラムと，1年程度の履修時間により，必要な知識，技術等を体系的に修得できるプログラムといったもの。あと，長期の履修時間により，基礎，応用までを体系的に修得できるプログラムがあります。
地域の特色といたしましては，都市・地域，産業構造などの地域の特性に応じて必要とされるプログラムといったもの，看護や介護，教育，公務といったもの，どの地域でも必要とされるプログラムがあると考えております。
3ページですが，リカレント教育の推進，拡充に向けた方向性について，全体構造を示しております。ポイントといたしましては，マル1，マル2，マル3，マル4に書かれている，マル1のプログラムのつながりとマル2の連携体制の構築，マル3のプログラムの充実と，マル4の受講しやすい環境整備のこの4点の整備が重要であると考えております。これらの体制をしっかりと整備，構築した上で社会に発信していくことが必要であると考えております。
マル1のプログラムのつながりの構築に係る内容を具体的に示したのが次のページの4ページ，5ページです。現状においては，その左側の図にあるように履修証明プログラムについては，履修証明プログラム全体への単位授与は認められておらず，それぞれのプログラムに完結することが多いという状況であります。大学の自由度は高いのですが，学位課程へのつながりが十分に考慮されてない状況であると考えております。今後，その右の図にあるように，履修証明プログラムの活用を拡大させるために履修証明プログラムを学位課程につなげていく仕組み，履修証明プログラムの全体に対する学位授与を可能とするなどの方向で検討をしていきたいと考えております。各大学におきましては，学位課程との整合性を留意した上で，出口を見据えて履修証明プログラムの質の保証に努めていくことを促すことの改善を図ることとしております。
次に，5ページをごらんください。このページでも前のページと同じように，各プログラムのつながりを示しているところであります。これは現状でも各大学においてできるという状況ではありますが，階層式のように各プログラムでの成果と課題を次のプログラムに反映していくと。あと，成果，課題等をフィードバックするなど，そのプログラムのつながりを生み出すことにより，プログラムの継続的な実施と質の確保にもつながると。そういった取組を行っていくと考えております。
次のページ，6ページをごらんください。二つ目のポイントでありますマル2の大学間・企業等との連携体制の構築についてイメージを示しております。連携体制としましては，大学が単独で実施するよりも，大学間，大学群として連携して，企業とも連携しながら実施していくことが重要であります。リカレント教育に携わる教員の方やリカレント教育を受講した社会人に対する評価などを大学や企業において配慮していくことも必要でありますし，リカレントプログラムを策定する際には，大学と企業が連携して社会人や企業のニーズを反映してプログラムを策定するといったこと，さらに，受講者がどのような知識，技術を修得できたのかといったことを，教育効果を社会に見えるような仕組みを構築していくことが考えられます。こうした取組により，下の図にも描いておりますが，受講料の徴収，また，地方公共団体からのそのプログラムへの費用や場所などの支援により，このプログラムの継続的な実施につながることを目指していくことが望ましいと考えております。
7ページをごらんください。マル3の大学間・産学連携によるプログラムの充実，マル4の受講しやすい環境整備についてです。グラフで各種調査結果を示しております。左側の課題では，企業からのプログラム内容に対する要望等を取りまとめておりますが，字が小さくて恐縮ですが，グラフで赤いところですが，特定職種の必要な専門的知識を修得できるプログラムといったこととか，特定分野を深く追求した学習可能なプログラムといったニーズが高い結果となっております。また，真ん中のグラフや右側のグラフを見ますと，社会人や国民に対する調査では，費用が高い。あと，時間がないと。受講場所が遠いと。1年未満の短期間で学べるプログラムが少ないといったこと。また，リカレントに関する情報を収集する機会が少ないといった課題が多く挙げられているところであります。それぞれの課題やニーズを把握して，これらを解消するために今後の取組の方向性を下のところに示しております。
先ほど説明しましたマル1のプログラムにつながる構築と，マル2の連携体制の構築がしっかりと機能した上で，さらに，このマル3，マル4，受講しやすい環境整備をしていくことでリカレント教育の拡充が図られていくと考えております。
各課題に対応する対応を取りまとめたのが次のページ，8ページです。上のところは，制度面における課題，下のところに制度面以外の課題として分けてあります。その対応策を示してあります。制度面の課題では，時間がないということに対する対応策は履修証明制度の見直し，120時間を60時間に短縮により対応，また，授業料が高いと，そのことに対する対策につきましては，給付金の積極的な活用に向けて厚生労働省と調整を進めていくと考えております。
制度面以外の課題につきましても，ニーズの把握や修了者に対する評価の実施が不十分であるといった課題がありますので，そういった課題に対応するために，大学間のネットワークを形成し，企業への積極的な働きかけにより対応をしていくことが考えられます。また，各領域におきまして，実践的な教育を教えることができる教員が不足，また，確保することが困難ということを言われていることから，実務家教員の教育プログラムを開発して取り組んでいくといったことや，また，実務家教員のプログラムの修了者に情報を登録して，その情報を共有できる仕組みを構築することとしております。引き続き，厚生労働省などの関係者とも連携しながら検討をしていくこととしております。
最後，一番下のところですが，リカレント教育に関する情報を収集する機会が少ないということから，必要な情報を提供できるポータルサイトの整備も検討しているところであります。社会人やそのニーズを的確に捉え続けてリカレントプログラムを継続的に実施することができる仕組みづくりと，そして，受講者がより学びを深め続けられる仕組みづくりが重要であると考えております。
9ページ以降は，以下参考で付けさせていただいておりますが，10ページ，11ページに職業実践力教育プログラム（BP）の中から各大学における良い取組事例を紹介させていただきます。例えば11ページの一番下のところですが，大阪大学では，大学院レベルの講義と実習を組み合わせた1年間の9単位分の社会教育プログラムを実施しています。あと，夜間や土曜の開講といったこととか，授業料に対する奨学金の付与をするといったことなど，工夫したプログラムを構築しているところであります。高知大学につきましては，授業時間を夜間設定したり，また，受講申込み時には所属の長の推薦を得ることを要件としており，受講しやすい環境を受講生側からも担保しています。あと，さらに，地方公共団体からは，授業料の一部を支援されるといったことなど，地域との協力体制の構築も図っているところであります。
あと，12ページ以降はデータとして付けておりますが，12ページは都道府県別の工業生産額の高い産業構造の状況を示しているところであります。あと，13ページにつきましては，経済産業省の調査でありますが，社会人を対象としたアンケート調査で，企業が必要とする分野と大学で学んだ分野を比較しているところであります。14ページにつきましても，同じく経産省の調査で，企業を対象としたアンケート調査であります。将来に技術者が不足すると予想されている分野を表しております。
あとは，データが付いていますが，21ページにも，8ページで総合的な情報提供を行うポータルサイトの整備に向けて取り組んでいくということなんですが，平成30年度に情報アクセスに関するプログラムの設計の調査研究を実施していくこととしております。23ページは，人生100年会議で配られた資料を参考で付けておりますし，31ページ以降は，5月に中教審の本ワーキングで配付した資料を再度添付しているところであります。
以上でございます。
【鈴木主査】 ありがとうございました。それでは，ただいまの事務局の説明や資料を踏まえまして，御意見，御質問がございましたらお願いいたします。濱名委員，どうぞ。
【濱名委員】 ありがとうございます。まず，この中間まとめのポンチ絵にとても違和感があります。というのは，このポンチ絵を見た人から言われて，私もドキっとしたところがあるのですが，多様な学生というのは，高等教育機関の教育研究体制の話なのか。あるいは18歳人口の減少を踏まえた新規市場の開拓も含めての話なのかといったときに，このグランドデザインの話でどうも印象的にペシミスティックな印象が強いと思います。要するに，規模を縮小していきます。市場から退場していってもらいますという話が非常にマスメディアの報道の中でも強く出ていく中で，グランドデザインを示す場合には，やはりこれまで市場化できてない分野に対して高等教育機会を拡大していくという意味合いがあるとするならば，この教育研究体制のところなのかと思います。むしろ，減少対策というようなものを考えると，例えば多様で質の高い教育プログラムと多様な学生の，これは場所が逆ではないでしょうか。むしろ，どちらともなっていくのではないかというような印象を持って，その質問された方に対して，グランドデザインに対してどういう展望とか，可能性があるのかということに対するメッセージとしては弱いのではないかとお答えをしたのがまず1点です。
それで，今日のリカレントについては，前回と比べると大変よく構造化をしていただいたので，わかりやすくなったと思いますし，大きな流れとして，社会人を市場化するときには，累積加算の道で開こうという方向性はよく分かるのです。問題をどこに感じるかというと，例えばという形でいうと，受講料の話のところで出てくるわけですね。他省庁の職業訓練給付金等の話が出てくるのですが，この制度では公務員とか，教員はカバーされないわけですよね。例えば私ども，先週の土曜日に文部科学省の御後援を頂いてプログラミング教育のためのシンポジウムと子供向けの機械開放しました。シンポジウムで250人，一般の小学生が700人以上，三，四時間で、もう行列ができる状態だったのですが，残念ながら，教育委員会や現場の教員の参加率は極めて低い。
この状態でせっかく学習指導要領を改訂して，高大接続改革も含めやっと全体がつながる形でやろうとしているのに，現職の教員がどう指導していいか分からないという状態を放置しておいて，公務員や教員を除外する形で果たしてこの学び直しが進んでいくのかと疑問に思います。全国に公務員は339万人いるのですね。公立学校の教員が44万人多分いると思うのですね。こういう知識専門職の人たちが学び直しの支援対象なり，あるいは機会提供をされないで，それで職業訓練給付金で民間企業の方，さあ，頑張ってくださいというので社会を動かせるのか。やはり，教員や公務員は学び直しが必要ない状況にあるとは到底思えないと思います。もう情報セキュリティから始まって，様々なその時代状況の変化に対して，働き方改革で学び直す、そんな時間どこにあるのだという意見出てきますけれども，それは全員に対して義務として課すという話ではなくて，そういう機会提供しないと，例えば免許更新制で10年に一度でやっていこうとしていると，例えばプログラミング教育なんていうのは教科にないわけですから，やってもやらなくても上がらないのですね。それを含めて考えていくと，文部科学省としては，そのあたり総合的にどのようにお考えなのか，是非文部科学省としての所見を教えていただきたいと思いますが。
【鈴木主査】 義本局長，どうぞ。
【義本高等教育局長】 濱名先生からの御指摘というのは，もっともなところではあると思います。教育訓練給付金は，基本的には雇用保険のお金を充てているものですから，そこから拠出している人に対してという制度上のガイドがあるので，そこは先生おっしゃったとおり，公務員は対象にはなりません。
ただ，ここで言っているところのリカレント教育というのは，いわゆる費用の負担の軽減というだけではなくて，オンライン教育も含めて，いろんな形での機会をハードルを下げて出していこうということですので，そのような学びの機会をどのように増やしていくのかというところが非常にこれから大事になってきますので，それをどう，今後いろんな形で盛り上げていき，あるいは機会を作っていき，ニーズの高いものにしていこうという話があります。
それから，もう一つ，公務員，それから，教員については，プログラミング教育，もちろん訓練給付金の対象にならないといっても，先生のところでやっていただいたような形でのいろんな講座，台風の中でも盛況だったと伺っておりますけれども，そういうのを増やしていくということだけではなくて，恐らく今後，初等中等教育局を中心にしまして，教育委員会とともにいろんな形での研修の機会をこれから増やしていくって，もちろんプログラミング教育もそうでしょうし，それから，放送大学を活用しまして，現在でもやっていますけれども，そういうプログラムをどれだけ充実させていくのかということを，中身の面，それから，いろんな形でのその機会ということも含めて考えていこうということでございますので，今日は全体像をお示ししておりませんけども，ここは初等中等教育局と連携させていただきたいと思いますし，それから，前回恐らく御紹介させていただいたかもしれませんけど，大臣の下でのSociety5.0の検討会というのを設けて，そこでプログラミング教育も含めてですけれども，初等中等教育全体においてのそういう今後の新しい時代に対応したような中身をどのように今後もっていこうかということを今，議論しておりますので，そういうところを含めて，構造化されたということで一定の評価を頂きましたけど，その全体像も機会があれば，むしろ先生に見ていただくような形でのお示しをしたいと思います。
決して，そこを私どもとして除外しているつもりはありませんし，むしろ，そこをしっかりやること自身がプログラミング教育を現場に定着させていく肝だということが，どの分野においても，例えば英語教育もそうですけども，そこを担う先生方がポイントになりますので，それをしっかりやっていくということについては覚悟を持ってやりたいと思いますし，そういうつもりでおりますので，そういうふうな資料も初等中等教育局と連携させていただきながら，充実させていきたいと思っているところでございます。ありがとうございました。
【濱名委員】 よろしいですか。
【鈴木主査】 どうぞ。
【濱名委員】 そのお考えを聞いてちょっと安心した反面，ところが，その一番初めの問題のところなんですね。この多様な学生というのを何のためにということなんですね。大学はこれから規模縮小しなきゃいけないという話をしている中で，この多様な学生というのをどう位置付けていくかという問題は，だから，市場拡大という意味合いを持たさないと，大学は動かないんですね。ところが，今日用意していただいた資料の10ページ，11ページの例えば岩手大学や高知大学の試みは大変優れた試みで，我々も科学研究費補助金で調査に行きました。ところが，これは採算性のないプログラムなんです。要するに，ミッションの再定義で地域密着型のエビデンスとしてやっていらっしゃって，規模は数十人，で，収支でいうと，全て学長裁量経費を注（そそ）ぎ込んでやっているんですね。つまり，これはもう私立大学等々にとってはモデルにならない。で，安価で，言わば先生だったら，それも国立大学は，私立大学は基準コマ数とかないので，プラスアルファの業務としてやっておられる。これを持ち上げられるのは結構なんですけれども，これは次のステップに対する参考事例にはならないんですね。
だから，やはり多様な学生を持続可能な形でやっていこうとすると，私立大学なり，地方の大学から考えても持続可能なモデルであり，それが，言わばこの，，減少を踏まえた大学の規模や地域配置という見出しも，僕は違和感があって，それに対してどういうソリューションとか，可能性があるのかというメッセージをやらないと，最終的に，前回申し上げました将来像答申と名付けた，前にあったので違うものになるのかも分かりませんけども，読み手としての大学であるとか，地域社会に対して展望を開かせる要素がないと，やはり説得力がないのではないか。要するに，負荷ばかりかかって，これもやれ，あれもやれと言われるけれども，では，地方の大学はどうすればいいんだって。統廃合とか，規模縮小というイメージがどうも強く報道されているところがあるので，そのあたりについては，このポンチ絵の作り方とか，最終的な答申の中でやっぱり市場をどう可能性として切り開いていくためにどういう選択肢があるのかということは，中央教育審議会として例示なり，サジェスチョンを出す必要があるのではないかと思いますが，いかがでしょうか。
【鈴木主査】 義本局長，どうぞ。
【義本高等教育局長】 全くそのとおりでございまして，ちょっとまとめ方がいろんな形で軸でしているのですが，ここは恐らく18歳人口が減っていく中においてシュリンクしていく，ダウンサイジングというだけではなくて，むしろ，社会の変化の中において新しいマーケットが広がっていくと思いますし，そこをベースにして，どう大学の体質，あるいは構造を転換していくのかということ自身が恐らくここで書きたい内容でありますし，そういう要素も，こういう要素を盛り込んでおりますけれども，ただ，それをどう構成して世の中に出していくのかという点においてはまだまだ改善する点があると思いますし，先生の御指摘はしっかり受け止めて，そういう整理を答申に向けてやりたいと思っています。それが1点です。
それから，もう1点ですけれども，確かに岩手大学の話とか，高知大学の話，これを出していますけれども，これは大学の関係者の方々に対して申し訳ない。釈迦（しゃか）に説法ですけれども，マーケットニーズにちゃんと対応したプログラムができているかという点においては，まだまだ中身においては反省をしなくてはいけない点がある中において，高知とか，岩手のプログラムについてはかなりそこをしっかり意識して手間暇かかりますけども，やっている。で，コストの面においては問題が，課題がありますけれども，中身の点においては非常にそこはニーズにちゃんと応えてやっているという点を紹介したかったということで，数少ない例として出させていただいた。
一方，先生がおっしゃるように，そこそこのボリューム感でやっていかなくてはいけないところに対するモデルとして，どのようなニーズがあり得るのかという点においては，まだまだ改善しなくてはいけない点があると思っていますし，そこは他省庁とも連携しますけれども，先生が経営者として着目されたような形で，教員のボリュームとしてのプログラミング教育をしっかりやっていくという点においては，これは恐らくこれからそこそこのボリュームで恐らく教育系大学であれば，そういう点に着目して教育委員会とかと連携してやっていくという点はあり得ると思いますし，逆にそういうニーズをそれぞれの地方とか，大学の特色においてどのようにそれを開拓していくのかということを考えていかないといけないのではないかなという点を，先生の話を聞いて，私どもとして，更に認識を新たにさせていただきました。ありがとうございました。
【鈴木主査】 金子委員，どうぞ。
【金子委員】 私もそのとおりだと思いますが，一つ特定の分野の問題では，教員の免許講習とこういった形の大学院教育の使い方というのは，全然今は結び付いてないんですけれども，これは一つ考えることはできるのではないかなと思います。
それから，一般的に言って，このリカレント教育の問題は，おっしゃるように，何か政府が仕立てればできるというものではなくて，潜在的にある要求をどうやって酌み上げていくのかということが問題だと思います。ただ，この要求が非常にロットが小さいんですね。この13ページのグラフなんか見ると分かりますけど，非常に雑多な専門があるわけです。この小さい専門にあるその要求をどのように酌み上げて，大学のプログラムはどのように対応していくかということが今現実的な，大きな課題だろうと思います。
そういう意味では，教育プログラム化というのは非常に大きな意味があって，マーケットのデマンドに対応して大学のリソースをどのように動員するかということを今までと違った形で考えていかなければいけない。そういう意味では非常に大きな経営問題でもあるわけですね。そのときに奨学金も一つだけではなくて，多分借りる奨学金も考えていく必要があるだろうと思いますし，様々な，あるいは企業からの一部補助をもらうというようなこともあるかもしれない。制度としては非常に多様になり得るわけで，そういった意味での多様性が重要になってくるだろうと思います。
このテーマでどこまで議論するのか，知りませんけれども，そういう意味で，これだけで，リカレント教育というのだけで独立して議論は多分できなくて，むしろ，大学の中の組織とか，経営インセンティブとか，そういったものを含めて考えないと，それは主に教育の供給側の話ですけれども，話は進展しないと思います。この議論も，今回のこのワーキンググループでどこまでやっていくのか，あるいは将来構想部会でどの程度のところまでこの話を進めていくのかというのは，どういう展望でいらっしゃるのかということをお伺いしたいと思いますけれども。
【鈴木主査】 どうぞ。
【義本高等教育局長】 次の議題とも多分関連しますけれども，金子先生，前回の話も頂きましたように，恐らく教学全体を変えていくということになれば，それをしていく全学的な組織体制をどうしていくのかとか，そのマネジメントをどう考えていくのかということを，今，おっしゃったようなインセンティブとかを含めて考えていかなくてはいけないのは御指摘のとおりだと思っております。
特にこの図で言えば，恐らくこの4ページでしょうか。伝統的には，例えば現状においての正規のこの黄色いプログラムから履修証明の，これは正規の学生以外を主なマーケットにしている，あるいは短期があるということで，それが現状においてかなり独立的にやっていて，それがロットとしてはむしろ，今の正規のこの黄色の方が大きいわけですけれども，恐らくリカレント教育とか，全体的にその対象とする学生をシフトしていこうとすれば，恐らく右の方の形で考えないといけない。
そうすると，それを回していくための，先生の御指摘のとおり，教学のシステムであるとか，それを考える経営の在り方自身にやはり踏み込んでいかないといけないというのは御指摘のとおりだと思いますので，逆にそういう点においてはどういうインセンティブがあるのか。ここでは，例えば今，この正規のプログラムと履修証明プログラムの関係が十分連結してないので，それを考えるような仕組みということも，一つのこととして提案させていただいていますけれども，それ以外の問題もあると思いますので，そういう点においても御議論いただければ有り難いなと思っていまして，それがむしろこのリカレント教育を構造転換，あるいは体質転換といっても，一言でいうのは非常にこれは難しい話ですので，それを一歩でも二歩でも進めていくような話につながると思いますので，そういう点の議論を深めていただければ有り難いと思います。
【鈴木主査】 ありがとうございます。
宮城委員，どうぞ。
【宮城委員】 今の論点のソリューションにつながるかどうか分からないんですけども，このリカレント教育のマーケットを大きくしていく，その人生100年時代で学び続けていく姿勢をどう身に付けるかという点において，正にこのワーキングでも何回か議論が出てきています。その学びに対する主体性であったり，目的意識みたいなものをどう育むかという，学ぶ側（がわ）の準備というところに対してどういう投資をしていくのかという点を考えるべきかなと思っています。
特にそう考えたときに，私は，できるだけ早期に10代の時点でどうリカレント教育への準備をするかというか，その学ぶ目的意識を育むということを若者たちに植え付けていくかということを考えるべきではないかと思っていまして，本当は中等教育からもっと取り組むべきだと思いますし，少なくとも学部の時点で，私が思うにリカレント教育，発想が逆転するようなんですけども，例えば学部の時点で学外学習，実践的な学外学習の機会をたくさんより増やしていくということを通して，その実践の学びと，それによって目的を育てつつ，実際にまた大学に戻ってくるという，その循環をできるだけ早い段階で体験をさせるということに投資すべきではないかなと思っています。
それによって，今見ていますと，やはり18歳の時点で，大学に入る時点でその学びに対する受け身の姿勢というものが，どうしても受験のこれまでの制度も含めて傾向として強いというのに対して，主体的な学びへの意識への転換を図るということをどこかでしなければならないのではないかと。そうでなければ，結局はその後学び続けるというイメージとか，成功体験を持てないまま社会に出ていくということで，学びに対する認識ということをできるだけ早い段階で切り替えるみたいなことを考えるべきではないかと思っています。
具体的には，大学に入る前のギャップイヤーであったり，インターンシップであったり，入ってからのアプレンティスシップみたいな形での実践的な学外学習の機会を増やしていくということに対して，制度面，非制度面でのサポート，仕組みを設計していく，投資をしていくということを，リカレント教育のためにも議論する必要があるということを御提案させていただきたいと思います。
【鈴木主査】 ありがとうございます。
溝上委員，どうぞ。
【溝上委員】 宮城委員の今の御発言をほぼ同じことを違う形でコメントしたいと思いますけれども，確かに大学市場の拡大とか，新しい学びを作っていくということもとても大事なことなので，それはそれでいいんですけれども，リカレント教育，これだけ大きな国家的な戦略として進んでいるもので，もっと大きく本質を捉えるような，そういう考え方がどこかに打ち出されないといけないかなと思います。
特に，今，宮城委員がおっしゃったことを言いたいんですけれども，成人，社会人を対象とするので，自ら学びたいという人たちを前提にしていると思うんですけれども，私なんかが高校生とか，中高生，大学生のキャリア意識，あるいは特にシニアとか，100年時代，関心持って別途進めていることがありますので，そういうシニアの人たちの意識というのは，両方，上から，上と下と見ながらこう間をいつも見ているんですけれども，学生のキャリア意識というのは，これだけキャリア教育を進んでもやはりかなり低いんですね。
で，シニアの人たちも，皆さんもよく聞かれるような，例えば60とか，65で定年を迎えるときに，定年を迎えてゆっくりしたいと，こういう意識，一番やばいと私なんかよく言うんですけれども，ただ，実際そういう方，非常に少なくなくて，こういうのをシニアとか，あるいは高齢者の更なる学びなんかをちょっと議論しているNPOとか，そういう団体等，あるいは学会等でいろいろ議論しているときに，やはり60からでは遅いという話が常に出るんですね。そのときに，50，40代ぐらいからこのキャリア意識を非常に，特に第2のキャリアとか，あるいは定年以降も仕事，収入を得ていくかどうかは別としても，長く社会に参加していくというような意識を40代，50代から作っていかないといけない。こういう話になって上につながる話になるんですけれども，そもそも40代，50代のキャリア意識というのが低いという話になって，どんどん戻っていくんですね。
私，高校生とか，大学生だけでなくて，20代から30代ぐらいのデータというのをここ数年，結構大規模に集めているんですけれども，振り返りなんでもうちょっと大きなしっかりしたデータがこれからどんどん必要だと思っているんですけど，高校，大学でどれぐらい社会のこととか，あるいは仕事のことを考えてきたかという，こういう意味でのキャリア意識というのを，振り返りですけど，20代とか30代にずっととっているんですね。そしたら，非常に極端なんですよね。だから，高校，大学と非常に考えてきたという方が，非常に大雑把に言うと大体25％ぐらいなんですね。20から25％。高校，大学全く考えてこなかったという人が約45から50％ぐらいという形で，これで大体7割ぐらい説明されるんですね。間の人はちょっと途中でこぼこしているんですけれども，こういう状況があって，もちろんこのキャリア意識の低さというのは，仕事の仕方というのを別途変数をとってその関係というのを見ているんですけど，学生と同じでやはりキャリア意識の低い学生は言われたことしか勉強しないし，自分でどんどん学んでいくということ，先ほど宮城委員のおっしゃった主体的な学びというのに程遠い姿でやっているんですね。
で，社会人も全く同じ構造がやっぱり表れていて，キャリア意識が弱いと，収入とか，役職とかというところではあんまり差が出てこなかったりするんですけれども，職場とか，あるいは社会の関わり方という，働き方とか，意欲とか，こういうのはちゃんときれいに相関が出てくるんですね。そういうことまでいろいろ含めて考えると，リカレント教育というのが単に大学の新しいマーケット開拓とか，拡充ということだけではなくて，現役の学生にもつながっていくような，そういう何かしらワンフレーズといいますか，何かそういう1ページが欲しいな。リカレント教育を進めることで現役の学生たちの教育も変わるような，そういうような1ページがあればいいなと思います。
他方で，中間組織を通して大学と企業，いろんな地方公共団体をつなぎながら，このリカレントを進めていくという話がこれまであったと思うんですけれども，そういった今，既に社会人として働いている人たちのキャリア意識が低いと言ったって仕方がないので，そういう人たちのキャリア意識を喚起していくような，それを大学側で作ったり，企業側で作ったりとか，いろいろあると思うんですけれども，ただ，今ないものを作っていくときに既に大学とか企業がそれができていたら苦労しないので，そういうところで中間組織が，そこには多分大学と企業，地方公共団体の方々，入ってくると思いますので，そういったいろんな方々が一緒になる場のところで，今，既にキャリア意識の低い人たちをどうやって喚起していくかということも併せてやっていくような，そういう意識の向上といいますか，そういうものがこのテーマには必要ではないかなということをコメントしたいと思います。
【鈴木主査】 ありがとうございます。
安部委員，前田委員の順でお願いいたします。
【安部委員】 ありがとうございます。このリカレント教育の資料を見まして，非常によく整理されていると思いました。その中で，一番思ったことは，将来構想が求めるリカレント教育を考える時，いわゆる団塊世代のジュニアの学び直しというのが今後とても必要だと思いました。
その人たちに必要なのは，60歳になっても，70歳になってもある職業を，多様な形態やいろんな状況でも継続していくための職業スキルと，それを伸ばすことによって各々の職業キャリアを形成していくことだと思います。そして，国家的には労働人口が減下していく中で一人一人の労働生産性の向上が必要であり，そのためにはどうしても大学でのリカレント教育が今後の課題になってくると思います。レベル的には，高等教育にアクセスしてなかった人たちを高等教育に，短期のプログラムから履修証明，そして，学位課程に導く。それから，大学を卒業した人に対しては，さらに，修士課程，博士課程等々での学びという，非常に多様なリカレントの必要があるのではないかなと思うんですね。
そして，もう一つ，職業教育に関するニーズは地域で異なることから，細分化されるニーズをどこで受け止めるか，つまり受け止める場が私は必要になってくると思うんですね。個別の大学というよりも，やはり地域の行政等と，あるいは地域の企業等々との話し合いの中で，この地域の人々に必要な，あるいはこの産業界でもいいですけれども，必要なニーズとは何かを探り，それに大学が応えていくために，大学には社会にもう少し開けていくことを私は何か求められているのではないかなという気がとてもします。
先ほど地方大学とか，短期大も含めてですけれども，定員未充足が続いていると，そろそろ撤退をしなさいというようなことを一方では言われておりますが，日本の高等教育の拡大に貢献した私学も含めた高等教育が新たに社会に貢献するのであれば，社会人をいかに取り込んでいくというようなプログラムを開発していくことが，今後の日本の高等教育の充実というのにつながっていくのではないかなと，この資料を拝見いたしまして感じた次第でございます。
以上です。
【鈴木主査】 ありがとうございます。
前田委員，金子委員，濱名委員，本郷委員と，これで終わりにさせていただきますが，皆さん短くお願いいたします。
【前田委員】 はい。では，短くしたいと思いますが。
こういう新しい仕組みが検討されるときに違和感を覚えることがあるんですが，例えば4ページの図のように履修証明プログラムが正規の課程につながっていくというのは，これは大変いいことだと思うんですけれども，一方で，正規の課程というのは成績の厳格化だとか，学習時間とか，いろいろその単位について言われています。全体として何単位と考えられるということのようですが，その単位はどういう計算方法になるのでしょうか。そう言いつつ，もしかしたら，こういうゴールがきちんと決まっているプログラムは質の担保がされやすいのでしょうか。
この単位に換算するときの考え方は，誰がどこでどの程度決定権を持つのかということについて少し伺いたいと思いました。
【鈴木主査】 よろしいですか。はい，どうぞ。
【高井大学振興課課長補佐】 単位に関する考え方については，お配りしている資料の45ページを見ていただければと思います。これは前回一度履修証明制度について御説明した際に提出させていただいた資料ですが，単位を一つのプログラムに対して授与するような形になっていくと。ただ，どういう形で何単位授与するのかというところは，大学でしっかり単位授与の目安とするものというものを定めていくという形で考えているところでございます。
【前田委員】 私が勉強不足でちゃんと前に見てなかったのですが，基本，ある程度の目安があるというわけではなく，結局大学が大学の責任において決めるという考え方でしょうか。
【高井大学振興課課長補佐】 そのとおりでございます。
【前田委員】 はい，分かりました。
【鈴木主査】 はい。金子委員，どうぞ。
【金子委員】 リカレント教育の目的ですけど，2ページの一番上に幾つか列挙してあるわけですが，要は，先ほど成人のキャリア意識が低いというお話がありましたが，私はそれはそんなことはないと思います。若い頃からそれはもちろん教育することは重要ですが，むしろ，大卒の今，日本の社会人は非常に悩んでいると思いますね。それはキャリア意識と呼ぶのかどうかは別として，むしろ非常に悩んでいて問題が多い。それはなぜかというと，日本の企業というのは，職場で分担されていて，明日どこに行くのか分からないし，自分が今，何をやっているのかというのもあんまりよく分からない。その中で自分の意思はどうなのかということについて非常に今，真剣に悩んでいると思います。
で，リカレント教育は，一つは，かなり特定の技能，知識を与えるというのが一つの目的であって，それは自分の今の職場に必要であることもあるでしょうし，あるいは転職で必要のあることもあると思いますが，しかし，それだけではなくて，今の職場でやっていることを自分の問題としてどういうふうに捉えたらいいのか，将来どのように考えていっていいのかということを考えたいという人は非常に多いわけです。これはむしろ30代，40代が多いですし，私たち，大卒，社会人の2万5,000人ぐらい調査をしたのですが，驚いたのは40代で一番高くなるんですね。要するに，40代というのは別に本当に転職するというまで決まってないんですが，これから将来どうやっていっていいのかということを非常に悩んでいるわけです。
そういう意味で，リカレント教育というのは，特に日本で難しい，企業が許さないですから難しいんですが，逆に言えば，ニードは非常に高いという地位にあるわけです。私は，この問題はリカレント教育の供給側の大学だけの問題ではないと思います。むしろ，企業の方の問題が多い。一つには，キャリア権とかいって，例えば土曜・日曜はもう拘束するなと。学校に行っても何でもいいという権利をちゃんと認めるとか，そういったところまで必要なのではないかと思いますが，今，大卒で働いている人の3割くらいは機会があったら大学院へ行きたいと言っているんですね。それは必ずしも特定の知識をやりたいというだけではない。そういう意味で幅広な，何というんでしょうか，それこそ多様なニードに応えるという体制を作っていくことは非常に重要だと思います。
【鈴木主査】 ありがとうございます。
濱名委員，どうぞ。
【濱名委員】 今回の資料，参考資料，非常に弱いと思うのは，ほとんど履修証明で終わっている点です。前半はストーリー展開が広がっているのに，履修証明の資料しか付いてない。ところが，今，金子委員が言われたように，大学院というのはかなり大きな市場だと思うのですね。例えば名古屋商科大学や私どもの大学はやっていますけれども，単一科目からモジュールの履修証明プログラムへ、そこから大学院に入っていくというような流れができている事例がやっぱりあるわけです。例えば私どもの大学院でいうと，教特別支援，みんな困っているので，有料の夜間講座に何百人というオーダーで来るのです。そのうち何人かが今度は大学院の履修証明プログラムに行って，そこから大学院に現実に進学するのですね，現職のままで。やっぱりそういう流れをきちっと書かないと，このままの資料で最終的に答申に盛り込んでしまうと，履修証明で終わりになってしまい，前半のものとの整合性がないのですね。
大学院の場合は入学前に取得した単位10単位まで認めるわけですから，残り20単位だから，逆に言うと学部よりもはるかに実現可能性が高い。そういう点でいうと，大学よりまだ短期大学の方が可能性が高い。そういう点での資料の整備の仕方ということをきちっと考えていかないと，ストーリーとして伝わらない。今の状態だと，申し訳ないのだけれども，履修証明の資料が多過ぎる。だから，履修証明の話をしているのかと思われないような形で最終的にはまとめていただいた方がいいのではないかと思います。
【鈴木主査】 どうぞ，義本局長。
【義本高等教育局長】 濱名先生の御指摘はごもっともですので，これはしっかりやりたいと思います。
大学院部会におきましても，むしろ修士課程を中心にしてリカレント教育にどのように展開していくのかということについての議論はしておりますし，それはつなげる話でございますし，また，資料の充実の重要性というのは，恐らくこれを見た大学の関係者の方々自身が自分のこととして捉えて，じゃあ，これならできるよねということをより思っていただくような，そういうことが大事でございますので，そういう点においては，事例，非常に大事だと思っていますので，私どもの収集だけでは十分でないところを今，御指摘いただきましたので，また，この委員の先生方もお気づきの点があれば，こういうのがあるよねというようなことを御紹介いただければ，幅広く私どもとしては対応させていただきたいと思います。
また，決して履修証明制度がイコールリカレントではないというのは，私どもも思っておりますので，むしろ，逆に更に突っ込んで言えば，正規課程，これ，学部も大学院もそうですけど，いかに体質を転換し，リカレントにつながっていくような教育の仕組み自身を，教材であったりとか，カリキュラムであったりとか，履修のしやすさであったりとか，更に言えば，それを教える教員の構成なども含めて突っ込んだ議論をしていかないと，金子先生がおっしゃっていただいたような体質転換にはつながっていきませんので，そういう点においても議論をここで深めていただきたいと思いますし，それを受け止めて答申の方にも反映していきたいと思っております。
【濱名委員】 鹿児島大学の大学院の臨床心理学は，職業訓練給付金を丸ごと受けられているのですね。そういう事例も探していただければ多分出てくるので，国立大学もやっぱり努力しているところもあるので，是非そういうところも注目していただければと思います。
【鈴木主査】 本郷委員，どうぞ。
【本郷委員】 ありがとうございます。私どもの経験から申しまして，先ほど金子先生より御指摘がありましたように，特に社会人の方，中でも，ありていに申し上げまして，上昇志向がある方々はリカレントに対する意識というのは物すごく高いと思います。それは逆に，初等中等高等教育段階，我々大学も含めて，そこでのキャリア教育というのが十分になかったことが，逆に言うと，入社後，その企業に入ってからのそういった意識を高めている部分というのはあって，その部分は，この26ページのデータにございますように，アンケートをとった会社員の大体8割近くの方が問題があると答えておられると。その問題の内容というのは，ほとんどこれは産学の相互理解がやっぱり不足している。雇用者側にそれだけのキャパシティがないということに由来するのではないかと思います。
そういう意味では，やはり雇用者側の意識とか，価値観の改革こそが今，一番求められるべきであって，そのための一つの手段として，これから議論されます実務家教員の問題，こういうものを少しでもそういったことにつながってくることであれば，積極的にそのあたりのところを全体として考え直していく必要があるのではないかと思う次第であります。
以上です。
【鈴木主査】 義本局長，どうぞ。
【義本高等教育局長】 事務局が度々インターベンションして大変恐縮です。
本郷委員がおっしゃった点については，実は働き方改革という文脈においてかなり突っ込んだ議論を政府の中でここ1年しているところでございます。リカレント教育とか，人生100年もその文脈の中ででございます。先生御指摘のとおり，大企業も含めて企業としてその体質を変えて，例えば中途採用とか，兼業を見直そうという動きがありますけど，それが全体として広がっている動きになっているかというと，まだまだ課題がある。一方，個別の企業で先進的に頑張っているところもかなりありますので，むしろ，政府としてはそういうところをちゃんとつかまえて，そういう方自身を少し応援していくようなことを中心に進めていこうではないかという話をしているところでございます。ですから，そういう点においては，むしろそこと伴走しながらこの議論を進めていかないといけないと思っておりますので，その辺も含めてまとめる中においては少し意識していきたいと思っております。
【鈴木主査】 はい，ありがとうございました。
なお，資料中で，総時間数を120時間から60時間とするという履修証明制度の見直しなど，社会人の学び直しに係る制度改正等に言及しておりますけれども，この件については本ワーキンググループでも何回か議論し，将来像の中間まとめにもその方向で記載されておりますので，今後は必要な法令改正の手続に入りたいと思います。
【溝上委員】 鈴木主査，1点だけ。
【鈴木主査】 どうぞ。
【溝上委員】 すいません。さきほど金子委員から言われましたので，そのおっしゃっていることは，私は異論はないんですけれども，今，義本局長がおっしゃったように，この大きなリカレント教育の位置付けの背景の中に，私はライフというのがあると思っているんですね。だから，人生100年ということが直接この学び直しに関わると言っている，そこまで思っているわけではないですけれども，直近の仕事に対するモチベーションとか，そういうことだけではなくて，その背後に自分の人生をどう作っていくかという，そういうものがあるんですよね。キャリア教育っていうときに，やっぱりライフとワークと両方あるわけで，ワークの見直しというときにもライフが絡んでくるし，それが今までの人生の長さとは違うところで展開している，この現在の状況に対して，私は，社会人に対する意識が弱いという話をしているんであって，転職とか，労働環境が非常に厳しくなる中で意欲が非常に低いとか，そういうことまで言っているわけではないので，そこを分けて御理解いただければと思います。
この話は学生においても同じで，だから，そこで先ほどの話につなげていただければと思うんですけれども。
【鈴木主査】 重要な御指摘を頂きまして，ありがとうございました。
続きまして，本ワーキンググループでもこれまで議論いただいてきました実務家教員の登用促進についてでございます。事務局が準備した資料を御説明いただきまして，委員の皆様から御意見を頂戴したいと思います。それでは，資料3について御説明をお願いいたします。
【高井大学振興課課長補佐】 それでは，資料3をごらんいただければと思います。
多様な教員ということで実務家教員をどのようにしていくかという議題でございます。まず3ページをごらんください。5月15日に一度この議題を取り上げさせていただいているんですが，3ページは，今の実務家教員，活躍されている実務家教員の制度の概要でございます。専門職大学院，大学及び工学系の中で実務家教員が取り上げられてきておりますが，例えば専門職大学院であれば，必要教員数のうち3割以上が実務家教員であること，そのうち短時間で教えるみなし専任教員が3分の2以下というような規定がございます。専門職大学でも同様の規定がございまして，工学系教育の場合は，必要専任教員に上乗せするような形で努力義務としての実務家が教えるような授業を置くことというものがありまして，その授業についてはみなし専任教員で構わないので，実務家教員を置くことというような形になっているところでございます。
おめくりを頂きまして，4ページでございます。それでは，大学においてはどういう形で実務家教員，多様な教員の活用の一つとしての実務家教員を入れていくかということでございます。ねらいのところにもありますが，社会のニーズを踏まえた幅広く実務家の知見を入れた大学教育を展開していくことということが狙いになってまいりまして，その中でやはり多様な学部，多様な大学がある中で一律に実務家をということではなくって，必要教員数に上乗せして，今でもできることではございますが，実務家教員を置いていく。こういった規定を置くことでの促進を図るということ。また，短時間，例えば専任ではない形で教えていらっしゃる実務家の方，こういった方については，できるだけその知見を教育課程に反映したいというところで教育課程に携わるような努力義務を課していく。そういったことを制度改正としては考えているところでございます。
詳細について御説明いたします。5ページでございます。実務家教員の定義ですが，いろいろ定義がぶれるのもよろしくないということで，専門職大学，大学院と同様の定義として，5年以上の実務の経験を有し，かつ，高度の実務の能力を有する者という形で置いております。その下にございます，実務家の中でも専任で教えていらっしゃるような方，実務から離れてしばらくたっていらっしゃるような方を大学の方で採用されている場合は，大学においてはもちろん義務ではないんですが，採用されている場合はその実務家性を確認することが望ましいのではないかということを施行通知に書いてまいりたいと考えております。
おめくり頂きまして，6ページです。実務家の中で特に短時間非常勤のような形で専任ではない形で教えていらっしゃる方について，教育課程に携わっていただく部分ですが，実務に専念していらっしゃるという方ですので，必要単位数は6単位程度，6単位程度教えていらっしゃる方であれば，是非教育課程に携わっていただきたいということで，携わり方については教授会であったり，カリキュラム委員会であったり，そこは大学の方で御判断を頂くといったことを考えております。特段大学全体で何割の方がという割合設定はしていかないということを考えているところでございます。
続きまして，7ページですが，では，更にブレークダウンして分野別の実務家像はどうかというところなんですが，これについてはやはり分野が多岐にわたりまして，いろんな形で実務家が多い分野，そうでない分野もございます。必要な人物像も多岐ということで，これについては大学の方で明確化していくことが望ましいということを記載しております。
質の確保の部分でFDのところでございます。現状では大学がFDを開講すること，これが義務付けられておりますが，実務家の方については，豊富な知識・技能等を有する一方で，必ずしも授業を教えることに熟練をしていないということもございますので，採用時にFDを受講することとするように施行通知の方で周知をしてまいりたいと考えているところでございます。
おめくりを頂きまして，これは参考資料で大学においてのFDの参加状況でございます。
9ページでございます。実務家教員の数の確保の部分で，ここについては，まだまだ実務家教員で活躍をいただけるような方，十分でないというような御指摘もございます中で，教育能力育成プログラムといったことを文部科学省の方で開発をしていく。また，人材バンクのようなものを作って，そういった人材の豊富化ということを図っていきたいと考えているところでございます。
最後におめくりを頂きまして，留意事項でございます。実務家については，様々な大学及び分野によって様々な考慮が必要ですので，その配置については，各大学・学部の学問分野の特性等踏まえて行うことということを記載しております。また，実務家教員を採用した，導入したというので足りるのではなくって，もちろん様々な教育改革ということも進めていくことが必要であろうということも記載させていただいております。
実務家教員については以上でございます。
【鈴木主査】 ありがとうございます。それでは，ただいまの事務局の説明や資料を踏まえまして，御意見，御質問がございましたらお願いいたします。
司会の不手際で多少進行のスケジュールが遅れておりますので，皆さん御発言を短く，かつ私の方でも質疑応答の時間をもう少し短縮させていただきますので，よろしくお願いします。では，よろしくお願いします。濱名委員，どうぞ。
【濱名委員】 前回よりはかなり整理をしていただいた御努力は評価したいと思うのですが，ひっかかるのは，実務家教員の位置付けが上乗せであるというところも分かったのですけれども，FDを受講することについてというのが，例えば7ページになるのですかね。(6)の実務家教員の質の確保で，採用時にFDを受講することとするように施行通知等々で周知してはどうかということなのですけども，それと，この新たにプラットフォーム構築の話とのつながりがちょっと読みにくい。前回出たときは，プログラムを外出しして人材バンク化するときには，例えば履修証明プログラムでも作ってはどうかというお話を提案させていただいた覚えがあるのですけれども，そういうものと各大学がとにかくできるだけやるようにという通知だと，大分その距離がありますし，その二つの取組のつながりをどのように解釈すればいいのか，これも教えていただければと思います。
【高井大学振興課課長補佐】 FDを受講することを施行通知でということなんですが，現状で一般の教員の方々については，FDを開講する義務化については，具体的な教員の一人一人の方々にはその受講義務がかかっていないというのが今の制度の現状でございます。で，実務家については，そうはいっても授業法といったことに熟練はされていないということで，FDはより必要であろうということは考えられているところではございますが，では，義務付けまで必要かというところでございまして，その機会の豊富化については文部科学省の方でいろんな形で図っていくと。そういったところについて積極的に参加してほしいということを呼び掛けていくといったことでやっていきたいと考えているところでございます。
【鈴木主査】 よろしいですか。義本局長，どうぞ。
【義本高等教育局長】 このプラットフォームを作るということ自身が結局絶対的にある程度質保証された実務家の方々自身がおられないし，そういう情報がないという問題がありますので，それを解消しなくてはいけないということがありますので，共通の研修プログラムを作って，これはできれば履修証明制度にして，企業の方がいらっしゃればそこでいろんな受講費については安くなるという形にしたいと思いますけれども，それを受けた方については，例えば教え方ですとか，いろんな教材の開発の仕方みたいなことについての短時間のプログラムを作って，その修了生に対してそういう修了証を出して，その人をこの人材バンクに登録していこうということを考えておりまして，これをできれば来年度の概算要求に乗せていく準備をしているところでございます。
そういう中にいろんな大学にお声掛けをさせていただいて，そのプログラムを担当いただくようなケースが出てくると思います。それを見た上で各大学が実務家の方々自身を採用いただくということになろうと思いますので，今，高井課長補佐が御説明しました，この7ページのFDというのは，採用した後，さらに，その大学にテーラーメードしたようないろんな研修をしていくということが大事になってまいりましょうから，そこをやっていただいて，その棚卸しをしていく必要があるのではないか。更に言えば，10年以上たった方についてはその実務的な知識が大分変わってくることがありますので，そういう棚卸しをしていただくような機会としてFDを考えていく必要があるのではないか。そういうすみ分けを考えればと思っております。
【濱名委員】 今の御説明だと分かるのですけど，4ページ目に書いてあるのは，実務家教員がFDを積極的に受講するように周知という表現で，7ページ目は，採用時にFDを受講することとするようって，この二つのページでもトーンが若干違うのですね。そこらの行間でこれまでの議論の中でいうと，経験を持っているということだけでは，実務知識だけではなくて，メタ化する力であるとか，教え方ということが重要だという議論をしていたのに，トーンダウンで個人にまで義務化できてないから云々（うんぬん）という話だと，この新しい形で登用していこうという趣旨としては非常に弱いし，メッセージとしても伝わらないと思いますので，そのあたりは少し工夫をしていただく方がいいのではないかと思います。よろしくお願いします。
【鈴木主査】 どうぞ，川嶋委員。
【川嶋委員】 すいません。ちょっと確認したい。そもそも論なんですけれども，上乗せであれば，今でも各大学の考え方で実務経験のある教員を採用するなり，非常勤，専任，特任などいろんな形で採用できるんですが，ある意味，制度として上乗せで配置することができるようにしようという趣旨というか，背景というか。もちろんその背景については，今の大学教育，アカデミックな教員ばかりの教育では役に立たないという御批判があるということは重々承知しているんですが，あえて制度も変えてまで上乗せできる規定を作るという趣旨というのはどこにあると理解すればよろしいんでしょうか。
【鈴木主査】 高井課長補佐，どうぞ。
【高井大学振興課課長補佐】 多様な教員を大学の中に迎えていくことでより大学が豊富な形でいろんな知見を社会に提供していけるということを考えたときに，実務家教員というものが今まで大学の世界ではそこまで位置付けられてこなかった。それを採用を促進していくということを含めて，一つその実務家教員ということを置くことができるということを改めて規定することで促進を図りたいと考えているところでございます。
【鈴木主査】 義本局長，どうぞ。
【義本高等教育局長】 6ページに書いていますけど，専門として上乗せしてカウントする以上は，カリキュラムの策定に，編成に関わっていただくと。ここは多分省令上に書き込んでいくことになると思いますけれども，そういう形によって，金子先生がおっしゃったような形でのいろんな構造とか，マネジメント転換にもつながっていく要素があるのではないか。単なるお客さんではなくて，全体のカリキュラムをその教員として加わっていただくということをしっかりやっていく意味において制度化する意味があるのではないかという趣旨だと思っております。
【川嶋委員】 よろしいですか。
【鈴木主査】 はい。
【川嶋委員】 多様な教員，教員の組織を多様化するという趣旨は分かるんで，それを促進するということは，大学にとってそれを促進したら何かインセンティブとして働くんでしょうか，将来的に。
【義本高等教育局長】 いや，それは個々の大学で得か損かするかっていうのではなくて，大学の在り方としてそういうこと，議論をここでしていただいているはずだと認識しておりますが。
【川嶋委員】 であれば，制度とするということがいま一つ納得はできないんです。つまり，大学の判断で今でもできることであり，それをどんどんやってほしいというメッセージとしてなら理解はできるんですけれども，それを制度に結び付けるということ自体の，最終的な狙いというんですかね。そこはいま一つ私は腑（ふ）に落ちないところがあるということです。つまり，今でもできることをどうして制度化するのかというところです。
【義本高等教育局長】 これも大学の方々に御批判覚悟で申し上げたいと思いますが，履修証明制度のプログラムで出させていただきましたけど，マーケット，ニーズを意識したようなプログラムが全国各地にたくさんあって，それが大学の在り方を変えているかというとまだまだそこまでいっていない。専門職大学のときも議論させていただきましたけれども，プロフェッショナルラインということを意識している大学もありますけれども，それが十分広がってない。ですから，そこをしっかりこういう形，位置付ける形によって，金子先生がおっしゃったような形での，今後大学の在り方を考えていく場合の体質転換と構造転換を図っていく一つの，これだけでは十分でありませんけど，考えていこうではないかという議論をこれまで中央教育審議会でも，あるいは100年の議論でもさせていただきました。その一つだと認識しております。
【川嶋委員】 後の国立大学のところも係ってくるかもしれませんし，金子委員の御指摘でもあったように，しかしながら，これってかなり経営に関わることですよね，プラスアルファで採用するということは。ですから，先ほどもお聞きしたように，こういうプラスアルファで実務家教員を雇うということは，ある意味，プラスの人件費が掛かるということでもあり，先ほどお聞きしたような制度だけ変えたときに，大学にとって何か益するものはあるのかどうかということです。これは，だから，個々の大学のマネジメントの問題だっておっしゃれば，それだけのお話なんですけれども，制度化する限りは何らかのやはりインセンティブがない限り，なかなか大学は動かないのではないかなと思っております。
【義本高等教育局長】 大学の立場からすると，それは非常によく分かる議論でありまして，それは予算とかいろんな形で対応していかなければいけないと思っておりますが，思想の問題として，これは後で出てきますけど，学問分野の特性に入る形でということを十分押さえた上で，そこで必要な分野については，さらに，学内のいろんな議論とか，あるいは反対もありますけど，それを乗り越えていくということを考えていただく一つの材料として提供いただくし，そういう形で制度とすることによって，それを浸透させていくことになるのではないか。そういう考えだと思いますし，そういう議論を私の理解では中央教育審議会の中においても，川嶋先生も入っていただいて議論したのではないかなと思っております。
【川嶋委員】 それで，もうこれ以上言いませんけど，まあ，議事録に残していただくために，この留意事項のところですね。赤字で，その配置は各大学・学部の学問分野の特性を踏まえて行うことということに是非留意をしていただきたいと思います。全ての大学，全ての学部，全ての分野でこういうことを求めるものではないということを是非ここで確認はしておきたいと思います。
【鈴木主査】 はい。ありがとうございます。この議論，続きそうですが，時間の都合もございますので，以上とさせていただきます。
本日の御意見も踏まえて，今後の議論を深めていくとともに，事務局方においては法令改正に向けた具体的な検討を進めていただきたいと思いますので，よろしくお願いいたします。
続きまして，学位プログラムについてです。学部・研究科等の組織の枠を超えた学位プログラムについて，事務局が準備した資料を御説明いただき，委員の皆様から御意見を頂戴いたしたいと思います。それでは，事務局から資料4について，続けて御説明をお願いいたします。
【高井大学振興課課長補佐】 それでは，資料4をごらんいただければと思います。多様で質の高い教育プログラムの一環としての学位プログラムについて御説明をさせていただきます。
おめくり頂きまして，最初のページでございます。新たな学位プログラムの導入についてということで，今回の改正内容，法令改正を考えているところが学部・研究科等の組織の枠を超えた学位プログラム，ここの資料上の便宜上で新たな学位プログラムと呼んでおりますが，を制度上に位置付けていくということを考えているところでございます。ねらいとしては，Society5.0の到来が予想されたりする中で，様々な学術研究の推進や社会的ニーズに対応したようなプログラムが作れるような体制整備を行っていくというところでございます。将来的な姿，こういったこともあり得るということでイメージを載せさせていただいております。もちろん今後それ以外の多様な展開もあり得ると考えております。
おめくり頂きまして，新たな学位プログラムについての詳細でございます。新たな学位プログラムですが，三つのポリシーをまず立てていただくということで，それに基づいたプログラムを立てていただく形になります。対象となる学位についてはかなり広くいろんな分野で必要であろうということで，修士も博士も入れているというような形で考えているところでございます。
その続きで校舎・設備等，新たな学位プログラムの特徴になりますが，学位プログラム，資源を学内で寄せ集めながら新たな学位プログラムを作っていけるというところが特徴でございまして，校舎・設備等についても，当然教育課程を実施する上で必要な施設設備その他の条件を備えることは大前提ではございますが，緊密に連携する学部Aや学部Bにおいて要件が整っていれば，学位プログラム固有では必要はないというところでございます。
おめくり頂きまして，教員組織のところでございます。教員についてももちろん教育課程を維持する上で一定人数そろっている必要があるということが大前提でございますが，緊密に連携する学部においての専門教員のダブルカウントというものが可能でございます。ただし，やはり学位プログラムにおいても，連携・協力する学部の調整であったり，運営管理が必要となるところもございますので，学位プログラムに100％専従するというか，専任として携わるような教員は1人は置くことといったことを規定して設けたいと考えておるところでございます。その中で教員の役割分担のところで，やはりダブルカウントとなりますと，エフォート管理ということが非常に大事になってまいりますので，そういったことについても配慮するようということを記載しているところでございます。
おめくり頂きまして，学生組織（収容定員）のところでございます。収容定員についても，これについても緊密に連携・協力する複数の既存学部等の定員の範囲内であれば作っていただくことができるということで，新たな学位プログラム自体も入学者選抜の単位として考えられるということを考えております。当然学則の変更等は必要になってまいります。そこで，問題になるのが参加する学生の所属意識の醸成というところで，これについては，学位プログラムについてしっかりゼミや演習やいろんな工夫を凝らしながら学生の意識の醸成というのは必要になってくるであろうということを考えております。
大学設置審査との関係，9ページでございます。大学設置審査との関係については，これについては，学部を設置する際とさほど変わるものではございません。学位プログラムを新たに立てる際には新たな学位を提供するということになれば認可事項になりますし，収容定員が変わった場合にも，これもまた認可事項になってまいります。ただ，認可に必要な，例えば収容定員であったり，その設備であったり，そういったものについては，ほかの学部が足りていれば大丈夫であるというところが特徴でございます。
最後におめくりいただきまして，教学管理体制のところでございます。当然新たな学位プログラムにおいては，成績評価から学位授与の部分も含めてしっかりと教学管理体制を整えていく必要があるということがございます。現在の従来の学位プログラム，現在もある学位プログラムにおいては，比較的学生と教職員とが一体になって，一番左の図を見ていただくと，一つの学部の中で完結しているというような状況がございました。そこで，新たな学位プログラム，今回の制度改正を行うことで緊密に連携する学部等から，学生，教職員の方々が学位プログラムの中に集まってきて，教学管理体制がしかれることで，様々な新たなニーズに沿ったような，学生が求めるような学位プログラムというものを作りやすくなるということをイメージしております。で，将来的にはというところでございますが，将来的な道は複数ございます。今，お載せしているこちらは一例にすぎず，ほかの在り方というものもございますが，例えば全学的な管理体制が一例としてはしかれて，そこに教職員が所属し，学位プログラムがあるというような将来的な在り方もあるのかなというところを考えているところでございます。
学位プログラムに関する説明は以上でございます。よろしくお願いいたします。
【鈴木主査】 ありがとうございます。
それでは，ただいまの事務局の説明，あるいは資料を踏まえまして，御意見を頂きたいと思います。川嶋委員，それから，濱名委員ということでお願いします。
【川嶋委員】 ありがとうございます。3点ですが，1点はちょっと誤植かなということで，6ページの下のところで，専任教員を置くというところで，プログラム全体を運営管理する専任教員を別途置く（一学科に一人）っていうか，1学科に1プログラムですね，これは。
【高井大学振興課課長補佐】 そうでございます。失礼しました。
【川嶋委員】 多分下の連携，国際連携をそのままコピーされたんだろうと思います。
で，同じところですが，エフォート管理のことが書かれていて，その上に専任教員の勤務時間が新たな学位プログラム設置によって，大幅に延伸することのないよう，エフォート管理と書いてあるんですが，今，大学でエフォート管理という言葉が結構氾濫しているんですけど，エフォートって100％のそのうちをどういうふうに割り振るかなんですけれども，結局現実に起きていることは，実際エフォートは100なんだけれども，その掛ける分子なのか，分母なのか，24時間，あるいは勤務時間8時間ということを無視して，とにかくエフォートが100に収まっていればいいんだという，まあ，そういう現実が横行していると思います。ですから，エフォートパーセントではなくて，時間でちゃんと管理するというふうに明確にしていただきたいと思います。
で，先ほどのあのリカレントの話もあって，いろんなプログラムをどんどんアドオンでやっていけば，国立大学の場合は特にどんどん業務が増えるということになって，本当に現実には本当に8時間，週40時間どころか，60時間，70時間労働しているのが現実ですので，きちんとこのエフォートという，何かもやっとした表現でなくて，きちんと勤務時間の管理というふうな形に明記してほしいということです。
それから，あと2点は付加的なことですけれども，一つは，質の保証，教学管理ですけれども，これは今でもリーディング大学院は大阪大学で幾つかやっていますけれども，これはリーディングプログラムごとにきちんと委員会を作って，そのプログラムの管理をしています。そこではいろんな研究科から教員が出てきて，かなり現実には多分研究科専攻の教育，教学管理よりもかなりしっかりした管理体制をしているということをお伝えしたいと思います。で，それもまた，今，プラスアルファの業務になっていると。
それから，最後は，国立大学だけかもしれませんけれども，法人評価で現況調査，現況分析というのがあって，教育と研究があって，今，教育の部分は学部・研究科等が単位になっているんですが，もし，この学位プログラム化が普及した場合に法人評価の現況調査の単位をどうするのかということも是非御検討願いたい。
以上です。
【鈴木主査】 ありがとうございます。
濱名委員，溝上委員でお願いします。
【濱名委員】 お考えは分かったのですけれども，新たな学位プログラムの名称をどうするのかについては前回も伺ったのですけれども，例えば現在の大学設置基準では，大学は，学部・学科又は課程ごとに，人材を養成に関する目的その他教育研究上の目的を学則等に定めるものとするというので，基本組織も学部・学科・課程しか挙げられてないのですね。学位プログラムというのは，これは学部という名称を使ってもいいのか。学科という名称を使ってもいいのか。課程という名称を使ってもいいのか。で，前回の御説明では，21世紀プログラムは，九州大学の場合，最終的に学部に改編されたので，実モデルは存在しません。この辺についてどういうふうに扱ったらいいのか，あるいは解釈したらいいのか教えてください。
【高井大学振興課課長補佐】 これから条文策定作業にも入ってまいりますが，今のところでは教育課程という形で作っていこうと考えているところでございます。
【濱名委員】 実際に実例があるのでしょうか，これに類する。例えば先ほど高井課長補佐の御説明でいうと，入学者選抜というか，募集の単位としてもいいというふうに言われた場合，これは実際には大学が発するだけではなくて，社会の方が言わば受験情報として流していくわけだけれども，例えば筑波大学の学群とかは大体ある程度社会的に定着しているわけですけれども，課程という形で何か具体的には我々がイメージとしてつかめるものがあれば例示していただけますか。
【三浦大学振興課長】 21世紀プログラムも結果的に学部になったというのはありますけれども，現行制度の枠組みの中でかなり工夫をしたやり方，手続を踏んでいるものと承知していますので，今と同じもの，御提案しているような組織にとらわれない形での学位プログラムをやっているところというのはないからこそ今回こういう制度を作りたいと。そういう意味では，一番分かりやすいのは，先ほど御紹介がありました，大学院レベルではありますけれども，リーディング大学院の組織横断型の取組というのは，ニュアンスとしては一番近いのかなと思っています。
【濱名委員】 ということは，学部や学科という名称は使わせないという原案と理解してよろしいのでしょうか。
【三浦大学振興課長】 これから具体的にどういうふうに条文に書き起こすかということになって，恐らくそのこれこれこういう課程で（以下何々という）という部分をどう書くかというのはこれから検討したいと思っています。一度実は本件は，委員の先生方，御承知のとおり，昨年の秋から何度かお諮りをしているところで，途中一回学修プログラムというのをちらっと一回お出ししたことはあるんですけど，それは今一回引っ込めておりますので，また御相談をさせていただきたいと思っています。
【鈴木主査】 よろしいですか。
それでは，溝上委員，上田委員，篠田委員という順でお願いします。
【溝上委員】 簡単なことですけれども，この新たな学位プログラムというのが名称としてこの制度的に取り扱われるというのがどうかなと思います。説明は理解できるんですけれども，二つ思うのは，いつまで新たななのかということと，さらに，これから何かしらの制度設計が膨らんで豊かになってきたり，変わってきたときに，また新たながあると思うんですね。そういうことについてどうかということですね。
【高井大学振興課課長補佐】 最初の資料の1枚目をお開きいただきますと，新たな学位プログラムという言い方は，その資料の作成上のある意味通称として使われていただいているところで，今のところ学部・研究科等の組織の枠を超えた学位プログラム，これをどう条文上落として称していくかということは，また，先ほど三浦課長が申し上げましたとおり，検討のところではございますが，新たな学位プログラムという言い方は，あくまで今回の資料の便宜上の説明であったと御理解をいただければと思います。
【鈴木主査】 よろしゅうございますか。はい。
それでは，上田委員，お願いします。
【上田委員】 学位プログラムに関しましては，これからも，これまでも随分と話し合ってきましたし，あと，大変すばらしいことなのではないかなと言ってまいりましたので，このこと自体に関してはあんまりコメントするところはないんですけれども，ちょっと今日もあんまり時間がなくなってきたので，全体の書きぶりみたないところでやはり気になるところがあったので，そのことについてちょっと申し上げておきます。
さっき濱名委員からも全体が非常にネガティブであるとか，ペスミスティックであるというようなことがあって，今までリカレントのことがあって，実務家のことがあって，学位プログラム，何かみんなこの社会の方でこういう要求があるのに，大学がそれに応えられてないので，そういうものを作っていかなきゃいけないという，そういう方向で出ています。で，それは2040年の社会の姿って，バックキャストの方からきていて，2040年までにはこうしなきゃいけないって，そのためには大学はこう変わらなきゃいけないっていう，それはあるんですけれども，バックキャストして，それのためには何をやるのか。でも，その中で大学が何を喜びにしていくのかとか，何をチャレンジしていくのかという，こっち側からの何かそのエナジーの部分が書かれてなくて，バックキャストがあって，あるいは社会の要請があって，そのためにはリカレント，そのためには実務家教員，そのためには学位プログラムで埋めているところを埋めてなきゃいけないという，この書きぶりがね，何となくこう納得できないというか。やっぱり教育というのは喜びがあるし，あと，Society5.0とか，SGにしていこうぜっていう，その意欲というか，すばらしく社会を良きものにしていくという基盤が教育なんだって。だから，これから言われているから大学はやるのではなくて，正にアリストテレスではないですけど，良き社会に向かって，我々の大学はやっていって，そのいろんなところでチャレンジをしていくところに実務家教員の話もあるし，この学位プログラムの話もあるんだっていうふうに言われないと，何かもう社会の方からめたくそ撃たれて，実務家も入れなきゃいけない。ここは欠けているから，学位プログラムを作っていかなきゃいけないというのではなくて，新たな学位プログラムを創出して，そこで新たなチャレンジをしていくという，そのことでむしろ，社会から問われているというよりも，さっきの金子委員にせよ，溝上委員にせよね。社会を教育化していくわけじゃないですか。社会の中でも全てが人生が教育であるというところに攻めていくっていう，そのチャレンジを行おうとしているときに，やっぱり書きぶりが社会に対応しなきゃいけない。今の大学では駄目だというように全て書かれているように見えるんですよね。
だから，むしろ大学がチャレンジして反抗して，もう社会を変えていくんだっていう，そういうところがどこかに出てもらわないと，やっていることが喜びにならないような，もう本当根本中の根本なんですけど，その書きぶりを全てのところに加えていただくことはできないのか，このポンチ絵にしましてもね，と思います。
【鈴木主査】 義本局長，どうぞ。
【義本高等教育局長】 承知いたしました。しっかりやります。
【上田委員】 お願いします。
【義本高等教育局長】 というか，結局どうしてもこれ，何のためにやるのかというところにやっぱり戻ると思いますので，そこが先生のおっしゃったように，恐らくライフシフトが起こったりとか，社会の在り方が恐らく2040年になれば変わってくるし，単線的に学ぶというだけではなくて，学びと恐らくワークがかなり近接していくし，その中でより見通しを持った人生を歩んでいくにおいては，もう新しい機会とか，チャンスが生まれてきたので，そこをやっぱりしっかり体質を変えていくためにこれをやるんだ。あるいは学生にとってみても，これが学生の力を付けるために必要なんだということ自身をもっとやっぱり力強く御指導いただいて，各方面に書けるように頑張りたいと思います。ありがとうございました。
【鈴木主査】 ありがとうございます。篠田委員，どうぞ。
【篠田委員】 学位プログラムを実際に機能させるための教学管理体制についてちょっと，十分に理解できてないところもありますので，質問も兼ねた意見というようなことになるかもしれませんけれども，冒頭のところでも将来的な管理体制のイメージというのが出ておりますが，10ページですかね。これ，（7）のところでまとめて教育管理体制の図が出ていますので，こちらでごらんいただいた方がいいかなと思いますけれども，旧来のところから新たな学位プログラムで教学管理体制を明確に作るということを今回はっきりしていただきましたので，そういう点ではきちっとした運営ができると思いますけれども，学部横断で意欲的な学位プログラム，これこそが，学位プログラムごとに三つのポリシーを作るということも明記されておりますので，そういうことで新しいチャレンジというのがちゃんと目標に沿って育成ができているか，成果ができているか，教学管理できるかというあたりのところが非常に肝腎なところだと思います。
真ん中の図で新しい学位プログラムについては，緊密に連携する学部が協力をしてやるということで，もちろん教員の配置だとか考えると，連携とか，協力というのは非常に重要な側面だと思いますけれども，一方で，新しいチャレンジになる学位プログラムというのは，旧来の既存学部とは一線を画する面というか，自律する面というのが当然必要だし，そういう新しい目標を掲げて実行していくので，それに基づいた管理体制というのをきちっと作っていかなければいけないと思いますので，そうすると，既存学部がどこまで関与するのかというのはなかなかちょっと実際のところを考えると難しい面があるのではないかなというような感じもします。
どういうイメージなのかというのがちょっとなかなか理解が十分いってないので，間違っているのかもしれませんけれども，ただ，将来的な管理イメージのところを見ますと，これは学長が直轄をして全学的な教学管理体制を作るというふうに読めます。教員も全部一括して管理するというような流れなのか。このあたりのちょっとイメージがはっきりつかめないんですけれども，もちろん学習成果の評価，三つのポリシーの達成状況というのを学長が先頭に立ってきちっともう全てのところを押さえていくというシステムとして作っていくということ，これはあり得る考え方だと思いますけれども，一方で，教育を改善する，特に学習成果に基づいて個別の授業を改善する，あるいは学生実態に合わせて教育を工夫していくということになるとすると，これはなかなか全学一体でというのは難しいところがあって，学位プログラムごとに教員がそのきちんとしたシステムの中で議論をして変えていくという機能がないと，なかなか一律管理だけではいかないところもありますので，このあたり，今後のところなのかもしれませんけれども，配慮しながら設計をしていかなければいけないところではないかなと思います。
もし，何かイメージがあったら，特に真ん中のところのイメージを教えていただければ。
【鈴木主査】 はい，どうぞ，三浦課長。
【三浦大学振興課長】 その新たな学位プログラムの御提案，制度的な改善の御提案をするときにいつも前提としているのが，今ある学部・学科制を否定するものではないですよということを前提にいつも御説明してきたつもりですし，それが，だから，分かりにくさというのにもつながっているのかもしれませんが，今のこの資料の10ページであっても，当然現在の学部，学科，課程制の中で学位プログラムを三つのポリシーできちんとやっていただくということも当然選択肢としてあるわけで，ただ，その学位プログラムという形を一つの方向性として進化させていったときに，一番右の形があるのではないかと。その学位プログラムの話とはちょっと離れて，大学全体としての教学管理体制というのは必要なので，ちょっと学位プログラムの話とは別にですね。ですから，この一番右の（イメージ），将来的な教学管理体制の（イメージ）は，その線で引っ張っている下の方は学部，学科でも構わないんですね，これ。学部，学科でも構わなくて，やっぱりそういう場合でも全学的な教学管理体制というのは必要なのではないですかねという趣旨で書いてございます。
真ん中の欄の緊密に連携する学部からの矢印，具体的には教員を出していただくというようなことになろうかと思いますが，その中で専任教員のカウントも今回設置基準上も見直すようにしましょう。先ほどエフォートについての御提案も頂きましたけれども，エフォート管理もきちんとした上で専任教員のカウントの仕方，あるいは入学定員の管理の仕方を変えていこうと。そのためにはやっぱり裏打ちとしてのきちんとした管理体制がそれぞれに求められるはずだという趣旨のことを表現したつもりではございますけど，また，御提案も頂きながら，より分かりやすくなるようにしたいなとは思います。
【鈴木主査】 ありがとうございました。
本日の御意見も踏まえまして，今後の議論を深めていくとともに，事務方においては法令改正に向けた具体的な検討を進めていただきたいと思いますので，よろしくお願いいたします。
最後になりますけれども，国立大学法人等の人事給与マネジメント改革についてでございます。事務局の資料を参考にして御議論いただきたいと思いますので，資料5について御説明をお願いいたします。
【佐藤国立大学支援課視学官】 現在，国立大学法人の方にて行われております人事給与マネジメント改革についての取組について御紹介させていただきます。
一言でいいますと，人事給与改革を更に進めるという趣旨でございます。１枚めくっていただいて，スライドの2の方ですけれども，これは歴史的に見ていただきますと，実はこれは全く新しい話ではございませんで，2001年，いわゆる遠山プランのときから，この赤く書いているところですけれども，能力主義・業績主義に立った新しい人事システムを導入というふうなことがうたわれておりました。その後，2004年に法人化しまして，第1期，第2期，第3期というふうに，ごらんいただいて分かるとおり，国立大学改革プラン，経営力戦略等においても，人事・給与システムの弾力化，意欲と能力ある教員がより高いパフォーマンスを発揮する環境の整備ということで，この人事給与マネジメント改革について，ずっと文部科学省としても一貫して国立大学に対して改革をお願いしてきたというふうになっております。
実際に2014年のところをごらんいただければと思いますけれども，年俸制導入促進費というふうな仕組みを文部科学省の方で導入いたしまして，1万人の教員に対して年俸制を適用していくという目標を設定して進めてきたところでございます。実はもう今，既に1万4,000人ぐらいになっておりまして，この目標というのは達成できたという状況です。
そういう中におきまして，次の3ページ目でございますけれども，骨太方針，成長戦略，それから，統合イノベーション戦略においても，引き続きそこを徹底して進めるというふうなことが閣議決定されたばかりでございまして，例えばこの統合イノベーション戦略の一つ目の丸をごらんいただければと思いますけれども，若手研究者の活躍機会の創出，人材の流動性の向上，教員のモチベーション向上及び国立大学の機能強化のために年俸制の導入や厳格な業績評価に基づく処遇を始め，様々な取組の併用によって人事給与マネジメント改革を効果的・積極的に進めるということがうたわれてきているというふうになっております。一番下から三つ目の丸のところをごらんいただいても，シニア教員というところもちょっと特出しされているところもあるんですけれども，いずれにせよ，こういった改革を進めるということが閣議決定されてきたという状況になっております。
これらを受けまして，4ページ目をごらんいただければと思いますけれども，人事給与マネジメント改革の推進ということで，まず，そもそも何のためにやるのかというのを改めてしっかりと位置付けておきたいということで，教員のモチベーションを向上する人事給与制度というのをちゃんと作っていきましょうと。それは，ひいては教育研究力の伸長につながることですよねというのが1点目です。
それから，2点目ですけれども，各法人が自律的に各取組をいろいろ合わせてパッケージとして進めていくということが大事であって，それを背中を押すという意味で運営費交付金に文部科学省としては反映させていく。それから，改革のこの丁寧な検証というのが本当に不可欠だと思っていまして，この年俸制というのが，どれだけ効果的なのか。例えばクロスアポイントメントとか，テニュアトラックとか，いろいろな人事給与制度というのがあるわけですけれども，そういったものをしっかりと丁寧に検証していこうということで，より合理性・実効性のある改革の展開を図るということにしております。
その下に書いております改革の方向性のところをごらんいただければと思いますけれども，研究分野・職種・年齢構成，これらによっても当然物差しが違うということもあるでしょうから，そういったことをしっかり全学で御議論いただいた上で厳格な業績評価を実施していただいて，処遇への適正な反映をしていただきたい。要は，やはり能力とやる気のある教員がそのやる気・能力を更に伸ばせるような人事給与制度を作っていただきたいということになります。
そのほか，一定の役割をもう既に果たしたこの現年俸制の導入促進費を使っている現在年俸制の仕組みというのを見直しまして，業績評価に基づく年俸制の全面導入を目指して段階的に拡大していくとか，テニュアトラック，クロスアポイントメント制度を活用した多様で優秀な人材の確保ですとか，全学戦略に基づく教員配置というのを考えていただいて，そういった人事のマネジメントシステムを構築していただくとかいうことを進めていただきたいということで，改革促進支援ということで運営費交付金の在り方を見直して，各大学の人事給与マネジメント改革に促進するということを書かせていただいております。
5ページ目の方にですけれども，そのそれぞれの基本的考え方ということで，既に皆さん御存じな話ばかりですけれども，簡単に載せておりまして，例えば業績評価であれば，教員個人の評価として単なるエフォート管理ではない業績評価の徹底は不可避ということで，大学や学部等のミッションに応じた各教員の的確な目標設定をしていただいて，その業績の適切な評価をしていただきたいということですとか，月給制，年俸制，そういった給与区分の違いにかかわらず，分野・職種・年齢の特性に考慮した形で業績評価をしていくことが必要であろうとか。年俸制に関しましても，退職手当の有無にかかわらず，基本給と業績評価により決定する業績給から成る給与体系の構築ですとか，能力主義・成果主義によるもので，国家公務員型の給与体系から徐々に脱却していく必要があるだろうということを書かせていただいております。
例えばテニュアトラックのところなんかも，安定雇用というのは大事なわけですけれども，単なる安定雇用という意味ではなくて，競争的環境を勝ち抜いた上で採用されるという意味では意味があるだろうと思いますし，クロスアポイントメントに関しても，だんだん国立大学の中でも実績が上がってきているのですが，民間企業とのクロスアポイントメントはまだ10％ぐらいでとどまっているということもございますので，そういったところを是非広げていただきたいというようなことも考えている次第です。
ちょっと参考までに6ページ目をごらんいただければと思いますけれども，じゃあ，今現在の年俸制導入促進費による年俸制，これは国立大学に限定した話になりますけれども，どういう制度かというところなんですけれども，左側のグラフを見ていただければと思いますけれども，従来は月給制の場合はだんだん年齢に応じて給与が上がっていって，退職手当が，例えば3,000万円出るというふうなことであるとすれば，年俸制導入促進費ということで，年俸制に切り替えた時点で，それまでの退職手当というのは権利として確約した上で，それから先の部分を分割前倒しして年間の給与に上乗せするというふうなことで早期に，例えば退職して，また別のところに異動するようなインセンティブになるような制度として進めてきたわけです。もちろん，右側にあるような基本給に加えて業績給というのをちゃんと入れていただくということで，要するに，業績給与を導入する一つのきっかけとして年俸制を捉えてきたというふうなところなんですけれども，7ページ目をごらんいただいて，真ん中のところのグラフですけれども，年俸制適用教員数の推移は，ごらんいただいて分かるとおり，もう既に1万4,000人近く達しておりまして，目的というのはもう一定程度果たしていると。
それから，この左側のところをごらんいただきますと，取組状況についてというふうに書かせていただいておりますが，86国立大学のうちの83大学で既に年俸制が実施されておりまして，また，年俸制導入による効果ということで，業績を反映した給与の適正化ですとか，外国人なんかも当てはまってきますけれども，優秀な教員を確保できたとか，学内組織の活性化，シニア教員の流動性の向上につながったというふうな声も寄せられております。また，業績評価につきましても，全ての国立大学で実施されておりまして，業績評価の，さらに，その評価の活用ということで年俸制の給与への反映，賞与に反映，月給制の昇降給への反映等々，いろいろとこの辺の取組は進んできたという中で，この右下のところですけれども，この現年俸制というのは，その意味では目標を達成し，役割を果たしたと言えると思うんですけれども，このマル1のところにあるように，仮にこれを全面導入というふうになった場合に，実はこれ，試算しますと約8,000億円追加財政支出が必要となります。さらに，このマル2番のところですけれども，中堅の教員の中でなかなかこの辺に対する理解が進んでいないという懸念等もありまして，なかなか広がりがまだ止まっているという点。それから，事務作業がやっぱりこれ，かなり煩雑になってきますので，かなり事務面での負担というのが増えてきているという課題があるということで，8ページ目をごらんいただきますと，今回年俸制の定義を変えて，極端に言うと，年俸制の定義というのを広げまして，年俸制というのを引き続き国立大学の中において広げていくというふうな考えをとるという方針を固めたというところでございます。
一番上のところをごらんいただきますと，この1番のところに書いていますけれども，これまで年俸制導入促進費というものの対象になっている教員の方々については，今年度いっぱいの時点で，31年の3月末時点で対象になっている教員というところに関しては，今後も現行の取り扱い，いわゆる年俸制導入促進費というのは文部科学省の方から支弁していくと。併せてそうでない方々については，退職手当というのは引き続き確保していくという上で，この真ん中のところにあるように，年俸制のマル1からマル3の定義というのを定めたというところでございます。
一つは，年額の給与，年俸が設定された上で，それが1年の中で分割されて支払われているということ。2番目は，基本給や職務給に加えて，プラス・マイナスの成績率のある業績給が設定されているということ。3番目に関しましては，これ，なかなか分かりづらい文章で恐縮なんですけれども，長くいればいるほど条件がよくなるというところを，それが退職手当であっても，給与であっても，どこでもいいんですけれども，だんだん改めていきましょうということで，このマル1からマル3までを満たしていれば，全てこれは年俸制と呼びますというふうなことで，現在の年俸制導入促進費による年俸制も年俸制，それから，今度は退職金を，退職手当を普通に出すわけですけれども，そういった年俸制も年俸制。それから，既に大学の中でいろいろ取組が行われている，退職金も出さないし，よく5年の特定任期の方々に年俸で本当にやられていると思うんですけれども，そういうものも年俸制ということで，年俸制の定義を今般広げましょうということを考えているということでございます。
9ページ目をごらんいただきますと，年俸制のモデルとして，あくまでも大学が自律的にお考えになることですので，その中で幅広に考えていただきたいということで，モデルを今後もいろいろグッドプラクティスを調べて提示していきたいとは思っておりますけれども，例えばモデル1の場合は，基本給と職務給は固定的であると思うんですけれども，そこに業績給というのを入れていただく。ある例でいきますと，成績率がプラス15％からマイナス5％でこの業績給の部分が変動するということもございますし，モデル2の方をごらんいただけば，基本給と賞与の部分をこの基本給，業績給で5・5というふうな形にして，更にプラス・マイナス20％の中で動くというふうなことを実際おやりになっている大学というのもあると伺っています。
最後のページですけれども，今後のスケジュール感というところですけれども，ここには書いていないんですけど，やっぱり検証というのが極めて大事だと思っておりまして，この夏にまずは検証のための会議体というのを何らかの形で立ち上げて，例えば外国の事例はどうであるかとか，それから，年俸制といっても民間の状況もございますので，そういったものもしっかりと調べて検証した上で大学の皆さんとも丁寧に共有しながら，大学の中で自律的に考える，制度設計する際の参考にしていただきたいというのを考えておりまして，その上で秋頃，人事給与マネジメント改革に関するガイドラインというふうなことで文部科学省の方から何らかの方針をお示しし，大学がそれを受けて各大学の中で給与規程ですとか，評価制度の改定等に着手していただくということになりますので，実質的にこういった形での年俸制なり，人事給与マネジメント改革が進んでいくというのは，平成31年度，来年度からなのかなというふうに考えている次第です。
以上，御説明です。
【鈴木主査】 ありがとうございました。それでは，ただいまの事務局の説明や資料を踏まえまして，短い時間ではありますけれども，御意見，御質問ございましたらお願いいたします。篠田委員，どうぞ。
【篠田委員】 国立大学の人事給与システムマネジメントについて，十分承知をせずに印象だけの発言になるんですけれども，例えば4ページ，5ページで改革の骨格がございますけれども，やっぱり業績評価をなぜやるかということになりますと，これは私立大学の人事給与に関しては関わっておりましたので，あれなんでけれども，年俸制がかなり強調されていますけれども，給与への連動というのが目的では多分なくて，最初の方に書いてあるモチベーションの向上だとか，育成だとかということではないかなと思うんですね。
そうなると，業績評価というのを給与につなげるだけではなくて，それをどのように各個人にフィードバックするかとか，それから，力を伸ばしていく，評価をして伸ばしていくということになると，育成制度だとか，研修制度だとか，FDやSD，SDも義務化をされましたので，そういうつまり，それぞれの人の仕事の到達点や強みや弱みをどのように改善をしていくのか。これは給与というのも一つの重要な要素だと思いますけれども，明確にそういうところにつながっていくというようなことが分かるようなメッセージを出していかないと，私は，私学に関わっている立場からすると理解がされないといいますか，納得がされないと思いますので，そのあたりを御参考にしていただければと思います。
【鈴木主査】 ありがとうございます。そのほか，川嶋委員，どうぞ。
【川嶋委員】 時間がないので手短，いっぱい疑問はあるんですけれども，まず，一番大きな疑問は，中央教育審議会って，国公私設置者を超えて共通の課題を議論する場だと思ったんですが，今回国立大学法人という特定の課題が出てきたことについては，少し奇異感を覚えるということが1点で。
あと，外国の例とかおっしゃっていましたけれども，一つ，アメリカで僕が聞いた話だと，プラスすることはできるけれども，業績に応じて，下げることはなかなか難しいというふうに，僕の例だとエール大学の方に聞きました。
それから，退職金は払うという制度もあるということですね。問題は，新たに雇用された人の人件費の積算ってどういうふうにされるのかなというのが少し，退職金は特殊要因で毎年毎年配分されるんですけれども，新たに雇用される教員の年俸というのは，何を根拠にして積算されて国立大学に配分されるのかという，その辺の仕組みがよく分からないんです。
【鈴木主査】 どうぞ。
【佐藤国立大学支援課視学官】 その御質問の点に関しては，基本的にこれまでも各大学の中でやっているように，経験と年数等に応じて考えるというのがあると思うんですね。今，例えば月給でおやりになっているときも，基本的には経験年数と能力でお決めになっていると思うんです。なので，そこは余り変わらないんだろうと思います。で，人件費を積算して，それがどういうふうに上がっていくのかというところに関しては，それは各大学の中で自律的にお考えいただくことだと思っていて，例えば月給制の場合ですと，このモデルもそうですけど，年俸制に変えても基本給という部分は基本的にその年数に応じて上がっていくというふうな考えがあってもいいですし，ただ，そこはその各大学で現行の中で余り無理のない形でお考えになっていくところから始まるのかなというのが今のところの印象として考えているところです。
【川嶋委員】 で，最後に，9ページか，下のモデルに書いてあって，基本給が500万に下がるって書いてあるんですが，承継教員はもうそういうことに同意はしないと思うんですけれども，それ以外でもこの基本給が今，佐藤視学官から御説明があったように，もともと大学の基準でこれだけということが，基本給は実はこれだけ700万から300万に下がりますよということの同意を得るというのは，雇用契約，新規の場合は雇用契約でそれを結べばいいのかもしれませんけれども，非常に難しいのではないかなというのが第一印象です。
【鈴木主査】 小林委員，お願いします。
【小林主査代理】 このプランについてどうということではないですけれど，少々疑問があります。川嶋委員が言われるのと同じような意味ですけれど，佐藤視学官，さっき紹介されると言いましたね，一番初めに。こういうプランがあるということで，これを国立大学が自らやっていくということも非常に強調されて，それはそのとおりでいいと思いますが，それを中央教育審議会でなぜここでこういう形で，こんな短時間で議論するかということが分からない。つまり，審議事項ということになっているわけですね。報告事項だったらまだ分かる。こういうことにします。こういうことについて意見がありますかという形でならいいのですけど，これは，審議事項ですから，この審議で決定するのですか，あと二，三分の間に。そのあたりのことを是非局長からお願いいたします。
【義本高等教育局長】 これ，審議というか報告です，実際上は。なぜこういう話があるか。金子委員からも御提案いただいたんですけれども，教育プログラムとか，あるいはマネジメント体制をするとなると，個々の先生方のモチベーションとか，意欲というところも含めて考えないと，こういう改革は進んでいかないぞという話があります。とは言いながらも，大学においては多様ですし，特に私学については，先ほど篠田委員から御紹介いただきましたように，いろんな建学の精神がありますし，そういう中に話がありますので，なかなかこの問題は扱いにくいところがございます。
一方，国立大学については，法人化以降，それぞれ自律的な運営している一方，一定のルールのもとにやっておりますので，最近の動きとして，先ほど紹介させていただきましたように，法人化以降ですけれども，業績をしっかり評価して処遇，あるいは意欲を高めていくというような取組がありますので，それを紹介させていただいて，一つの材料として，国公私含めて全体として個々の教員の意欲，能力，あるいは流動性をどう高めていくのかということについてのお話と，あるいは御知見をここで賜れば有り難いなと思っていますので，この問題についての話についてどうのこうのという話ではないと思いますので，それは整理させていただきたいと思います。
【鈴木主査】 最後に金子委員で締めさせていただきます。
【金子委員】 私は，指定国立大学に関する有識者会議に出ていたんですが，そのときにやはり非常に強く感じましたのは，いわゆるCSTIに関わる，要するに，研究水準の向上に関わる人たちの間で非常に日本の研究水準の停滞というのに問題意識が非常に強いと。そのときにやはり人事制度が問題であって，特に研究機関と大学との間の流動性が少ないのではないかという議論もありました。
それから，今日閣議決定文書は3ページに載っていますが，この一番下のところにシニア教員の流動化って書いてありますが，これ，かなり微妙な言い方でありますけれども，基本的に比較的シニアの部分の教員についてアクティビティの度合いが少ないのではないかというような反感もあるように聞いています。ですから，これはここの場ではかなり早く出てきた，最近出てきたことでありますけれども，高等教育全体の議論の中では相当強力に議論されてきたわけで，その関係自体が議論されているわけですから，私は，中央教育審議会でこういった点については正面から議論する必要はあると思います。
ただ，それがむしろ，その関係って何か見ていますと，かなり大学の内部をよく分かってなくて議論しているようなところも相当あるのではないかと思います。ですから，年俸制それ自体が問題なのではなくて，流動化とか，あるいはそのアクティビティに対する何らかの評価というのが必要だということがその背後にあるんだと思いますが，例えば，そうしたらばもう毎年評価をして，アクティビティを評価して，毎年それを賃金に反映させるのが本当にいいのかって。これは大学の中を考えたら，そんなことはちょっとあり得ないので，先ほど何かアメリカでもとおっしゃっていましたけど，諸外国でもそんなことはまずはやってない。ただ，やはり大学間の流動化とか，それをコミュニティー全体として評価するわけですね，周りの人だけではなくて。評価が高いからよその大学に移る。そういうプロセスが起こるわけですけれども，そういった形の流動性は，私は日本の大学では少ないと思いますし，それから，年齢に関わる……，これは大学教員の国際比較の調査で出てくる一つ面白い点なんですが，日本の大学院って非常に研究志向が強くて，大学の性格を問わず強い。それともう一つは，年とっても研究志向を失わないということで，これは非常に意気が高くて結構だと，私も周りからどう思われているのか知りませんけど，まだ研究志向が高いのですが，ただ，やっぱりアメリカなんかは，少し歳に対して研究志向を保つ人と教育志向に移っていく人が結構出てくるらしいんですね。で，それはある程度必要だろう。要するに，自己能力の評価というのは必要で，そこから一種の大学の機能的な水準強化というのは出てくるといったこともあるので，そういった意味で広い視野で考えるべきだと思います。
ただ，いずれにしても，ついにここまできたかという感じで，一番この根幹に関わるところを議論せざるを得ない状況に今，立ち至っているということではないかと思います。
【鈴木主査】 ありがとうございました。最後，非常に重要だという指摘を頂きました。
これにて，今日の会議を終了させていただきます。7分，8分ほど超過いたしまして，大変申し訳ありません。
最後に，今後の制度・教育改革ワーキンググループの開催日程等について，事務局から説明をお願いします。
【石橋高等教育政策室長】 失礼いたします。資料6をごらんいただけばと思います。先生方，机上資料もありますので，併せて御確認ください。
次回のワーキングは，9月7日金曜日，10時～12時を予定しております。場所については追って御連絡いたします。
資料の郵送については，いつもどおりでございますので，机上に残していただければと思います。
以上でございます。
【鈴木主査】 それでは，御苦労さまでございました。
―― 了 ――
高等教育局大学振興課