資料1‐1　教職員給与の在り方に関するWGヒアリング結果概要

実施日時

　平成18年9月4日（月曜日）10時～12時、13時～15時
平成18年9月13日（水曜日）10時～12時、13時～16時30分

実施団体

計19団体・者（15の関係団体プラス4名の有識者）

（1）教育長関係団体

• 都道府県教育長協議会
• 全国都市教育長協議会
• 全国町村教育長会

（2）校長会関係団体

• 全国連合小学校長会
• 全日本中学校長会
• 全国高等学校長教会

（3）教職員団体

• 日本教職員組合
• 全日本教職員組合
• 日本高等学校教職員組合
• 全日本教職員連盟

（4）PTA関係団体

• 全国高等学校PTA連合会
• 日本PTA全国協議会

（5）関係省・機関

• 総務省自治行政局公務員部給与能率推進室　稲山室長
• 財務省主計局　中川主計官
• 東京都人事委員会事務局任用公平部任用給与課　恒松課長

（6）有識者

• 日本人事行政研究所　清水理事
• 宮崎県立図書館総務・企画課　日渡課長
• 花王株式会社人材開発部門　青木執行役員
• 杉並区立和田中学校　藤原校長

ヒアリング団体・者からの主な意見の概要

※提出資料、議事録に基づき、事務局の責任において作成

1　教育長関係団体（3）

都道府県教育長協議会

人材確保法

• 教員の職務は一層複雑化・多様化しており、優れた資質能力や専門性を有する教員の確保が求められていることから人材確保法による優遇措置は必要。
• 大量退職・大量採用時代を迎えようとしており、教員の給与や処遇が魅力あるものであることが必要。
• 教員の雇用及び勤務の実態を踏まえた時代に即した見直しが必要。
• 人材確保法に基づく優遇措置の縮減（2.76パーセント）については、平成19年度から実施するのではなく、平成18年度中に中央教育審議会において結論を得る教育職員給与の在り方に関する検討結果を踏まえた上で平成20年度以降対応することが必要。

教職調整額

• これまでの一律支給を見直し、不適格教員や病気休業中の教員には支給しないことや長期研修中の教員については減額すること等について検討が必要。
• 4パーセントという支給は現実とのギャップがあり、勤務実態調査等を踏まえ、実態に即した制度となるよう総合的に検討することが必要。

手当

• 部活動指導業務手当、引率指導業務手当、修学旅行等指導手当については、充実する方向で見直すべきとの意見が多い。
• 特殊学級担当教員などの給料の調整額、へき地手当、義務教育等教員特別手当、入学試験業務手当については、廃止・縮減する方向で見直すべきとの意見が多い。

全国都市教育長協議会

人材確保法

• 教員の給与は優れた人材が進んで教員を希望することを助長するに足る高い水準が必要であるという人材確保法の精神は重要で、この存在意義は失われておらず、全国で高い水準の教育を維持・向上していくために必要な制度。
• 教員という職の特殊性と責任の大きさから、職務が適切に評価され、相応の優遇措置は維持されるべきであるが、個々の能力や勤務実績に応じた給料や手当の在り方になるよう再検討が必要。

給与体系

• 教員の個々の能力や実績等が適切に評価され、それを処遇に反映することができる、教員のモチベーションを高めるような給与体系にすべき。

教職調整額

• 4パーセントという基準が妥当かどうかは、勤務実態調査等の分析結果を踏まえての検討が必要。
• 教員の勤務態様、職務内容の特殊性から超過勤務手当は馴染まないが、教員の勤務状況を踏まえ、実態に応じた支給が行われるべきであり、十分な検討が必要。一般的には、教員間で差がつくことはあり得ると考える。

手当

• 各手当について、必要性、支給要件、支給方法、支給額など、教員の職務の専門性・特殊性を再検討しながら見直すことが必要。

教員評価

• 一人一人の職務遂行能力を向上させるために、的確で透明性の高い評価システムの構築が必要。
• 運用にあたっては、適正な人材育成のための指導助言等により職務に対する意欲を高めたり、多様化する教員のニーズに対応できる研修制度の充実が必要。
• 評価結果を処遇や給与に反映することについては、基準と結果が公正・公平でなければならず、より慎重な議論と検討が必要。

主幹制

• 組織的に学校運営を行っていくため、校長、教頭、教員のみではなく、新たな段階を設けるために「主幹制」を導入することの検討も必要。
• 主幹を管理職として位置づけるかどうかについては検討が必要。
• 主幹の配置方法については、各学校の状況により一律ではないと考える。

全国町村教育長会

人材確保法

• 大量に教員採用が見込まれる時代が迫っている現在、人材確保法の存在意義はますます重要。
• 人材確保のためには優遇措置は不可欠であるが、現在の一律優遇からそれぞれの職責、能力、業績などを考慮したメリハリある給与体系づくりが必要。

給与体系

• 校長・教頭という管理職は責任が重い割には一般教員との給与の格差が少ない状況であり、校長と新規採用教員との給与差は、5～6倍程度あるべき。
• 神奈川県のような総括教諭制度を導入し、給料表上の位置づけを明確にしたところもあり、今後こうした具体例を参考に検討することが必要。

教職調整額

• 一律支給ではなく、勤務実態を把握して、それに見合う支給方法を工夫するなどの検討が必要。併せて、給料だけではなく、例えば、休日のまとめ取りなど勤務条件等も視野に入れた検討が必要。

手当

• 各手当の実状を把握し、必要性、支給方法等について検討することが必要。

教員評価

• 適正な評価により、教員に意欲を持たせ、学校に活力を与えることが必要であるが、評価結果を給与に反映することは慎重であるべき。

2　校長関係団体（3）

全国連合小学校長会

人材確保法

• 人材確保法については、制定以来、優秀な人材確保に大きな役割を果たしており、大きく教育改革が進行する現在、優秀な人材の確保のために必要。

給与体系

• 教員のモチベーションを高めるような給与体系にし、能力や実績等が適切に評価され処遇されることが大切であり、メリハリある給与体系の検討が必要。

教職調整額

• 4パーセントという額が、教員の勤務の実態に相応しいものであるかは疑問。
• 一律に支給されるべきかは検討すべきであり、勤務実態調査等を踏まえ、教員の勤務態様、勤務時間の管理、勤務の特殊性を踏まえた処遇の在り方について慎重な検討が必要。

手当

• 各手当についてはそれぞれ支給される必要があり制度化されたものであり尊重されるべきであるが、時代や社会の変化に伴った見直し、新たな創設、拡充は必要。
• 管理職に有能な人材を得るためには、管理職の処遇改善が必要。

教員評価

• 評価結果の処遇への反映方法について検討が必要であるとともに、制度の趣旨の周知徹底も必要。

全日本中学校長会

給与体系

• 教員の給与は、勤務実態、職責に見合うものにすべき。
• 給与体系の見直しにあたっては、給与総額を増やす方向で行うべき。
• メリハリある給与体系の検討にあたっては、ミドルリーダーの育成の観点や、担当する職務に応じた処遇の観点に立って検討すべき。
• 教員評価との連動は、各都道府県の実態を踏まえ慎重に検討すべき。
• 管理職志願者が不足している状況であるが、管理職の職務・責任の重たさに見合う処遇であるべき。

全国高等学校長協会

人材確保法

• 教員の優遇措置がなくなった場合、教員の志望者が減少し資質が低下することを懸念。
• 高い専門性が要求されていることから、他の公務員よりも優遇された措置は必要。

給与体系

• 教諭等の給与表の複数化を進め、教科指導・生徒指導能力や組織運営上の職務遂行能力に基づき、上位給与表に移行できる制度にすべき。
• 教頭と教諭の間にいくつかの職務の級を設け、能力や業績に応じた給料表にすべき。

手当

• 部活動を学習指導要領に位置付け公務扱いとするとともに、部活動指導手当の拡充が必要。
• 管理職の職務の範囲が拡大していることから、責任の重さを配慮した管理職手当にすべき。併せて管理職の職務の在り方についても検討が必要。

教員評価

• 日常の仕事、遂行の過程を公正かつ適正に評価するシステムで、教員の人材育成と能力開発につながる評価システムの構築が必要。

3　職員団体（4）

日本教職員組合

給与体系

• 現場教職員が納得し、意欲が持てるような処遇改善をすべき。
• 教育職（二）（三）表2級適用者は、一定の年齢・経験年数など客観的基準により上位級への格付けを図ることを検討すべき。
• 管理体制を強める懸念を排除した上での新級の創設を検討すべき。

教職調整額

• 勤務実態調査の結果に見合う教職調整額の増額などの措置をすべき。

全日本教職員組合

人材確保法

• 教員採用試験の競争倍率が高まっているので人材確保法の必要性はないとの主張もあるが、競争倍率は採用者数と受験者数に左右されるものであり、今後教員の大量退職期を迎える中、人事確保法は必要。
• 教員給与が地域間でバラバラとなり底割れする危険がある中、教職の専門性を担保する教員の給与水準を維持する上でも人材確保法の堅持が必要。

給与体系

• 専門職として初任給を大幅に改善するとともに、ベテラン教職員の適正な賃金を保障する賃金体系にすべき。その際、ILO・ユネスコ「教員の地位に関する勧告」の給与に関する諸条項を参考にすべき。
• 職の新設に伴う級の増設など評価結果による賃金・処遇への連動は行うべきではないと考える。

教職調整額

• 給特法を改正し、測定可能な時間外勤務に対しては、労基法37条に基づく時間外勤務手当を支給すべき。
• 教員に時間外勤務手当制度が適用されたとしても、測定不可能な時間外勤務に対する措置として教職調整額は存続すべきであり、支給割合については、時間外勤務手当支給対象業務のカバー率がどうか、確保される時間外勤務手当予算が勤務実態に見合っているかによって決定すべき。

日本高等学校教職員組合

人材確保法

• 人材確保法制定当時とは、社会や学校の状況は大きく変化しているが、教員に優秀な人材を確保する必要性は何ら変わりはないと考える。
• 職務の責任と特殊性を給与に反映させるためには、優遇措置は必要であるが、それには格差を設けず一律にすることを基本とすべき。

給与体系

• 現行の4級制を、11段階の8級制に抜本的に改正すべき。2から5級は同じ教諭という立場であるが、経験や研修、免許更新の結果、職務上、上位に位置付けられるのが妥当であるべき。
• 義務制と高校の給料表の一本化は、管理職登用の率に差があること、教科指導の専門性の違いを考慮し、一本化は避けるべき。

教職調整額

• 現行の教職調整額を一律に支給すべき。
• 基準については調査結果を踏まえ必要に応じて引き上げを検討すべきであるが、4パーセントという基準は最低基準として一律に支給すべき。

手当

• 義務教育等教員特別手当については、教員給与における優遇措置を決めた人材確保法の下で必要。
• へき地手当については、地域や水準の見直しは理解できるが、手当そのものは今後とも必要。
• 部活動手当や修学旅行に関する特殊勤務手当は、一般行政職、民間企業の水準と比較して相応しい水準とすべき。

教員評価

• 教員評価の処遇への反映については、4原則（公平性・客観性・納得性・透明性）、2要件（評価の本人への開示・苦情処理対策）を具備したものにすることが必要。

全日本教職員連盟

人材確保法

• 「教員に優秀な人材を確保する」という人材確保法の重要な観点を抜きに、歳出削減ありきで議論がスタートしていることは残念。
• 学校における諸問題が叫ばれる中、教育の質の向上を図り、教員の力量を高めるために、人材確保法の目的は今後とも尊重することが必要。
• 優遇措置は継続して残すべきであるが、一律に優遇するのではなく、個々の教員の能力と実績に応じた優遇措置となるような制度化が必要。

給与体系

• 現行の4級制では職責、職務遂行能力や実績を給与に反映させることは困難であり、教員の意欲や資質の向上につなげるためにも5級制にすべき。
• 管理職にならなくても、指導力に優れた教員を管理職同等の職務の級に処遇することが必要。

教職調整額

• 教員は一般行政職と同じような勤務時間の管理は馴染まないものであり、現行どおり本給に含めた支給であるべきと考える。
• 支給割合については、例えば0～10パーセント程度の幅を持たせ、勤務状況に応じて支給することの検討も必要。

手当

• 主任手当については、額の増額（200円から400円）、月額支給、職責級としての位置付け等について検討が必要。
• 部活動を含めた特殊業務手当については、現行の4時間単位の支給を1時間単位で支給するよう検討が必要。
• 養護教諭の職務の範囲が拡大していることから、養護教諭に対する手当の新設の検討が必要。
• 義務教育等教員特別手当については、教職の専門性を保障するものであることから、現行の定額ではなく定率で支給することの検討が必要。

教員評価

• 評価結果を処遇に反映するためには、公正公平な基準による評価制度の確立が必要。併せて養成・採用・研修が大事であると考える。

4　PTA関係団体（2）

全国高等学校PTA連合会

人材確保法

• 少子化や核家族化、都市化や情報化が進行する中、家庭や地域社会の教育力は低下し、学校教育の重要性は高まる一方であり、教員の役割はより重大であること、そして教員への保護者の期待は高まっていることから、教員に優秀な人材を確保する人材確保法の精神は今後も堅持すべき。

給与体系・教員評価

• メリハリある給与体系や給与査定の導入には賛成であり、そのため評価者、被評価者双方が納得できるような客観的で公正な評価法を早急に開発すべき。

教職調整額

• 教員の超過勤務の内容を客観的に判定することは困難であり、これは仕事内容が本務であるかどうかの区別がつきにくいことが問題と考える。部活動、PTA活動についての取扱いについて明確にすべき。

日本PTA全国協議会

給与体系

• 義務教育は、子どもの成長段階において最も大切な時期であり、それを担う教職員に優秀な人材を確保するため、それ相応の処遇がなされるべき。
• 教育の質の向上を図るため、教員の能力・実績等が適切に評価され、処遇に反映されることは当然であり、一律支給ではないメリハリある給与体系にすべき。

教員評価

• 評価にあたっては、PTAの代表者を加えるなどした外部評価を取り入れるべき。

5　関係省・機関（3）

総務省自治行政局公務員部給与能率推進室　稲山室長

給与体系

• 地方公共団体において、国の給与構造の改革を踏まえた速やかな見直しが必要。
• 画一的な国公準拠の考え方から、給与水準について地域の民間給与の反映を重視する考え方に変換することが必要。
• 教員の給与については、職務と責任の特殊性があること、全国的な教育水準の維持向上が必要であることなど、一般の行政職とは違う観点からの議論が必要。

財務省主計局　中川主計官

人材確保法

• 人材確保法制定時と近年の雇用情勢は変化しており、人材確保法の必要性については検討することが必要。
• 教員の給料は一般行政職より優遇されており、年金、退職手当等への反映も含めて、その必要性について検討することが必要。
• 教員の給料について、人材確保法により7.26パーセントが優遇されているが、5年間で一般行政職より上回っている2.76パーセントについて縮減することが必要。残りの優遇分については今後引き続き検討。

給与体系

• 日本の教員の給与は、OECD諸外国と比較して、初任給が最高給与との差が大きく、最高給与まで達する年数が長くなっており、フラット化することが必要。

東京都人事委員会事務局任用公平部任用給与課　恒松課長

給与体系

• 給与決定に関しては、地方公務員法上に、情勢適応の原則、均衡の原則、給与条例主義の原則、職務給の原則、平等取扱の原則がある。
• 職務給の原則は、具体的には各給料表における級の区分によって実現されており、各級内の号級の区別は、同一職務における能率の向上に対応するものである。
• 各人事委員会においては、全国人事院会連合会が作成した「モデル給料表」を参考にしつつ、主体的に教員給料表を作成勧告している。

6　有識者（4）

日本人事行政研究所　清水理事

給与体系

• 能力、実績に応じた給与体系という話題は昔からある。
• 昨年人事院勧告で勤務成績に応じて昇給の幅を変える仕組みとなり、能力、実績に応じた給与体系が実現化したと理解。
• 「優れた教員を教頭と同じ格付けにする」と言う意見もあったが現在でも実現していない。同じ教諭でありながら、2級の教諭と3級の教諭がいることについて保護者が納得するか疑問。

宮崎県立図書館総務・企画課　日渡課長

教員評価

• 評価には、能力評価と業績評価があり、前者は職に反映、後者は給与に反映すべき。
• 教諭の職の多段階化する場合、組織貢献力やマネジメント力など指導技術以外の能力を評価すべき。

給与体系

• 現行の1年1号昇給を前提としている仕組み、教諭、教頭、校長の給与の差がなく管理職になるインセンティブがない仕組みは問題。
• 初期段階の号の通過年数を短く、上位の号の通過年数を長くすることにより、給与をフラット化すべき。

花王株式会社人材開発部門　青木執行役員

給与体系

• 人材の評価、報酬、人事・人材育成の仕組みは、組織全体の価値観・考え方が繁栄していくべきものであることが大事。
• 評価をした後に、その人材をどう育成し教育し、次の配置異動に結びつけていくかというサイクルが重要。
• 報酬の体系は、基本報酬とインセンティブによる部分からなり、基本報酬は役割、職務に応じて決まることが必要。
• 職員のやる気、モチベーションは給与だけではなく、組織の中でどのように成長しているかが大事であり、能力開発、教育の機会といった人材育成の視点が必要。

杉並区立和田中学校　藤原校長

学校管理運営

• 教員の文書事務が増えており、文部科学省を筆頭に全ての段階で文書量を10分の1にすべき。
• 社会の教育機能が低下し教員が授業や教材研究に集中できない状況になっており、地域人材の活用を図るべき。
• 中学校を中心に、10年間で1万校のうち3割、3,000人を民間人校長にすべき。このため、校長職を特別職として兼業可能とすることも必要。

給与体系

• できる教員もできない教員も給与がほとんど同じというでは、納税者は納得しないと考える。
• 30代後半ぐらいで、プロ教師を目指すのか、管理職を目指すのか、そうではないのかの決断を迫り、それぞれにふさわしい給与体系とすべき。
• 現状として、教頭になっても、校長になってもあまり給与が上がらず、責任だけが重くなっており、昇進への動機付けが希薄。

教員評価

• 「授業」、「生活指導（教室運営や部活含む）」、「事務処理と経営参画」の3つの分類でそれぞれABC評価するシンプルなものであるべき。

教職調整額

• 例えば部活動指導を熱心に行っている教員に対して4パーセントでは足りないと考えるが、時間外勤務手当としてタイムカードで管理することは困難（例えば、仕事ができない新人が遅く場で残っている現実があるなど）であり、ある程度の見合いで一定割合とするのはやむを得ないと考える。

計19団体・者