平成19年1月11日（木曜日）13時～15時
KKRホテル東京 11階 「孔雀」
【田村主査】
それでは、定刻になりましたのでそろそろ開始に入りたいと思いますが、まずもって明けましておめでとうございます。本年もよろしくお願い申し上げます。大分、審議が進んでまいりましたので、年頭、かなり早いところでまとめに入れると思うんですけれども、最後の大事な議論が幾つか残っておりますので、よろしくお願い申し上げたいと思います。
それでは、ただいまから第13回中央教育審議会初等中等教育分科会 教職員給与の在り方に関するワーキンググループを開催いたします。本日は、年初、大変ご多忙なところ、ご出席いただきましてまことにありがとうございます。
それでは、本日の議題1つ目でございますが、きょうは沼津の市立沼津高等学校が中高の学校になりまして、中学高校を含めて、教員の職務の数値化等の新しい取り組みが行われておりまして、大変、関心を呼んでいるんですけれども、教員の仕事を数値化して、それをもとに校務分掌を決めるという仕組みを進めているということです。これにつきまして、事務局が、その取り組みについてヒアリングをしてこられたということですので、事務局から最初にご報告をいただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
【今泉課長補佐】
それでは失礼いたします。資料1の一番最後のページをまずごらんください。昨年の11月に、読売新聞からジョブサイズの取り組みをしている学校の紹介がございました。沼津市立沼津高校の取り組みでございます。これも、先日、訪問してまいりまして、校長先生方に状況を聞いてまいりましたので、その報告をさせていただきたいと思います。
まず、これまで学校の教員の職務については、なかなか数値化が難しいと言われておりました。この学校では、学校での教員の職務について、例えば、時間割りの作成とか教務内規の作成、生徒指導、そういう個々の項目ごとに教員の職務を数値化いたしまして、1週間当たり1人40ポイントを目安として校務分掌の割り振りを行っております。そういうことで、各教員の仕事量の均一化を目指す形をとっております。
このジョブサイズの具体的イメージとしては、資料1の5枚目をごらんいただけますでしょうか。下段のほうに、4．教員配置というところがございます。そこのポイント制と書いてある部分をごらんください。1人当たり40ポイントを基準といたしまして、各業務の時間数またはその難易度、重要性をポイントで換算しております。例えば、この資料で挙げられている例で見ますと、授業時数を教員はおおむね15時間持っている。その15時間に教材研究の0.5も加えて、15掛ける1.5で22.5ポイント。クラス担任を校務分掌上、割り振られている者については、その段階で5ポイントプラス。さらに、これは活動日数によって1ポイントから7.5ポイントとあるのですが、例えば、部活動で7.5ポイントであるとすると、残り5ポイントを校務分掌を割り振るという形で、合わせて計40ポイントという計算になります。こういう形で、それぞれ校務分掌の業務量を割り振りをしているような形です。
具体的な沼津高校での個々の職務に関して、校務分掌上どういうポイント数になっているのかというと、その次のページをごらんください。例えば、教務部の教育課程、教務内規等について言えば、基準としては2.5ポイントです。例えば、それ以外に教科書のこととか副読本の選定のことに関しては1ポイント、生徒指導に関する部分で言えば5ポイント、こういう形で各ポイントについて分けてあるところでございます。
このポイントについて、どういうふうに決めているのかと申しますと、これは何ら客観的根拠があって、このポイントを決めているのではなくて、それぞれ分掌ごとの責任者が、これまでの経験と実際に行ってきた時間数とを見て決めているそうでございます。
さらに校務分掌の割り振りがどうなっているのかというと、その2枚後、後ろから2ページ目のところでございます。例えば、これは進路指導部の校務分掌の割り振り方でございます。この学校は、中学と高校の一貫校でございます。中学高校一貫校で、進路指導を担当している者が計10名おります。その10名の進路指導部分の各ポイントの割り振りが、この表にあるとおりでございます。例えば専任部長を見ますと、全体で21ポイントの業務量をこなしています。その個々のものについては、例えば進路当番、または備品管理、進路の手引き作成、そこら辺に多くの時間が費やされております。そういう形で、それぞれの職務について、ポイントでこういうふうに割り振っているイメージでございます。
このジョブサイズを設けた背景といたしましては、1つに、この学校は平成15年度から中高一貫教育を導入しております。ただ組織が、中等部、高等部でそれぞれ別々であったことが1つございます。この職員組織の一体化を図っていきたいと。その観点で、中学と高校の校務分掌がこれまで異なっていた。それを、簡単に単純な一体化はできなかったので、ジョブサイズという切り口で事務量の均一化を図ることを目的として導入したということがあります。
なおかつ、この学校の校長先生が、スルガ銀行からの民間人校長でございまして、その銀行でも人事部門の担当をされていた方でございますので、そこの経験も踏まえて、教員同士の繁閑の差が激しい、それを改善する措置として、このジョブサイズという考え方を用いて導入したそうでございます。
このジョブサイズのメリット、デメリットについては、資料1の2ページ目をごらんください。1年目の状況、2年目の状況、今後の課題と方向性のところに、ある程度、書いてある内容でございます。まずメリットとしては、仕事の公平分担という形では、このジョブサイズは効果があったと。また、担任のジョブサイズというものについて、これまで、どこまでやれば担任の職務として十分なのかどうかについての目安みたいなものがなかったので、そういうものができたことは非常にありがたいと。あと、ほかの教員が持っている職務、ほかの分掌でどういうことをやっているのかも具体的にわかるようになったので参考になったということが言われております。
ただ、その反面、課題としては、先ほど話したとおり、客観的証拠に基づいて積み重ねられたポイント数ではございませんので、その分、アバウトな部分が多い。また、担任を担当すると5ポイントとなっているんですけれども、1学年と3学年では、それぞれ担任の業務量の違いもあれば、また問題行動を起こす子どもがいるところと、そうではないところでは、クラスによって担任の負担度合いが違ってくる。そういうふうに、ポイントの在り方についても、まだ今後、検討が必要な部分があると。
あと中学と高校で体質が違う部分があって、高校では、各校務分掌について独立した考え方が強いんだけれども、中学は、むしろチームワーク、協力意識のほうが強い。そういう意識の差がある。あと時期によって忙しさの差が出てくるので、必ずしもジョブサイズどおりになっているのかどうかということは疑問であると。例えば担任で言えば、子どもがいるときには、もちろん忙しくなるんですけれども、そうではないときには、比較的、業務量が減ってくる。それに比べて、部活については、通年忙しい。こういう形のポイントの在り方についても、時期によって繁閑の差が出てきてしまうということもあります。あと修学旅行のように、業務としては負担が大きいんだけれども、現在、ポイント化されていない業務もあるということも課題としてあるというところでございます。
こういうところが、メリット、デメリットとしてありますけれども、これまで教員の職務は、なかなか数値化しにくいとされていたものを、例えばこういう形で実施している学校もあるということを情報提供としてご説明申し上げました。
以上です。
【田村主査】
ありがとうございました。
学校が開かれていくということになると、こういう試みがいろいろと一層進んでいく必要があると思うんですけれども、ただいまの今泉さんからのご報告で、いかがでしょうか。何かご質問はございますでしょうか。よろしくお願いいたします。
銀行の人事部長をしておられた方ということですから、こういうのは手なれているんだと思いますけれども、特にご質問はございませんか。どうぞ、金井先生。
【金井委員】
大変おもしろいお話を伺ったと思うんですけれども、一般行政職の世界ですと、普通、定数交渉というのをやりまして、どの仕事が何人いるかというのが、大体、組合交渉の最大の争点になるんですけれども、教員の世界というのは、どの仕事に何人いるかということが、あまりそういうところで、今まで議論されているということはなかったんでしょうか。つまり、こういうのは、しょせんは客観的に決まるものではなくて、ここでやったように、経験で大体どの程度の仕事だろうという話で、納得の上で仕事を配分していくしかないと思うんですけれども、一般行政職の場合には組合交渉ということで、結局、この仕事は何人なんだ、どこまで民間委託できるのかとか、そういうことをぎりぎり詰めていくわけなんですけれども、教員の世界というのは、そういうのは、どういうふうに仕事を労使間で交渉されてきたのですか。
【田村主査】
よろしいですか。
【今泉課長補佐】
これについては、ご存じのとおりですけれども、教員の場合には標準法がございます。その標準法に基づいて、児童生徒数に応じた教員が各学校に割り振られる。実際には、もちろん、それに各学校の実情に応じて任命権者がプラスしたりしているわけでございますけれども、基本はそういう形で行われております。労使交渉、この部分については管理運営事項に当たりますので、何人配置するかについて、労使交渉の対象とはならないところでございます。
【金井委員】
でも、観念的にはそうなんです。それは自治体のレベルでも、もちろんそうなんですけれども、実際問題、仕事を回していくときには、どの程度、交渉するかというのが大きなポイントなのですが、端的に言うと、現場では何もなかったということですよね。だから、ポイントも発達しないまま、何だか非常に職務に不均等があったという事態だったと理解してよろしいですか。
【今泉課長補佐】
必ずしもそういうわけではなくて、当然、学校長は、管理職は、与えられた教員の数に基づいて自分の学校の職務の割り振りを校務分掌の中で行っているわけでございますから、必ずしも、そこまで言えるかどうかというのはあります。
【金井委員】
わかりました。
【田村主査】
よろしいですか。ありがとうございます。
どうぞ、じゃ、渡久山先生。
【渡久山委員】
1つは今の話なんですけれども――これは何ページかな――によると、教員配置とあって、1人2部以上とかとありますね。そして、専担者配置部門で教務が3名とか、こうやってあるのですが、問題は教員という形で任命というか発令されて、結局、校務分掌でこうして分かれていくわけですよね。しかし、この後ろのほうを見てみますと、学校の業務がどれぐらい多いかというのがよくわかりますよね。そうなってくると、教員は教育を司るという職務規定からすれば、果たしてこれでいいだろうかという面もあります。あるいはまた、教育を司ると、すべて教育だと言ってしまえば、そのとおり、またそうかもしれませんが、この辺が、僕はまだ日本の学校における極めて前近代的な仕事内容になっていないかどうかというのがあると思うんです。教員も、今言われたように標準法でクラス数で今やっていますね。それだけで、果たして教員定数をはじくことが合理的かどうかですね。学校のこういう業務を見て、つくづく、私たちもやってはきたのですが、整理されてみると、こんなに多いかと。逆に、こんなにいろいろなことをよくやっているなという感じなんですよね。
ですから、小川先生から発表がありました、この間の超勤の問題だって、結局、生徒指導、生活指導とか教科指導、あるいは教材研究とかに使われている時間よりは、こういう形で使われている時間のほうが異常に多くて、実質、超勤はこれでいっているんですね。
ということになってくると、今の先生の質問をもう少しそしゃくして考えると、教育現場には教員という授業を司る人間以外にやっぱり何か必要じゃないかと。いろいろ事務職員の文言も出てきますけれども、ただ事務職員だけでなくて、例えば事務職員の教務事務だとか、あるいはまた生徒指導に関わるカウンセラーの問題だとか、あるいは図書館業務に携わる者とか、定数法以外に、そういう教員定数の構成の仕方、考え方があってもいいような気がしますね。そういう感想を、これで受けます。
【田村主査】
ありがとうございました。
どうぞ、本城先生。
【本城委員】
2つお願いします。1つが、ポイントの基準。例えばこれは、ある仕事に対して時間がかかるとポイントが高くなるのか、それとも、それが非常にスキルが必要であるのか、ほかには、例えば経験が必要だからとか、もしくは校内において非常に重要であるとか、何を基準にそのポイントが、1であるとか3であるとか10であるとかが決められているとか、そこについて教えてください。
もう一点が、例えば、ポイントが高い仕事がありますよね。このポイントが高い仕事を、期待どおりにこなしたといった場合には、それなりの評価が与えられるのか。もしくは、例えばポイント1の仕事をしっかり1年間通じてやった場合は、それほどポイントが高くない仕事なので、それなりの評価しか与えられないのかという部分の評価との兼ね合いについて、もし何か情報がありましたら教えてください。
【今泉課長補佐】
その点について、私どもも校長先生に伺いまして、まず1点目については、やはり客観的根拠はないそうでございます。ただ、時間数だけではなくて、職務の複雑性とか困難性も勘案した上でのポイントであるそうです。
これを決定するのは、最終的には、もちろん校長が決定するわけですけれども、各分掌の部長になる人たちが、自分のこれまでの経験と経てきた時間数から、大体これぐらいだろうという形でポイントを決めているそうでございます。このポイントについては、校内では、一応、合意はとれているそうですけれども、先ほど申したとおり、決して何ら客観的根拠があるわけではないそうでございます。
2点目の成果の処遇への反映の部分についてでございますけれども、これについては今考えていないということでございます。校長先生がおっしゃるには、このジョブサイズの仕組みを設けたのは、あくまでも教員の業務量の均一化を図ることが目的であって、成果を評価することが目的ではなかったというふうなことをおっしゃっておりました。ただ、静岡県の教員評価と、その評価の処遇への反映を踏まえて、今後、検討していきたいというようなことをおっしゃっていました。
【田村主査】
ありがとうございました。
どうぞ、箕浦先生。
【箕浦委員】
大変貴重なお話を伺わせていただきまして、ありがとうございます。今の評価のお話と、今、直接の連携はないということなのですが、評価をしていく上で、実際のジョブサイズが、量と質とあると思いますけれども、そういったものももとにしてポイント化していることによって、教員の仕事自体が多岐にわたっているということもわかりますし、皆さんの納得性、それぞれの方がそれぞれの立場での納得性というものを確認する上でも、こういったものをまずベースとして考えることが、自主性もそれぞれのところで育ちますし、非常にいいことだなと思います。
そういった職務についての客観的な分掌というものがある中で、評価も必然的にしやすくなるということになるかと思いますので、そういった点では、まずこういうものをベースにして考えた上で、やはり評価に結びつけると。その評価の納得性が、そこで出てきた上で、賃金なり、そういったものにも結びつけられるんじゃないかと思います。したがって、非常に大切な取り組みだと思いますので、こういうことからまず始めていくのが一番大切じゃないかなと思います。
以上です。
【田村主査】
ありがとうございます。
それでは、時間がありますので、実は、きょうは、もう一つすごく大きな問題がありますので、そちらのほうに時間をとりたいと思うので、このことは、その程度でよろしゅうございましょうか。
それでは、次に用意していただきました議題に移らせていただきたいと思います。前回までのワーキンググループでのご議論を踏まえまして、教職員給与の今後の在り方に関する中間報告の素案がまとめられております。まず渡辺さんから、中間素案のご説明をお願い申し上げたいと思います。
【渡辺専門官】
それでは、資料2をごらんいただけますでしょうか。こちらは、前回提示いたしました論点整理案をもとに、いただいた意見を踏まえまして整理して、公立学校教員の給与の在り方についてという形でまとめさせていただいたものでございます。
それでは、前回の論点整理案から変更したところを中心に説明させていただきます。まず第一章の基本的な考え方のところでございますが、2つ目の丸の段落で、「教員の職務について見直しを行い」と、さらに、「新たな職の設置も含めて学校の組織運営体制の見直しを計る」ということで、まずは職務、それから職の設置ということについて、先に説明させていただくということ。それを踏まえて、次の丸のところで、「このような教員の職務の見直しや新たな職の設置を踏まえつつ」、「教員の職務と責任の特殊性に応じて、適切に給与が定められ、処遇されなければならない」ということで、職務と給与の関係を次に説明しているということでございます。
それで、最後の行で「それぞれの職務に応じてメリハリを付けた教員給与にしていくことが必要である」ということでございます。前回までは、能力、実績に見合った給与という言い方をしていたのですが、そこはやはり、まずは職務に応じてメリハリを付けるということを強調して書いてございます。
それから2ページ目でございますけれども、一番下のところで、「今回の報告書のねらいは」ということで、「「学校教育の一層の質の向上」にあり」、「メリハリを付けた教員の給与改善を図るとともに」「職務の在り方の見直し、事務作業の軽減・効率化、勤務時間の弾力的運用」、「評価の実施と処遇への反映」など、「総合的に取組を進めていくことが必要である」ということを加えさせていただいてございます。
次の3ページ目でございますが、第二章 教員の校務と学校の組織運営体制の見直しというところにつきまして、まず教員の校務と学校事務の見直しの一番最初の丸のところで、勤務実態調査の暫定集計の結果によれば、41年の勤務状況調査の結果と比べて勤務時間が長くなり残業時間が増加している。まずは、この事実を認識する必要があるということで、勤務時間が増えてきていることをまず認識するということを最初に述べさせていただいております。
それから、3つ目の丸のところでございますが、いただいたご意見を踏まえまして、ICT活用指導力にすぐれた職員の確保ということで、ここはしっかりと職員を確保するという言い方に変えてございます。
それから一番下の丸のところでございますけれども、アウトソーシングの必要性というご意見をいただきましたので、「アウトソーシングが可能な業務については、民間人や教員OB・OG等も活用して、専門的な能力を持った人材によってアウトソーシングしていくことも必要である」ということを加えております。
その次の4ページ目でございますが、教員だけではなくて、さまざまなスタッフが必要だというご意見もございましたので、2つ目の丸の最後のところで、「これらの諸課題は、必ずしも教育だけで解決するものではないことがあるため、外部専門家の活用や福祉や医療等関係機関との連携を促進することも必要である」という文言を加えさせていただいてございます。
それから、2つ目の学校の組織運営体制の見直しのところについては、基本的には変わってございません。若干、副校長のところの書きぶりなどを直させていただいた程度でございます。
同じく5ページの指導力に優れた教員の処遇のところにつきましても、基本的なところは変わってございません。
続きまして、6ページでございますが、第三章 メリハリある教員給与の在り方というところです。こちらについては、前回、ブランクになってございましたので、新しく一章を追加させていただいてございます。まずは優秀な人材の確保ということで、一番最初の丸のところで、「「教育は人なり」というように、全国的な義務教育水準の維持・向上のためには、教員に優秀な人材を確保することが必要不可欠である」ということを述べた上で、3つ目の丸のところで、「仮に人材確保法を廃止した場合には、厳しい財政状況の下、教員の給与水準が一般の公務員より低くなってしまうおそれがある」ということを説明して、さらに下から2つ目の丸のところでございますが、「今後も、次代を担う子どもたちの人間形成に関わる教員の職務の重要性に鑑み、安定的に教員に優秀な人材を確保していくためにも、教員給与の優遇措置を定めた人材確保法の精神は今後とも大切にすべきであり、人材確保法を堅持することが必要である」ということで、人確法の堅持をここで確認してございます。
その次の丸でございますが、「ただし、「骨太の方針2006」において「人材確保法に基づく優遇措置を縮減する」」とされていることを踏まえて、教員給与の優遇措置の在り方を見直すことが必要だということを述べてございます。
次の7ページでございますが、さらに給与以外の優遇措置という議論もございましたので、1から5番にありますように、教員の表彰、教員の事務的作業の軽減、研修の充実、大学院修学制度の活用、授業期間中に労働した分を長期休業期間中に休むことができるようにすることなどを通じて、教員の職を魅力あるものにしていくことが必要であるということを述べてございます。
その次が、教員の給料の見直しということでございます。ここは、まず教員の給料は各都道府県において4級制の給料表が定められているということでして、教員の給料表が1つしかないということで、教員の給料は号俸の昇給による変化しかなくてメリハリの乏しい構造となっているということで、まずは現状の課題を述べさせていただいた上で、次の丸でございますが、「指導力に優れ、熱意や使命感を持って頑張っている教員が適切に評価され、教員の士気が高まり、教育活動が活性化されていくためにも、それぞれの職務に応じてメリハリを付けた教員給与にしていくことが必要である」ということを述べてございます。
具体的には、次の丸で、「副校長（仮称）、主幹（仮称）又は指導教諭（仮称）が新たな職として位置づけられ、配置された場合には」、「その職に対応した新たな級を創設することが望ましい」のではないかということで、次のページでは、さらに、それに応じまして、通常の教諭とは別に、こういった新しい職に対する義務教育国庫負担金の算定根拠を定めることが必要であるということを述べてございます。
次の教職調整額の見直しのところでございますが、こちらは、年度末の平成19年度予算に係る文部科学大臣と財務大臣との協議におきまして、教員の勤務実態をしっかりと踏まえて人確法の優遇等の給与の在り方を検討していくことが必要であるとされてございます。これを踏まえて、教員給与の重要な論点であります教職調整額の在り方については、現在、集計中の勤務実態調査の結果をしっかりと踏まえて整理していきたいという趣旨で、今回、それについてはあえて記載せずに、今後、本日もご意見をいただいた上で、次回以降のワーキンググループにおいて整理していきたいと考えてございます。
それから諸手当等の見直しでございますが、前回いただいた意見などを踏まえまして、一番最初の丸でございますが、「教員給与にメリハリを付ける観点から、一律に支給される諸手当等のうち意義が薄れてきているものについては廃止・縮減の方向で、勤務成績や職務負担等に応じて支給される性格の手当のうち重要なものについては充実を図る方向で検討する必要がある」という基本的な考え方を述べた上で、次から、個別の手当について記述してございます。
まずは義務特手当でございますが、こちらは廃止いたしまして、「その財源をメリハリある給料や諸手当の充実のために活用する必要がある」としてございます。
次は給料の調整額で、これは19年度から特殊教育や特別支援教育として整理されていくということで、通常の学校においても、教員全体で特別支援教育を担うことが求められるようになったと。こういう状況を踏まえまして、「現在、特殊教育諸学校や小中学校の特殊学級の教員のみに支給されている給料の調整額について、他の教員との均衡上適切かどうか、その廃止を含めて検討する必要がある」としてございます。
次のページでございます。部活動手当につきましては、「部活動を通じた教育指導を熱心に行う教員を処遇するため、部活動手当の充実を検討することが必要である」としてございます。
次に非常災害時等緊急業務手当などでございますが、これらは、「それぞれの業務の特殊性や困難性が高まっていることを踏まえ、その充実を検討する必要がある」としてございます。
さらに多学年学級手当につきましては、「複式学級を担当する教員の勤務内容が、他の学級を担当する教員の勤務内容と比較して特殊であるといえるかどうか」ということを検討する必要があるんじゃないかとしてございます。
さらに教育業務連絡指導手当、これは、いわゆる主任手当でございますけれども、こちらについては、今度、創設を検討しております主幹との関係の整理も含めまして、主任の業務の困難性や特殊性を主任手当で一律に評価することについて見直しが必要ではないかということを書いてございます。
続きまして、管理職手当でございますが、これは校長・教頭の職務と責任がますます大きくなってきているということで、管理職に優秀な人材を確保するためにも管理職手当の充実を検討する必要があるとしてございます。
次に、へき地手当につきましては、「へき地を取り巻く環境は変化しており、これらの実態を踏まえ、へき地学校の級を算定する基準の見直しを検討する必要がある」ということを述べてございます。
次のページ、10ページでございますけれども、教員評価と処遇への反映というところで、こちらについては、1つ目の丸で、「今後とも、各任命権者が進めている教員評価の取組を一層促進し、教員一人一人の能力や業績を適正に評価し、教員に意欲と自信を持たせ、育てていく必要がある」としてございます。そして、「その評価結果を、任用や給与上の措置などの処遇に適切に反映させるように促し、教員の努力や頑張りが処遇上も報われるようにしていくことが必要である」としてございます。ただし、評価については民間給与で行われるような成果主義的な評価はなじみにくいというご意見もございましたので、そういった教員の職務の特殊性にも留意しつつ、客観性のある評価制度を検討していくことが重要であるということを加えてございます。
次の丸でございますが、指導力不足教員や不適格教員などに対しては、「各任命権者が設けている人事管理システムの厳格な運用を通じて、相応の処遇とするよう毅然とした対応をすることが、教員全体への信頼性を向上させるために必要である」としてございます。
次の11ページの教員の勤務時間の弾力化等でございますが、まず勤務時間の弾力化に関しましては、1つ目の丸のところで、休憩・休息時間につきまして記述がないのではないかというご意見をいただきましたので、休憩・休息時間は、「事前に割り振られているはずの休憩・休息時間が、子どもたちへの指導等があるため、結果として十分にとれていない現状がある」ということを加えてございます。
さらに次の丸では、「文部科学省の平成17年度の調査結果によれば、精神疾患で病気休職した公立学校の教員数が4,178人となり、集計開始以来過去最多を更新している」ということも加えてございます。
それから、最後の12ページでございますけれども、部活動に係る勤務体系等の在り方に関しましては大きな変更はございません。
簡単ですが、以上でございます。
【田村主査】
ありがとうございました。
それから、中村委員からの配付資料というのは。
【渡辺専門官】
席上配付してございます。
【田村主査】
ございますか。お手元に、きょう、ご公用でお休みになっておられますが、中村委員からの資料が配付されております。これもごらんになりながら、ご審議を賜りたいと思います。これは非常に、そろそろ重要なところへ来ておりますが、一番目玉になっております、いわゆる調整額については、まだちょっと時間をちょうだいしませんといけません面がございますので、今回は外れておりますけれども、それ以外のことについては、ほぼ答申の形ができてきたという感じもございますので、ご自由にご活発にご議論を賜りたいと思います。いかがでございましょうか。
じゃあ、順番にまいりましょうか。第一章 教員給与をはじめとした処遇改善の在り方についての基本的な考え方ということで、こういった考え方でよろしゅうございましょうか。先般、金井委員からのご指摘もありました職務についての表現は、こういう形でよろしゅうございましょうか。これは、ちょっと基本的なことになりますので。
【金井委員】
よろしいですか。基本的には、私も全く異論はないのですが、できれば2ページ目の最後の丸のところも、「教員の給与改善を図るとともに総合的な」というふうに言うよりは、あくまで総合的な取り組みの中に給与改善というものが一部として入るというふうにしたほうがいいのではないかなと。与えられた命題は、そもそも、ほかをおいておいて給与だけ考えろと言われたアジェンダ自体に問題があるような気もしますけれども、あえて筋を通すとすれば、総合的に考える中で給与の問題も考えましょうというのが、より筋が通った議論かなと思います。
【田村主査】
その辺の表現は、よろしゅうございましょうか。その表現が、かなり内容に影響がありますので、よろしくどうぞ。
いかがでしょう。学校教育の一層の質の向上というのは狙いでありますので、それから出てきた教員給与をはじめとする待遇改善の在り方の基本的な考え方ということになるんですけれども。
では、後ほどまたご指摘いただくとして、では二章のほうまで広げていってよろしいでしょうか。教員の校務と学校事務の見直しのところは、いかがでしょうか。どうぞ、渡久山先生。
【渡久山委員】
3ページですね、この前、発言したことについて記述されているんですけれども、もう少し丁寧にというか、より具体化していくような感じで、この一番の最後の丸、学校事務職員の部分ですけれども、「大規模な学校や事務の共同実施組織に事務長を置く」とありますね。「置くことを検討する」とありますよね。それを、検討ということを、ここまでずっと中教審でも答申してありまして、議論が随分進んでいるというような感じを受けますので、「教育委員会の判断で事務長を置くように制度の整備をする必要がある」というような感じでやっていただいたらどうだろうかと思いますが、いかがですか。これが1つです。
それから、これはほかのところにはちょっと記述をしていないのですが、ICT関係の職員の確保は非常に大事なことで、例えば副教材をつくる場合、教員が随分これに時間を割かれるということがあるんです。ですから、そういう専門職員を配置するというような観点で、ここにも、「など」という形で書いていますから、それを、先ほどの沼津の学校のあれを参考にしながら、必要な職種については新しく考えていくということをぜひお願いしたいなと思います。学校現場が教員と事務職員というような感じでは、今は栄養職員も、栄養教育をしていくという可能性もあって、そういうふうにして、幾らか食育のための充実も考えられていますから、そういう観点で、新しい職種ということについては重々配慮していかなければならないのではないかと。とても近代的で、あまりにも何か、会計はあまり知らないけれども、大福帳みたいな感じが、いまだに学校現場にはあるんじゃないかなという気がいたしますので、どうぞよろしくお願いいたします。
以上です。
【田村主査】
じゃ、井上先生。
【井上副主査】
2点申し上げたいと思います。まず第1点は、第二章から、学校事務との全体との関係で、できるだけアウトソーシングという方向性については、教員が子どもたちと接し子どもたちの教育に携わるというのが本務だとすると、できるだけ直接そういうものにかかわりがないような業務についてはアウトソーシングしていくべきではないかと思います。
そういう点から考えていきますと、一つ問題なのは、この職務の内容で、勤務実態調査から言っても、部活動を担当する教諭と担当しない教員の時間外勤務の在り方が非常に差があります。そういう点から考えますと、46年の教職員給与特別措置法の考え方の基本に返りますと、それまでも教員が宿日直をしていたのを、施設の機械管理、合理化によって、そういうものを廃止したという経緯があって、できるだけ、そういうのを効率化を図ってきているわけですが、その後あまり目立った効率化はないのです。46年の給特法の精神から言うと、部活動を超過勤務の対象にしなかったのは、できるだけ社会人等と外部の人材を起用するというのが原則で、必要な人材が得られない場合には教諭がそれを担当するというように方針を変えたはずなのですが、今の学校の実態は、特に中学校では、教育課程上、位置づけてほしいというのが中学校長会のご要望のようです。今度の勤務実態調査でも明らかなように、その点は教員の職務としては本来業務じゃないという整理をして、外部人材の登用を原則とするとすべきではないかと思います。
そういう点で、学校の組織運営とともに、12ページ、一番最後のページで恐縮ですが、部活動のところが、全体的に何か部活動を、当然、学校の準業務的に扱うことによって、下から3番目の丸なども、「平日の部活動について、より弾力的に実施できるよう、1年間の変形労働時間制の導入を検討する」、としているが、この会議でも言っていないはずなのに、何で部活動が変形労働時間の導入の理由になっているか全くわかりません。
そして、最後のところで書き方が、「部活動による時間外勤務が可能な限り生じることがないように、校長が適切に管理・監督するよう指導を行うとともに、必要に応じて、外部指導者の活用を推進する」ではなくて、本来、外部指導者の推進を原則として、そういう人材が得られない場合に教諭がそれを担当するというようにすべきではないか。これは、団塊の世代が退職するなど非常に外部人材が、今後、豊富になってくると思われます。そういう外部の人材、教員のOB等もかなり増えてくるという実態を考えますと、外部人材で部活動というのは、本来、担当すべきという46年の精神を、この際、実現する環境が随分整ってきたんではないかと思いますので、その点の見直しをすべきではないかと思います。
それから、もう一つ、教員の給与の4級制を5級制にする場合の考え方で、4ページの学校の組織運営体制の見直しの中で、「教頭の複数配置の促進、副校長（仮称）の配置（なお、教頭と副校長（仮称）の在り方については今後検討）」ということになっていますが、原則として教頭を副校長と称することができるというようにしているのが普通ではないかと思うのです。それを、4級から5級にする場合の理由として副校長を挙げるというのはいかがなものか。主幹制や指導教諭については、この部会でも共通理解だと思うのですが、副校長は、教頭を副校長に充てているのが通常だと思います。その点、ちょっと実態から言って、ここのところはいかがかと考えております。
【田村主査】
ありがとうございました。
今のお話で、実は、東京都は部活動の時間を正式に勤務時間の中に計算するということを公表しているんです。実は、首都圏の学校は、非常にそれにショックを受けているわけです。その辺のところの整理はどうなっているのかということが、今の問題として出てくるんです。私は、井上副主査の意見に賛成なんですけれども、現実には、そういう動きも一方あるんですね。ですから、そこはちょっと書くときに整理する必要があるのかなという感じがありますけれども、どうなんでしょう。
どうぞ、森先生。
【森委員】
部活動の問題は、私は井上さんの意見に賛成ですけれども、要するに部活動を通じて先生が指導することによって教育効果があるという理論はわかるんですけれども、子どもの側の立場に立てば、たまたま、例えばサッカーをやりたいのにサッカーの指導の先生がいないとかという問題があって、例えば、剣道の先生が異動するときに、市長に、異動させないでくれと陳情が来たりすることがあるわけです。子どもの立場に立てば、基本的には、それは先生が教えるのがいいのかもしれないけれども、やっぱり、もはやそういう時代ではないですから、外部の人材を入れていくというのがほんとうの基本ではないかと私は思います。それが1点。
それから、もう一つ、これは金井先生の言われたことと関係があるのですが、どうしても給与の問題なので、こういう書き方になってしまうんですけれども、もっと積極的なアウトソーシングといいますか、例えば地域の人と学校が協力することによって教員が鍛えられるということもあるんですよね。例えば、事例を申し上げますと、磐田市に行きましたときに、学校の校庭の芝生化ということが取り上げられて、ただ芝生にするのが目的ではなくて、芝生化するために地域の人と学校とが協力して維持管理をするという体制ができることによって、すごくいい影響が出ているとか、アウトソーシングというのは、ただ単に労働時間の問題じゃなくて、もっと深い意味があるように思うんです。ただ、この委員会の所掌事務からすると、そこまで書けないというのはわかるのですが、多少そういうニュアンスが出ないと、何となくちょっと不完全燃焼になるものですから、もっと積極的な意味で、いろいろな人材を登用して学校に刺激を与えていくというような意味も、ちょっと書いていただけたらなと――部活と同じ意味でですね。
【井上副主査】
実は教育課程部会で、学習指導要領の見直しの中で、土曜日とか夏休みなどの長期休業期間中に、例えば土曜日で言えば、総合学習などについても地域の人材を活用する、あるいは企業等の人材を活用することによって、むしろ教員だけじゃなくて、そういう企業人や社会人と一緒に教育計画を立てることによって、子どもたちが、そういう外部の人の指導を受けるとか、そういうほうが教育的ではないかという意見もあります。また長期休業期間中についても、同じような形で、外部の人材の活用を積極的に取り入れるように検討していこうという方向でございます。
【森委員】
よくわかっているのですが、何か不完全燃焼になるみたいな。
【田村主査】
どうぞ、渡久山先生。
【渡久山委員】
今のものを別な側面から言いますと、例えば今、野球部が、甲子園に出すために土曜、日曜もないんです。朝も早くから夜遅くまで、朝練から始まって、非常に危険な状況なんです。これは、だれという名前は言わないけれども、結局、家庭を顧みないから離婚したとか、されたと言ったほうがいいのかな。あるいは、これはほんとうの話なんですけれども、僕の友達で、結局、若くして過労死したのがいるんですよ。これはサッカーでしたけれども、朝から晩までずっとやっているんですね。土曜、日曜もずっと出てやっているんですね。
ですから、今のような意見に大賛成で、これはもうできるだけアウトソーシングにしてやっていく。サッカーなんかは、専門家ならいいんですけれども、専門じゃない人間もやるわけです。例えば、僕なんかもバレーの顧問になれと言うからなったのですが、6人制になったのを知らなかったんですよ。もうあまりバレーも見ないし。しかし、監督兼部長兼担当教員ですからね、あれはやっかいですよ。でも、やる人がいないから、結局、割り振って、こうなっちゃうんですね。ですから、それではバレーも強くもならないし、また正しい指導もできないんです。実は、こういうのが実態なんですから、これはもう、僕はこの部活動については徹底的に、今、井上委員をはじめ、森委員が言われているようなことの方向性できちっと議論をしていかなくちゃ、日本の学校あるいは日本の子どもたち、あるいは学校体育がどうなっていくのかということが、ひとつ言えると思うんです。
それから、やっぱり部活動が過熱して、甲子園は、子どもたちもほんとうに気の毒ですね。ここにも関係者が、朝日や毎日なんかがいらっしゃると思いますけれども、その朝日、毎日があおって、読売と中日からみんな持っていって、NHKが放映して視聴率を上げているか、何かわからないけれどもやっていると。これはもう、マスコミ全部で、国も含めて、そういう体制になっちゃっているのが果たしていいだろうか。
こういうことを考えてくると、今もドラフトで何億、何億というと、自分がレギュラーになれるかもしらんという、実に、はかない望みを持って、あれが目当てになるのかという感じもしないではないので、そういう部活動はトータルとして議論しておく必要があるんじゃないかなと思っています。
【田村主査】
ありがとうございます。
それでは、帯野委員。
【帯野委員】
まず初めにアウトソーシングの問題は、私も日ごろから大切なことだと考えています。というのは、学校に携わっていて、心配になるのが、まじめで一生懸命で、いわば試験管の中で純粋培養されたような方が多くて、それはすばらしいのですが、世の中は決してそう純粋ではないので、そんな先生方に教わった子どもたちの生きる力はどうなるのかなということです。
そこで、社会を学校にとりいれるということを考えたことがあるのですが、なかなかこれは難しいので、やっぱり学校の中に社会を取り入れる、そういう意味でもアウトソーシングしかないと考えていますので、ぜひ気持ちを込めて書いていただけたらと思います。
それから、もう一つ、不適格教員、指導力不足教員の問題なのですが、これは第三章の手当のところに入れられているのですが、分限の問題も含めて考えるということであれば、二章の3．の指導力に優れた教員の処遇の次に4．というのを起こして、ここで別立てで取り上げていただけたらと思います。というのは、人確法の堅持とか優れた教員を優遇するということに関しては、きちんと説明すれば、十分に一般的な理解を得られることだと思うのですが、しかし、それを説明するときに、教育界みずからがみずからを厳しく律している。不適切な教員にもきちんと対応しているということを意思表明するためにも、ここで章を起こして、一つ別に書いていただけたらと思います。
【田村主査】
ありがとうございます。
いかがでしょう。細川先生、その次に新田先生。
【細川委員】
ざっと見ただけなので、的確な意見を言えるかどうかちょっとわからないのですが、指導力に優れた教員の処遇というところなんですけれども、これは、例えば組織を変えて主幹のような職員を一つ置くとか、そういうことにつけ足すような形で指導力に優れた人もそれなりにきちんと処遇しますよということではなくて、教員のキャリアプランの選択の一つという形で提案をするほうがいいのではないかと思うんです。
そうしないと、この手当のところも含めて拝見すると、管理職手当も、それなりに少し充実していく必要があるという方向性だと思うのですが、そういう管理職になれば、それなりには処遇されるけれども、そうでないと、そういう管理職になるという意欲がないけれども子どもたちに勉強を教えたりいろいろな指導をするのは好きとか、子どもが好きという人たちが、逆に処遇をされないという形にもなっていくと思うので、私は、これは教員のキャリアの選択の方法として、管理職として学校経営をやっていこうという人と指導を徹底してやっていこうという人どちらとも、それなりに能力があれば評価をされ処遇をされるというふうな書き方にするほうがいいのではないかと思っているのが1つです。
それから、私の個人的な感覚の問題ですので、ほかの方がそれでよいということであれば構わないのですが、「精神疾患で病気休職した教員数が4,178人」というくだりが入っているんですけれども、休みもないし勤務時間も長くて休憩もとれないので、それとの関連性が必ずしも明らかではないとはなっていますが、精神疾患で休職した人たちがこれだけいますよというのは、ちょっと被害妄想的かなという気もするので、それはそれとして、事実があることはわかるのですが、こことの関連でつなげないほうがちょっとすっきりするのかなという気がいたします。
また、ちょっと後で気づきましたら、もう一度、発言させていただきますが、とりあえず、そんなところです。
【田村主査】
ありがとうございました。
それでは、新田先生。
【新田委員】
今、これは二章のところまででよろしいんですか。
【田村主査】
いや、もう……。
【新田委員】
全体で。まず一つ、部活動のことがたくさん意見が出たので、自分自身は小学校の教員しかしたことがないので、部活動の指導をしたわけではないのですが、教員仲間からいろいろ聞いてみますと、森委員も言っていましたけれども、子どもとのつながりの上で非常に部活動が有効な場合が多いのは事実だと思うんです。確かに、専門性を考えたり先生方の負担を考えたら、外部の指導者を入れることも検討にはのせる必要があると思うのですが、それをすべてアウトソーシングして学校が手を放すというのは、今の生徒指導上の問題を考えると非常に危険なのではないかなと思います。
今いろいろな、いじめ問題も含めて学校のほうに期待されるところが大きいです。そういうところに、学級担任だけではなくて、やっぱり部活動の指導をしている者でないと、その子どもとの接点がとれない場合もありますし、子どもたちをより深く理解していく上で、心の問題を考えると、やはり部活動というのが離せないという意見は、私は、たくさんの先生方から 聞きますので、一概に部活動をすべて外へ出すというのは危険があるのではないかなと思います。
首都圏等だったら大丈夫だと思うんですけれども、特に地方になると、今度、その指導者もいない状態もあると思うんです。山間とか、へき地とかの学校で、果たしてそれが可能かといったら無理だと思うし。それから、学校で専門性が持てないから、今度、外部のクラブチームとの関係なんかも出てくると思うんですけれども、そのあたりを、あまり学校がすべてをするというふうに枠を固めてしまうのは、それも危険だとは思うんですけれども、外部の力と学校とのかかわりというのをうまくバランスをとるように検討していくことが、部活動については大事なのではないかなと思います。
それから、前回も発言させていただいたところなのですが、まず7ページに、教職員の給与以外の優遇措置の5番目として、長期休業中に休みをとるようにできるようにしたらどうかというのがあって、11ページのところで、変形労働時間のことが一番最後の丸のところにあります。前も、私はお話しさせていただいたのですが、この変形労働時間というのが、実際問題とれないというのが現場の実態であると思うんです。その2つ上のところも、夏季休業中は14分、26分でも超過勤務が出ているということは、仕事が実際あります。研修する時間も必要です。そういう中で、果たして長期休業中に休みをとれるようにするのが優遇措置なのかというと、逆に負担がかかるような気がするんです。私は、この前、年末にこの発言をして、果たして自分一人の意見でこんなことを言っていいのかという不安もありましたので、いろいろな研修の機会にいろいろな先生にこの話をしてみたんです。もう全部が共通して、やはりこの変形労働時間に関しては不安があると言います。
今、それでなくても学校の先生に対して非常に厳しい視線があります。じゃあ、こういう労働時間になったときに、やっぱり先生は夏休みに仕事がないんやな、暇なんやなというふうに言われるのも困りますし、実際問題、ほんとうに今、1日の限られた時間の中で必死にやっていて、これが決して夏休みだから時間が余るということでは絶対ないということだけは理解していただけるとありがたいなと思います。
【田村主査】
ありがとうございます。
じゃ、順番ですから、小川先生、どうぞ。
【小川副主査】
二章以降、すべてにわたっていいという話だったので、少しほかの章も含めて。
三章の人材確保の必要性とか重要性について指摘している点は、私も、これは書き込んでほしいと思っておりますが、ただ、もう少し書きぶりとして、人確法が何故今必要で、それが廃止された場合、どういう問題が起こることが想定されるということを書く以上、人確法の成立によって、人確法の効果が限定的にでも実際あったわけですから、そのことも含めてその効果とその意義をもう少し丁寧に書いていただけたらと要望します。
2つ目は、先ほど細川委員からも出ましたけれども、指導教諭をどういうふうに具体的に制度デザインをするかというのは、おそらく、今後の課題だと思うんですが、非常に大切なことは、アメリカとかイギリスなんかも、一般教員の中で指導能力のある教員を任用して、それに見合った職を与える試みが行われていますが、例えばイギリスの場合には、一般教諭の中から上級教諭とか優秀教諭というふうな仕組みも今つくり始めています。アメリカの場合には、キャリアラダーの仕組みというものをつくっています。ただ、その際、単にそうした教員を選別して階層化を促すという意味合いよりも、むしろ期待される職務の能力というのは一体どのようなものかということをきちっと明示して、その期待される能力開発に向けて各先生方が研修を重ねていくという、先生方のキャリアアッププランの一つとして、そうしたものを、すべての教員に開かれた職として創設されている面もあります。指導教諭を創設する場合には、かなり慎重に制度デザインされていく必要があると思いますので、その辺のところは、もう少し、そのように書き込むことも必要なのかなという感じがしました。
あと、これはちょっと質問なんですけれども、7ページから8ページにかけて、副校長、主幹、指導教諭ということで、職務に対応して新たな職を創設することが望ましいということが書かれていますが、それとの兼ね合いで、主任手当の見直しというのが9ページに記載されています。この9ページの主任手当の見直しを検討する必要があるという、ここの書きぶりが、よく読んでみても何を意味しているのかというのがちょっとよくわかりません。はっきり言ってストレートに言うと、もう主任手当は廃止しろということのようにも僕には読めるのですが、そういうふうに理解していいのでしょうか。それを、ちょっと説明いただければと思います。
あと4つ目は、先ほど井上委員がおっしゃった点については、私も基本的にそういうふうなスタンスです。この給与のワーキンググループでは、そういう議論もあったということをぜひ書いていただければと思います。いろいろな議論がありますけれども、この前の超過勤務実態調査の内訳を見ますと、やはり、なかなか先生方の超過勤務の時間は多いが、しかし、その内容を精査してみると、なかなかその多くの時間はそう簡単に削れない職務であるのも事実である。そういう中で、先生方の超過時間を大胆に整理して、本来の授業とかというものを中心とした本務に専念させるために大胆な見直しがどうしても不可欠なような気がします。
そういうことで考えてみた場合に、やはり手をつけるべきものは部活動というところが大きな割合を占めていますので、そこのところに踏み込んで議論をしないと、超過勤務の時間を軽減すべし云々と、言葉では言うんですけれども、実際の具体のプランとして軽減をなかなか進められないのが実態です。部活の見直しを含めて、この辺は、今回、レポートの中に書き込んで欲しいと要望します。
【田村主査】
ありがとうございました。
つまり部活動手当を、今度は前向きに、増額の方向で議論しようという流れが一つあって、それをすると、もう現場の先生は部活動が大好きですから、ますます時間外が増えてしまうと。そのために、さらに高い立場で考えるといろいろな問題が出てくるという話ですので、その辺の整理は、今、小川先生がおっしゃったようにきちんとしておかないと。部活動は、黙っていてもどんどんやりますからね。悪いことじゃないんだけれども、しかし、そのための弊害が起きていることも事実ですので、そんな意味でおとりいただくとこで、新田先生、よろしいでしょうか。議論は大いに交わしていただきたいと思います。
じゃ、どうぞ、お返事をお願いします。
【尾崎財務課長】
主任手当の関係で、今ご質問がありましたが、ちょっと書き方はまだ正確に工夫をする必要があるのかと思いますが、意図としては、主任手当を一律に廃止するとか、そういう考え方といいましょうか、おそらく、そういう検討の方向ではなくて、きょうの中村委員の提出されているペーパーにもございますけれども、例えば東京都の実践で見ますと、主幹の主たる中心的な役割が、例えば教務主任ですとか生徒指導主事の方々、高校になりますと学年主任まで入れて、主幹的位置づけで新しい職として位置づけていると。これに対しまして、現在の主任というのは、教諭が一定の職務命令のもとに職務を負荷されているという格好で手当が出ているわけですけれども、主幹の果たす新しい職務と、主任として今、職務命令でプラスされている教務の仕事や生徒指導の仕事を手当として評価しているんですけれども、主幹の給与上の位置づけといいましょうか、その関係で、主任手当との関係を合理的に整理する必要があるという意味でございます。主幹というのが新しい職になるというのは、これまでの大方の委員のご意見でございますので、それを給与上、処遇するとなると、従来出されていた教務主任に対する主任手当、生徒指導主事に対する主任手当との関係は、どういうふうに合理的に整理をするのかという意味でございまして、一律に廃止するとか、そういうことではないと。これは、まだまだその辺は、具体的な関連性を精度を上げて詰める必要があるという意味だと思いますので、ちょっとそういう記述には見えませんので、その辺、ちょっと表現ぶりは工夫をさせていただきたいと思います。
【田村主査】
よろしいですか。ありがとうございました。
それでは、こっちから順番に、金井先生から。ずっと回りますから。
【金井委員】
結局、二章以降はどこでもいいということになったので、幾つかあるんですけれども、まず3ページで、先ほどからアウトソーシングの議論があって、積極的アウトソーシングは、普通、一般行政で言う住民との協働とか、そういう概念で言われることがあるのですが、ちょっと水をさすような発言になってしまうかもしれませんが、一般に協働とかアウトソーシングをすると楽になるとは限らないので、質が上がる可能性は非常にあるんですけれども、かえって多忙になる可能性があると。特に、例えば一緒に部活をやるなんていうと、さらに多忙になるということがあり得るので、学校の運営体制の改善にはつながるかもしれませんが、おそらく、多忙化、教員の負担軽減にはならないと考えたほうが妥当なのではないかという危惧をちょっと持ちます。これが、通常の一般行政のほうでは、協働するとかえって忙しくなるというのが普通ですから、ちょっとここだけは慎重に考えたほうがいいのではないかと思います。
2点目は、4ページの下から2つ目の丸なんですけれども、この趣旨がちょっとわからないのは、現在でも、東京都のように法律上の制度もなく、別に条例でもつくれるので、これが一体いかなる趣旨で制度の整備を行うのかという趣旨がちょっと明確ではないというのが1つです。つまり、現行でも、都道府県は条例に基づいて行うことはできるのかもしれない。あるいは、教育委員会規則によって行えるのかもしれない。もっと言えば、市町村立学校について、都道府県のほうで勝手にやられては困るのではないかという考え方もありますので、若干ここはちょっと、3つの政府といいますか、自治体、それから条例なのか教育委員会規則なのかで、どういう趣旨を言っているのか明確にしないと、ちょっと不明確になるのではないかなという心配を持ちました。
ついでですから、3点目は5ページです。先ほどから細川先生、小川先生がおっしゃられているんですけれども、ここは実は、若干、能力等級制的な発想と職務給的な発想が混在しておりまして、やや微妙な内容を含んでおりまして、ここはむしろ、もうちょっと慎重に検討するという形にしておきませんと、能力が高いから、その処遇をやるというのは能力等級制的な発想で、教員の場合には、免許制度とかいろいろな形で、むしろ能力等級制は導入しやすいのではないかという気もしないわけではないのですが、そこはあくまで教育公務員特例法のほうで、能力の在り方、任用の在り方、全体を考えませんと、やや微妙な問題が発生するかなと。
実は事務局の書きぶりは、あくまで職務給のほうに徹底して書いていまして、新たな職務が発生するから指導教諭という職務が発生するんだという言い方になって、その高い能力が必要だから任用になり、かつそれに対する処遇という職務給のロジックで書かれているんですけれども、おそらく、ここのワーキンググループでは、どうも能力等級的な発想で委員の方はご理解されているのではないかなと思いますので、若干そこは、そういう違いがあり得ると、同じ文章でも、解釈がどうも分かれているという印象を持ちました。
それから6ページなんですけれども、人材確保法については堅持するという方針が既にワーキンググループで決まっているという話もちらっとは聞いたのですが、ただ私は、ややこれはいかがなものかなと正直思っています。幾つか理由があるのですが、第1に人事院のヒアリングで明らかなように、人材確保法が機能したのは、当初、予算が措置されたわずか数年であると。その後は、経年の中で優遇は消えていくというのが人事院の基本的な発想で、かつ、そういうふうに給与勧告をしてきましたので、優遇は基本的にはほとんどないと見たほうが妥当なのではないかと。そのないものを、あたかもあるように後生大事にするというのは、ちょっといかがなものかというのが1点目です。
第2点目は、このご時世に、あまり優遇、優遇というのが政治的に意味があるのかどうかというのが2点目であります。
3点目は、しかも人確法に基づく優遇はなくすと、ほとんどないに近いような優遇をさらになくすと言っているわけですから、そのもとでの人確法とは一体何なのかと考えますと、あえて言うのであれば、人確法は、昔、必要であったような形で新たな新規立法のようなものが必要であるというくらいなら、まだともかく、ほとんど抜け殻になったような人確法を後生大事に堅持するというのは、ちょっとあまり生産的ではないのかなと印象を持つのですが、いろいろヒアリングとか委員の諸先生のご意見を伺うと、非常に精神としては大事だというのは確かに教育の分野ではわからないでもないですが、果たしてそれがどれだけパワーがあるのかと考えると、やや疑問であります。
初回のほうで川田先生がご質問になられたと思うんですけれども、この法律にどういう給与勧告をしたら違法になるのかという質問で、結局、それはどうでもよいというお答えだったわけでありまして、この人確法を堅持するという言い方よりは、新たな何かこういう立法を求めるとか、それならともかくとして、ちょっとこれはあまり生産的ではないような気がします。
それから、9ページなんですけれども、管理職手当及びその管理職のポストといいますか職層に基づく給料の処遇の仕方、給料表本体でもいいんですけれども、私がちょっとよくわからないのは、さまざまな調査を見ていても、教頭先生は非常に忙しくて本人も大変だと思っている。しかし、校長先生は、みずからの志が高いのかもしれませんが、それほど忙しくもないし、それほど大変だと思っていないという実際のエビデンスからしますと、教頭の処遇は確かに改善する必要があるのではないかと。あるいは、教頭及び教頭をサポートするレベルですね。だから、主幹という制度が出てくるんですけれども、果たして校長の処遇がほんとうに、今、不足しているのかというのは、ちょっと私は、十分な調査結果がないのではないかという気が正直しています。忙しいとか大変だと思っているのは中年以上の教諭と教頭先生で、校長先生になる人は、どんなに大変でもつらいと言わない人がなっているのかもしれませんが、少なくとも、仮にそうだとしても、そうだとするならばなおさら、校長よりも教頭をまず助けてあげるというのが手当及び給与の設定の仕方としてよろしいのではないかと思います。
それから、ちょっと長くなって申しわけないのですが、11ページの精神疾患その他の問題なのですが、これはかなり深刻な問題で、給特法を制定したときの国会答弁では、二重三重に無定量の仕事をさせないという縛りがきいているので、教員がたくさん仕事をさせられるような悲惨な状態にはならないというのが人事院等の答弁だったわけでありますけれども、おそらく、この縛りは、結果的にはあまり機能しなかったと。ですから、おそらく現行給特法の最大の問題は、長時間に対する歯どめが結局ないと。労働基準法上の歯どめもなければ、超過勤務手当という金の面からの歯どめもない。したがって、おおよそ何の歯どめもない。唯一あった歯どめは人事院と文部大臣による協議、現在では、それは政令になっていますけれども、それだけの歯どめ。しかし、それはあくまで金は出さないけれども超過勤務をしていいよという話ですから、ほとんど歯どめにも何もなっていないということで、結果的にこういうものが生じているというのは、おそらく労働時間規制とか労働安全衛生の観点から言うと、現行給特法にかなり問題があるということの率直な表明なのではないかと。そういう意味では、ここの点は、かなり抜本的に問題点を指摘したほうがよいのではないかなと思います。
最後になりますけれども、12ページの変形労働制でありますけれども、これも同じものでありまして、変形労働制というのは、そもそも、さらに労働時間規制で、労働安全上、問題が生じやすいわけですから、現行でさえ問題があるのに、さらに問題を増やすというのは、そもそも果たして成り立つのだろうかと。それから、既にいろいろご指摘がありますけれども、変形労働が可能だというのは、年を通じて仕事が、超過勤務がないというか超過時間がないという前提で成り立っているわけですけれども、年を通じてあるという調査結果に基づいているのに変形労働制をやるというのは、実は夏休みはサボっているだけで、だらだらいたんだろうという認識が入っているわけです。
これは、おそらく現場では通らないということです。つまり、夏休みは短いけれども、ほかの時期は、忙しいんだったら変形労働で対応できますけれども、そもそも全体としてオーバーしているんだったら、変形労働では多分、対処不能ではないかというふうな率直な印象を持ちますので、これは調査結果との対比で、調査結果に従うならば変形労働というのはちょっと無理じゃないか、筋が通らないんじゃないかというふうな印象を持ちます。
どうも、すみません、ちょっと長くなりました。
【田村主査】
ありがとうございました。
いろいろご意見をいただきましたが、お答えになりますか。後でいいですか。すぐにお答えにならなくてもよろしいですか。
じゃ、ご意見をいただいてということで、またさらに検討するということで、じゃあ順番に、渡久山先生。
【渡久山委員】
1つは、今、金井委員からもございましたけれども、8ページの教職調整額の見直しですね。給与の見直しもそうなのですが、どういう形でと、いろいろ考えてみたんです。例えば超勤の実態が、あのときに決めた4パーセントの根拠が既になくなっているということで、じゃあ、それにプラスアルファしてどうするのか。4パーセントをもっと増やすのか増やさないのか。あるいは4パーセントとプラスアルファで、今度は実質超勤を手当を出すのかというようなことをいろいろ考えてみて、非常にこれは難しい課題なんですね。
ということは、逆に今、先生が言われたように、今の給特法で救済するというのは、非常に今の超勤実態からして無理じゃないかと。だから、そうであれば、きちっとした36協定ができるような労基法の適用ということに方向性を持っていけないかどうか。これは、ちょっとした長期的な検討課題になるかもしれませんけれども、そういう展望も見ていかなければ、なかなかできない。
特に、この間から調査が出ているのを見ますと、いつどういう形で超勤が消化し得るのかということの展望は、ほとんど現場としては見つからないような気がするんです。ですから、そうであれば、一定の超勤はやむを得ないとしたならば、やっぱりこれは労基法できちっと解決しなくちゃいけないんじゃないかなという気がします。
それから、主任手当の問題が先ほどから出ていますけれども、ほんとうにメリハリというか構造的に4級ではフォローできないとすれば、新しく給与表を1本入れるわけですね。そうすると、それに対応してではなくて、給与表に対応するのではなくて、新しい職というものを考えて、これは主幹と言うのか、あるいはまた、ここにあるように今の省令主任か、あるいはスーパー教員か、そういう何らかの形でそれをつくるとすれば、優遇措置という考え方だけではなくて、新しい職務として位置づけるというようにして、主任は、もうそろそろ制度として廃止していって、新しい制度をつくっていくという方向性がないかどうか、これは検討に値するのではないかなと思いますが、まだそこまでは議論されていないということなのですが、これは大胆な議論が必要になってくると思います。
それから部活動の手当については、当面、部活動がどうなるかというのは別として、手当はきちっと増やしていかなければ、今ほんとうに現場は非常に大変な状況になっていますので、これはぜひお願いしたいと思います。
最後に、今の11ページに1年間の変形労働時間がありましたね。いろいろ新田委員からも言われましたけれども、現場として非常にこれは困難なんです。今、一月の変形労働時間だって消化できていない。それから、夏休みの勤務も非常に実態としてある。そういう中で、どこに持っていくんですかということなんです。ですから、これは原則としては、土曜、日曜出たら、次の週でちゃんと代休を与えるという形で労働力の再生産ということでやっていかないといけない。
この間の財団法人の労働科学研究所によると、超勤の状況があまりにも常態化していて、2割の対象者が過労死状態にあるということまで言われているわけです。ですから、今、超勤をどうなくすかということが一番大事であって、こういう形で逃げ込んでも解決できないという気がしますので、この辺は抜本的に考え方を変えていただきたいと思います。
以上です。
【田村主査】
ありがとうございます。
確かに超勤というのは難しい問題でして、つまり36協定の話になると、上司が命令して認めたものだけが時間外になるわけです。それが、教育の現場でできるのかという問題がありますし、夏休み、忙しいと言うけれども、じゃあ、それをちゃんと上司が見て、命令した仕事の中でほんとうに忙しいのかというようなことも、実はまだはっきりしていないわけです。どの辺まで、それがはっきりするかという問題があるので、なかなかこれも難しい問題がいっぱいあるところでございますので、これからさらに議論を詰めさせていただこうということで、ですから、きょうも調整額の部分は載せていないわけですね。
それでは、細川先生、どうぞ。順番にいきますから。
【細川委員】
先ほどの追加なんですけれども、別の箇所なのですが、先ほど来、出ている部活動についてなのですが、私自身の考えとしては、特に中学・高校における部活動は子どもの成長過程において非常に重要なものだと考えています。やはり勉強以外に熱中するものなり、自分の好きなものに目標を持って取り組むということが、私は、人格形成を含めたすべてのことにおいて重要だと思うので、それを単に学校の仕事ではないよというふうに言い切ってしまっていいものかということには少し疑問を感じております。
それと、部活動の指導者も含めてだと思うのですが、アウトソーシングの話が出ているんですけれども、私は、基本的には先生なり公務員がやらないでいい仕事は、どんどん地域の方などを活用しながらアウトソーシングを図っていく方向性については多いに賛成なんですけれども、一つの例を申し上げたいのは、品川区では、放課後児童の対策として、「すまいるスクール」というのを小学校40校全校で行っています。これは、これまでの学童クラブをすべてやめて「すまいる」にしたんですけれども、これは40校のうち30校で外部委託をしておりまして、ちょっと正確な数字は把握していないのですが、年間で委託費を含めた事業費が、40校で大体7億円ぐらいかかっているんです。教員免許を持っている人を必ず1人置くということで、あとは派遣会社の方などを活用しているんですけれども、かなりの額がかかっていることも事実ですので、品川区は、それを全額自費というか、区の財源でやっているわけで、そういうことが全国の自治体で、「すまいる」ということだけじゃないのですが、アウトソーシングをした結果、必ずしもお金が全くかからないというような観点から考えると少し方向性を間違えるのかなと思いまして、それなりの人材を登用しようと思えば、それなりのお金がかかるということは当然のことだと思いますので、その点は留意する必要があるのではないかと思います。
それと事務職員の件なんですけれども、ここでは触れられていないのですが、要するに今の学校事務が充実が図られていないということの1つに、東京都の場合、うちの品川区の場合ということかもしれないのですが、事務職員が1人で、東京都が人事権を持って人が配置されるわけなのですが、高校は5人ぐらいでやっているんですけれども、使える人材というのが高校のほうで先にとってしまって、小中に回されるのは、なかなかそのあたりの能力に、若干疑問がつく方が回ってくるという。そのことは、品川区としても東京都にじかに意見をしたこともございました。ですから、中村教育長は、その点よくご存じだと思うんですけれども、そういう意味で市区町村のほうに人事権をという話もあったと思うので、そういう点からすると、そういう一文が入ると非常に、共同化とかを図らなくても随分、仮に1人、2人でも、今よりは充実した仕事ができる可能性はあるのかなと思っております。
以上でございます。
【田村主査】
ありがとうございました。
じゃ次に、本城先生。
【本城委員】
4点あります。まず1点目ですけれども、第三章、6ページの一番下から2行目、後半の「能力・実績に見合ったメリハリを付けた教員給与体系」とありますけれども、これは、例えば1ページですと職務、職責的な部分でメリハリを付けるとありますので、そこら辺でやはり統一性を持たせていくのがいいと思いました。
2点目です。7ページ目、下から2つ目の丸ですが、「指導力に優れ、熱意や使命感を持って頑張っている教員が適切に評価され」とありますが、やはりプロとして仕事をしているわけですが、「頑張っている」ですとか、「熱意がある」とか、「一生懸命やっている」ということで評価されるべきものではないのかなと思いますので、もう少し別な表現をしていくべきと思います。
3点目ですけれども、9ページの部活動手当の部分ですけれども、私も部活動についてはできる限り教員が担当していくべきものだと思っています。しかしながら、職務としてできていない、いわゆる給与が、なかなか手当も十分ではないということで言うと、そこの手当をしっかり充実化してほしいと思います
実際に本校でも、例えば柔道部、剣道部、ほかにも幾つかの部活動については外部指導員を横浜市の仲介で依頼しています。ただし、残念ながら週1回ないしは月2回程度しか来ていただけないというのが実情です。横浜市でそうであれば、全国的に見て、部活動の指導をアウトソースするということは実質的には僕は無理だと思います。もしアウトソースできるのであれば、先ほど細川委員からもありましたように、例えばJリーグのサッカーのユースチームですとかリトルリーグとか、そういった形でかなりのお金を払って保護者が自分の子どもを通わせるという形になるのではないかなと思いますが、そういった家計に余裕がある家庭ばかりではないと思いまして、僕は実質的に部活動をアウトソースして、教員の負担軽減という目的を達成するためのアウトソースというのは実質的に無理ではないかなと感じています。したがって、むしろ部活動手当をしっかりと充実化するという方向性が望ましいのではないかなと考えます。
4点目ですけれども、11ページの精神疾患の部分ですけれども、僕は、これは明記していくべきだと思いますが、ただ4,178人が多いのか少ないのかということは、正直言ってわからないというか議論が分かれるところだと思いますので、例えば一般行政職との比較で言うと、一般行政職の中では何パーセントぐらいで教員の中では何パーセントというふうにするのがいいのか、ほか、いわゆる一般企業との比較にするのか、何との比較にすべきかわかりませんけれども、4,178人という実数だけではなくて、割合的なものでほかとの比較が出て、比較で言うと教員は非常に多いと考えられるというふうなニュアンスにしたほうがわかりやすいのではないかなと思います。
以上です。
【田村主査】
ありがとうございました。よろしいでしょうか。
じゃ次、どうぞ、箕浦先生。
【箕浦委員】
まず、今の精神疾患の問題が出ましたので、私もちょっと、そこのところについては本城先生に近いところなのですが、基本的にやはり比較論がないと、この4,178人というのはやっぱり言えないと思いますので、基本的に一般企業、それから一般行政職はどうだというところで、ほんとうに多いかどうか、比較論として、増加率あるいは全体に占める割合が多いかどうかということの判断がないと、やはりちょっと書けないかなと思います。
それから変形労働時間についてですけれども、これはちょっと半分、確認もあるんですけれども、変形労働時間制自体が今できないという状況だというふうに理解しているんです。基本的に一律に変形労働時間をしなければならないという話ではなくて、あくまでも労働時間を削減するための選択肢として、そういった制度があるということが、それぞれのところの工夫を生むということであって、それも、ある一定の地域で一律にとか、そういう話でも多分ないと思います。基本的に生徒の授業時間については、一定のものを、枠組みをきちんと確保しなければいけないと思いますが、それに付随している部分でどう労働時間をうまく工夫をして、それぞれの職場で工夫をしてやっていくかということで、解消できるものであれば、解消する選択肢として、それを加えるということについて、このことができないという状況は、やはり打破したほうがいいんじゃないかと思います。
最後なんですけれども、教職調整額のことが今回ちょっとないので、そこで入ってくるかどうかということでちょっと確認なんですけれども、退職給与との関係の部分なのですが、記載が、私が読み漏らしていたら申しわけないんですけれども、退職給与との連動という部分で、要するに本給以外の部分を連動させている部分があるということについての切り離しというのは、はっきり明記しておいたほうがいいんじゃないかと思いますので、その点はよろしくお願いします。
以上です。
【田村主査】
教職調整額を残したとしても退職の計算にはしないというご意見ですか。
【箕浦委員】
そうですね。これは、教職調整額だけじゃないですよね。
【田村主査】
ほかの部分もね。
【箕浦委員】
ええ、本給以外の部分で、今そのことが切り離されていない部分がほかにもあるという前提なんですけれども。
【田村主査】
ありがとうございました。
じゃ、森先生、どうぞ。
【森委員】
幾つかありますが、6ページの第三章の優秀な人材の確保のところなのですが、教員の資質の向上については、間接的な手法と直接的な手法があると思うんです。例えば市役所とか民間企業ですと、おそらく直接的な手法をとるほうが普通なんです。直接的な手法というのは、研修とか、そういうことです。直接、教えるということです。間接的な手法というのは、例えば、給与に差をつけるというのも、もちろんそうだし、例えば免許の更新制とか、そういうことで、教員が自分で努力する条件をつくって誘導するという誘導手法ですよね。その2つがあるということを、まずちゃんと認識したほうがいいんじゃないかと思っています。
というのは、私は、常識的には間接手法も両方必要なんだけれども、やっぱり直接教えたり資質の向上のための対策を打つほうが普通だろうと思うんです。多分、私は素人ですから、教職員の世界というのはかなり伝統があって、先生というのは非常に優秀で自分で勉強するという前提があるんじゃないかという気がしてしようがないんです。ですから、対策として間接手法が優先される傾向があるんじゃないかと。
というのは、最近わかったのですが、例えば教育学部であまり突っ込んで授業の仕方とか、そういうところまでテクニックまで教えないという話を、ほんとうかどうか知りませんが私は聞いたんです。つまり現場に入ってから勉強するという仕組みでずっと来たんじゃないかと。だけど、本来から言えば、資質の向上のためには、誘導するよりは直接教えたほうが早いと思うんです。
その点で、この6ページから7ページを見ますと、ほとんど間接手法で書いてあって、直接手法は研修その他の部分になっちゃっているんです。私は、誘導手法と直接手法というのは車の両輪だから、直接やることについてもっとちゃんと書くべきだろうと思います。
その点で、例えば5ページを見直してみますと、指導教諭ということがわざわざ書いてあるわけです。指導教諭というのを書くということは、直接教えることを念頭に置いて書いておられるわけですから、指導教諭をつくるからには、それを制度化しなくちゃいけないんじゃないでしょうか。その人にどういう任務を与えて、その指導教諭が、例えば若い教諭を集めて指導をすることを任務として認めて、それを勤務時間内にやるということをきちんと認知する必要があるんじゃないかと思うんです。だけど、5ページでこのように書かれていて、メリハリのある優秀な人材の確保のところで、直接教えることが、わりと1行か2行で終わっているというのは、もう少し、そこのところをきちんと書いたほうがいいなと私は思います。
教育学部とかその辺は、よくわからないで申し上げているのであれですけれども、やっぱり直接研修する――長岡市で「教員サポート錬成塾」というのをやっているのですが、それをもっと全国的にやってほしいという気持ちがありまして、うちでせっかく教えた職員が、半分ぐらいほかの市にとられていまして、そういう思いもあるのですが、もっと直接に研修するとか技能向上を図る仕組みを、僕は、ほんとうは文部科学省が予算をとってきちんとやるべきだという意見です。それが1点です。
それから部活動について言えば、私は、いろいろ学校教育の重要性のご発言については十分わかりますから、そこに反対しているわけじゃありません。ですが、私はマルかバツかじゃないと思うんですよ。現実に、学校だけで熱中したり感動したりの体験を与えるのには限界があると私は思います。先生の資質の問題が1つあります。それから、長岡で「熱中！感動！夢づくり教育」というのを考えたのはどういうことかといいますと、学校の先生ではできない、いろいろな刺激的なことをやらないと、今の子どもはついてこないと思うんです。ですから、クラブ活動をやめる必要はないんだけれども、もっと学校の外に出したら夢が広がるという感覚を先生方に持ってもらいたい。
例えば長岡では、ロボットづくりの教育のようなことを大学と連携してメニューに与えていますけれども、そういうことは、おそらく学校単位ではできないんです。あるいは、もっと言うと乗馬とかヨットとか、そういう子どもがいかにもやりたい、熱中するようなプログラムをつくるとすると、学校ではできないわけですから、そういうプログラムは学校教育以外の市町村全体の仕組みの中できちんとつくっていくということが大事で、もっと夢が広がると思うんです。だから、先生方が学校でのクラブ活動を重視することは反対しませんけれども、それ以外のことで、もっと大きな夢が広がるということを私は申し上げたいと思います。
以上です。
【田村主査】
ありがとうございました。
私のところでも、実は実感していることで、うちの生徒でスキーがうまくて、大会に出ているんですね。東京の学校ですから、スキー部なんかないんですよ。通常はないんだけれども、個人的にスキーをやって全国大会に出る。そうすると、その大会には必ず教員がついてこいと。ついてこないと参加させないんです。だから、部も何もないんだけれども、その子の全国大会には、教員を1人だけ出して、ついていくわけです。これは、ちょっとおかしいんじゃないかと思うんですね。だから、アウトソーシングが制度化されていれば、そういう場合は、そういう対応は出てこないですよね。だから、そういう意味では、今のように全部囲っちゃって、外部でやる組織にも、うちの生徒であることは間違いないんだけれども、大会が8日ぐらいあると、しようがないから、8日間、教員を出すんですよ。えらい迷惑なんですけどね、生徒がどうしても出たいと言うから、しようがなくてやっているんですけどね。
【渡久山委員】
高体連とか中体連の問題……。
【田村主査】
だから、その問題はクラブの問題にもみんなつながっているんです。
【森委員】
それから、つけ加えれば非常に小さな学校がありますよね。全校生徒が20人、30人の山間部の学校ですと、それはクラブは無理ですから、複数の学校で何かやっていくという、欧米のようなスポーツ少年団的なものは、どうしても必要になると思うんですよね。
【田村主査】
これから、そういうことが考えられないといけないんでしょうね。
【森委員】
それをもう少しきちんと位置づけていくと。だから、学校だけで物事を解決しようと思わないと、もっといろいろなことができるような気がするんです。それだけは、ちょっと申し上げたいです。
【田村主査】
そうですね。それは、ぜひ今回は書いてもらいたいと思っているんですけどね。今おっしゃられたように、これかこれかじゃなくて両方できるようにという。
すみません、ありがとうございました。
帯野先生、どうぞ。
【帯野委員】
先ほどのつけ加えというか再発言になるのですが、金井先生がおっしゃったみたいに、この委員会、ワーキンググループが能力給的な発想を基本にしているのであれば、最終的には教員評価制度に尽きるのではないかなと思います。そのわりには、10ページの5．教育評価と処遇への反映があまり突っ込まれていないので、できたらこれをもう少し突っ込んで、誌面ももう少し割いて強調していただけたらと思います。
というのは、評価制度を給与に反映させているのは、まだ一、二都道府県ですが、もう検討をしていない自治体は少ないと思うんです。それが、このワーキンググループで客観性のある評価制度を検討していくのは重要であるとか、特殊性を考慮した評価の在り方について、今後、検討していくのは重要であるということでは、ちょっと後追いになるのではないかなと思いますので、もう少し何か具体的に書き込めたらなとお願いします。
それから、2のほうの指導力不足教員とか不適格教員について、私は先ほど、これは手当に入っているのでと申し上げましたけれども、私の間違いで、この評価のほうに入っておりましたので、場所的にはここでよいのではないかと思います。しかし、これにつきましても、おそらく地方の教育委員会、人事委員会が一番悩んでいるのは、この部分ではないかと思いますので、相応の処遇をするように毅然とした対応をすることが必要であるというだけでは、もう少しここを具体的に書き込めたらなと思います。ただ、それにしては、この委員会で、あまりそこのところが最終的な結論に至るまで検討されておりませんので、中教審の別のところでやっていただくか、あるいは、できたら、もう少しそこを検討していけたらと思います。
【田村主査】
これは再生会議でもやっているんですよね。あちこちで言うということは無意味でしょうけど。
何かございますか。どうぞ、小川先生。
【小川副主査】
今の発言もそうなんですけれども、今回の文章を読んで、なおかつ今いろいろな委員のご発言を聞くと、短期的な課題と中長期的な課題がうまく整理されていなくて、その辺のところが何か漠然と混在して議論されているようなので、その辺の交通整理をきちっとした上で、短期的な課題と中長期的な課題を少し振り分けて整理して書き込んだほうがいいのかなと思っています。先ほど渡久山委員からも出ていましたけれども、例えば申請の廃止を含めた大胆な見直しとか、あと僕は前に、教職調整額の存続というか継続は主張しているんですけれども、将来的に、例えば時間外手当の財源確保の見通しがあるのであれば、僕は、今の給特法の体制は廃止してもいいんじゃないかという議論もあってもいいと思うんです。その辺のところの短期的な課題と、そういう、いろいろな日本の社会経済的な状況の中で中長期的に考えるべき課題というのがあると思いますので、その辺のところを少し書いていただければ、その書きぶりをどうするかというのは確かに難しいかと思うんですけれども、少しその辺、可能なところは、そういう書きぶりは必要なのかなと思っています。
【田村主査】
ありがとうございます。
どうぞ、新田先生。
【新田委員】
いろいろ議論の中にも出てきたのですが、7ページの2．教員の給料の見直しのところで、結局、教員の給料が4級制のままでメリハリが乏しいということで、中村委員の意見の中にも、それが出てきていると思うんです。中村委員が出している4のところなんですけれども、結局、85パーセント以上を占める教諭が全部同じ職であるという実態。せめて、もう一つ級を増やすというところが、私は、この中村委員が言っているものにすごく賛成なので、こういうあたりも中間報告の中に具体的な言葉として入れてほしいし、ここでもっと議論してほしいなと思うところです。
実際、前のときも発言したんですけれども、学校現場で見ると、先ほどのジョブサイズの話はあったんですけれども、小学校や中学校の義務教育を見ると、全員を同じジョブサイズですることは、やはり厳しいと思うんです。学校規模自体が違います。高校と小学校、中学校では、全然、学校の規模が違いますので、均等に割るというのはやはり難しくて、言葉は悪いですけれども、その中で仕事を任せられる人、任せにくい人、この仕事はこの人でないと困るというのは出てくると思うんです。そうなったときに、やはりそれが1つの職務ではないかなと思うんです。主任手当の廃止みたいな話もありましたけれども、教諭の中で、もう一つ、それが指導教諭でも主幹でもいいんですけれども、結局、その人には学年主任もしてもらう、指導教諭的な役割もしてもらうという仕事をしっかりと位置づけていけばいいのではないかなと思うんです。
先ほど森委員のほうから、指導教諭の仕事をきちっと、任務をしたほうがいいということがあったと思うのですが、実際もう教育現場では、若い先生方がいたら、それを若年指導教諭というような校務分掌がついて指導します。私も、学年主任もしたことがあるんですけれども、新採の先生と一緒に組んだ。そうしたら、やはり5時以降に、その先生のきょうの1日を振り返りながら、「先生、あの一言は子どもにとっては、こういうふうになるから気をつけたほうがいいよ」とか、「きょうのあの発言はよかったよ」というのを放課後に話しますし、そういうことを先生のほうも聞いてきます。自分は、やはり学年主任になっているという責任はありますから、それがまた、その学年団の子ども全部に下りていくと思っていますから、当然そういうふうな形で仕事が入ってくるので、そういう給料を、今の教諭をもう一つ幅を広げていけば、いろいろな面で、ほかのものを廃止しても見直しができるのではないかなと思うんです。いろいろな手当があるんですけれども、結局、ついた年度というのは少しずつずれていくと思うんです。教育現場の実態に応じていろいろな手当ができてきたので、今回、こういうふうに抜本的に改革できるのであれば、それも全部踏まえて給与の在り方というのを出していったらいいんじゃないかなと思います。
それから3ページに戻って、アウトソーシングのあたりの話との関係なんですけれども、学校事務職員のお話もいっぱい出たと思うんです。ここの部会で一度、学校事務職員からヒアリングをしたと思うんです。あのとき、非常に大きな提案をしていただきました。実際、私が学校を何校か回っていると、学校事務職員の先生がすごくしっかりしてくださると、学級担任の負担は事実減るんです。そういうところで、まさか小学校に2人ずつ事務職員は無理としても、ここにある共同実施とかを考えて、外に任せるのも大事なんですけれども、学校事務職員の先生の活用ということをもっともっと重視したほうが、より具体的なのではないかなという気がします。
最後、また部活動に触れて申しわけないのですが、確かに部活動に熱心な先生はいらっしゃいます。だけど、先ほど言っていたように、お金をくれるとかお金が増えたらどんどんする先生もいますけれども、それはごく一部だと思うんです。実際問題、今、私の香川県なんかでは、下校時の安全指導の面もあって、部活動の時間自体は全体的に短くなっています。それから、必ずこの日は部活動を休みにしなければいけない日も、学校がお互いに共通理解して、やりたい先生もいるけれども、そこを抑えてもらってやっています。それは、枠の中でもやっていく子どもに対して、より効果的なものがあるということでやっているので、そのあたりは実態としてお知らせできたらと思いました。
以上です。
【田村主査】
ありがとうございます。
部活動はやっぱり大きな問題で、簡単には解決しないというのはよくわかりますね。
川田先生、どうぞ。
【川田委員】
何かいろいろ考えているうちに、大体、考えていたことの議論が出尽くしたような感じもあるのですが、あまりまとまっていない点あるいは細かい点を含めて、4点ちょっと挙げてみたいと思います。
1点目は、この素案のどこという話ではなくて、ちょっと大きなまとめ方のスタンスとして、教員の給与制度にしろ教員制度一般にしろ、義務教育の国庫負担とか国の法令があるという意味で国の統一的な制度である部分と、地方自治制度上の部分で、ある程度、国の中で異なることがあり得る部分というのがあると思うのですが、まとめ方として、後者の地方自治体ごとに異なり得る部分については、必ずしも1つの方向性だけにこだわらなくてもいいんじゃないかと。既に、今まで議論が出てきた中でいろいろな意見が出てきているところなんかは、あまりまとまりがなくて勝手にやってくださいでは、全然、答申にはならないわけですが、ある程度、議論が収束している部分については、そういう方向もあるのではないかということです。
2点目はすごく細かいのですが、既に出てきたかな、4ページ目の下から2番目の丸の主幹の配置等のところは、7ページあたりでは、たしか主幹について新たな級を創設すると言っているはずで、それとの関係で、教育委員会の判断で学校に配置できるというのは平仄が合っていないのではないかということです。
3番目は、第三章の既にいろいろ議論されている教員の給与との関係で、特に能力の評価でメリハリをつけるという部分についてです。これは、まず調整額の話が固まらないと全体像が見えてこないと思いますので、そういう前提ですけれども、職務給との関係についてです。これは正直、異論があると思いますので、意見というほどのものでもないのですが、理念としての職務給というのと能力に応じて給料を変えるということは矛盾するというか、能力に応じて給料を変えるということは属人的に給料を決定しているというわけですから、かみ合わないところがあるわけですが、現行の公務員制度における職務給制度というものは、果たしてどこまで職務給ということで純化されたものなのか。ここは評価はいろいろあると思います。異論は正直あると思うのですが、私の理解するところでは、ある程度、属人的な要素は入り得るのではないかと。そういう意味では、職務給の原則というのを根幹から、本質的な部分を変えてしまうようなことをやろうとしない限りは、職務給を原則とする現行制度の枠の中でも、ここに挙がっているようなことは取り入れていく余地はあるのではないかということです。
4点目は11ページですが、既にいろいろ議論されている変形労働時間制のところですが、私も、この報告書全体のスタンスから行くと、時間外労働の削減を伴わない限りは、変形労働時間制を導入することにそもそもどういう意味があるのかが問題になってしまう。つまり働く実態が大筋で変わらない限りは、こういう1年単位の変形制を入れるということは、もちろん前提として年間を通じた業務の繁閑がある場合ですが、働く実態が大筋で変わらなければ、時間外労働時間数が減るということになるわけです。
ところが、この報告書は、教特法の基本的なスタンスを維持して調整額についても現行制度をベースに考えていくということになると、時間に応じた時間外勤務手当というのは払われないと。そういう前提で考えると、勤務の実態が大きく変わらない、変形制を入れても何も変わらないではないかということになってしまうのではないかと。そういう意味で、変形制を入れるということは、時間外勤務を減らすということとセットであくまでも考えていかなければ、特に、こういう時間に応じた割増賃金を払わないということを前提に制度設計しているときには、そもそも意味がないということになってしまうのではないかと。
あと若干関連して細かい問題ですが、ここでイメージしている1年単位の変形制というのが、現在、労働基準法にある1年単位の変形制を導入しようとしているということなのかと。若干気になるのが、11ページの下から3行目で、「1年間を通じて平均すれば1日あたり8時間」という書き方なのですが、非常に細かい点で、労基法に従うとすると、多分この1日当たり8時間というのが週当たり40時間になるはずで、若干、深読みして、それとは違うものを考えているのかなと思ったという次第です。そこも明確化が必要かなと思っています。
【田村主査】
ありがとうございました。
いろいろなご指摘をいただきました。川田先生のお話は大変大事なポイントを突いておられますので、うまくひとつ事務局のほうでこなしていただいて、よろしくおまとめをお願いいたします。
金井先生のほうは、よろしいですか。
どうぞ、細川先生。
【細川委員】
何度も申しわけないと思っているんですけれども、いろいろ皆様のご意見などもお聞きして感じたのですが、それから、いろいろな勤務実態の調査結果などを見ても、確かに学校の先生方は、ほんとうに大変な激務をされていると私自身も思いますし、休む時間もない、休みもなかなかとれないということだと思うので、それが給与の実態と結びついていないというところに、そもそもの大きな問題点があるのではないかと思うのですが、ちょっと視点を変えて考えてみると、ちょっと厳しい言い方をすれば、教員の方々もみずから選んだ道ではあるわけで、だから給与が少ないとか、ほかの人と変わらないとか休みがとれないということ自体に大きな不満があるということではないのだろうと思うんです。
ただやはり、あまりにも実態と給与がそぐわないという事実があることも確かなことだと思うので、いろいろ考えても、なかなか先生の職務を減らすこともできない。多少の効率化とか、そういうことは図れても、おそらく劇的に超勤時間が短くなるとかというところには、なかなかならないのだろうと思うんです。それから、時代の変化とともに新たな課題がまた出てくると思います。
ただ、じゃあ何もしないでいいかというとそうではないので、どこかで全体のバランスをとるような、何かそういう仕組みづくりなり提案ができることがいいのかなと思ったんです。それで、先ほどから変形労働制の話が出ているのですが、私は、制度的にはちょっとよくわからないんですけれども、教師の方に限らず仕事をしている人たちは、1年に1回でも、どこかでまとまったお休みがとれると、大分、精神的にリフレッシュもできるし体力的にも回復ができるということが、教員という職務に限定してではなく、あると思うので、その中で、夏休みも研修等があって、決して子どもが休みだからといって休めるわけではないということもわかるのですが、とるとすればそこしかないと思うので、そういう意味で、夏休みにそれなりにまとまった休みをとるなり、あるいは勤務時間を短縮することによって全体のバランスをとるということが、この趣旨ではないのかなと私自身は理解をしているし、ぜひそれは校長先生の学校運営体制の判断の中で、半ば強制的にでも実践をしていただくことが大事だし、それ以外に、どこかで帳尻を合わす方法が現実としてはないのではないかなと思います。
夏休みの期間も、今後、短くなるという議論もあるので、そうすると、ますますみずからはとりづくらなっていきますから、そこは学校組織の長の判断として、それができるような促しを、この提案の中でできればいいのかなと感じています。
それから部活動も、多分、ここのワーキングでは、それを本務にするかどうかという決定権はないと思いますので、少なくとも今、部活動を一生懸命やっている先生には、きちんと手当をするということで短期的には解決を図っていくのがいいのかなと思います。
【田村主査】
ありがとうございました。
そろそろ時間になりましたので、ちょっと時間をオーバーしちゃっているんですけれども、この議論は……。
【細川委員】
本城先生のご意見を。
【田村主査】
そうですか。じゃあ、最後にどうぞ。
【本城委員】
僕は、第2期の勤務実態調査の結果にほんとうかなと正直思っている部分があります。例えば、第2期は28日間だと思うんですけれども、28日間のうちに何日間出勤していて、それの平均なのかというと、28日間の平均で、こういった勤務時間が8時間28分で残業時間が0時間26分なのか、それとも28日間のうちに4日間出勤して、その4日間の出勤の平均がこの数字なのかということについて、実態はどうなのかなというのがあります。
例えば、本校の職員は非常に一生懸命というか頑張っていますが、じゃあ、この28日間の夏季休業期間のうちに、すべての時間、平均的な仕事の仕方をしているかというと、そうではないです。しっかりと振り替え休暇を夏季休暇中にとっています。別にそれはサボっているということではなく、それはもう当然のことだと思いますので、しっかりとってもらっているわけですけれども、そういった振り替え休暇をしている日も考慮して集計されていないと、この夏季休暇中の勤務実態を、この数字が適切にあらわしているとは思えないです。ですから、この28日間のうちに、統計上、何日間出勤をしている。その中での、この平均だということをうたっていかないと、ちょっと実態を正確にあらわせないんじゃないかなと思います。
以上です。
【田村主査】
ありがとうございます。
じゃ、小川先生から。
【小川副主査】
その辺は、きちっと夏休み期間中に何日休んだかということも押さえていますので、必要であれば、その辺も出して、次回に。
【本城委員】
それによって、多分、変形労働時間制が実際に可能なのかどうかということも、かなり大きく影響してくると思います。
【小川副主査】
それはありますので。じゃあ、説明を言ってください。
【松浦課長補佐】
ちょうど、そのデータを持っております。第2期ということで、8月、夏休み期間ということで28日とっておりますけれども、その中で、実際に年休をとられている状況があるんじゃないかということで、その辺を追わせてもらったのですが、平均で見ますと1人4.63日の年休ということでございますから、一般的にお盆の時期とかお休みをとられると思いますから、それを入れると、ほとんど思ったよりも休んでおられない。
【本城委員】
振り替えはどうでしょうか。
【松浦課長補佐】
振り替えについてもですね……。
【本城委員】
多分、土日に出勤した分の振りかえを夏期休暇中にとっているとすると、それプラス5日間の夏季休暇で9.63日ですか。それ以外に振休がどれぐらいあるかというところも非常に大事なデータだと思います。
【松浦課長補佐】
振り替えについては、ちょっとデータを今持っておりません。
【尾崎財務課長】
いずれにせよ、休んだので薄めているわけではないでしょう。
【松浦課長補佐】
今回、調査をさせていただいたのは、あくまでも学校に、もちろん出ている期間の平均ということでございますから。
【本城委員】
そうすると、分母が28日ではないということですよね。出勤日のということですよね。
【松浦課長補佐】
そうなります。これは、8月期だけではなくて7月期も同じです。
【本城委員】
とすると、変形労働時間制を採用する採用しないの判断をする根拠のデータとしては、これは不正確だと思いますので、分母を28日間の部分と分母を出勤日の部分の2つのデータが僕は必要なのではないかなと思います。
【松浦課長補佐】
確認してみます。
【本城委員】
はい。
【田村主査】
じゃ、よろしくひとつお願いしたいと思います。
きょうは、たくさんご意見をちょうだいいたしました。これを整理するのは、事務局は大変だと思うんですけれども、よろしくお願いいたします。
今回ご議論いただいた内容を中間素案に整理させていただいて、また次回には、その問題についてのご意見をちょうだいする時間がとれると思います。
それでは時間になりましたので、実は、昨年の12月に厚生労働省の審議会であります労働政策審議会が、今後の労働時間法制の在り方についての答申を出しておりますので、その概要について、事務局から参考に概略のご報告をお願いしたいと思います。これは、今泉さんからですね。
【今泉課長補佐】
それでは失礼いたします。資料3をごらんください。今、田村主査からご説明があったとおりでございますが、本件はあくまでも厚生労働省の所管事項でございます。私自身もまだ勉強不足で、十分ご説明できる内容まで存じておりませんし、またその立場でもございませんので、あくまでも今回は関係資料の提出という形にとどめさせていただければと思います。ただそうは言うものの、せっかく提出させていただいておりますので、ざっとでございますが説明させていただきたいと思います。
今回、昨年12月27日に労働政策審議会から出されました、今後の労働時間法制の在り方についての答申でございます。これについては、趣旨が、現在の就業形態の多様化、そういうものの状況を踏まえて、労使双方が安心して納得した上で多様な働き方を実現できる労働環境の整備を目的として、労働契約法制と労働時間法制の今後の在り方について提言をしたものでございます。
これは抜粋したものでございますので、実際の枚数とページ数は異なりますけれども、一番下に8とあるページをごらんください。その5についてでございます。ここにあるとおり、例えば一定の要件を満たすホワイトカラー労働者、具体的には労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する者とか、または業務上、重要な権限、責任を相当程度担う地位にある者、そして使用者が具体的な支持をしないこととする業務内容である者、あと年収が相当程度高い者、新聞報道によると、どうも900万円ぐらいをめどに考えているそうでございますが、そういう者については、個々の働き方に応じて休日の確保とか健康福祉確保の措置を確実に担保した上で、労働時間に関する一律的な規定の適用を除外するということが規定されているところでございます。
実際、教員に本件が該当するかどうかということについては、今後、厚生労働省と協議を進めていくことになります。報道等で見れば企業等が主眼に置かれているような形ではございますけれども、ただ今後、それがほんとうにこの要件だけであれば教員も該当する可能性も出てまいりますので、そこについては、今後、詰めを進めていく形になります。
今回は、あくまでも参考までという形で関係資料を提出させていただきました。以上でございます。
【田村主査】
ありがとうございました。
国会に出すか出さないかで、もめているやつですね。
何かご意見はございますか。きょうは、そろそろ時間ですので、これで終わらせていただきたいと思います。
それでは、きょうは大変長い時間、ご審議に熱心に参加していただいてありがとうございました。
何か、あとございますか。
【渡辺専門官】
次回の日程でございます。資料4をごらんください。第14回ワーキンググループにつきましては、1月19日金曜日の13時から15時までを予定してございます。場所は、こちらのKKRホテル東京の11階「孔雀」でございます。
以上でございます。
【田村主査】
それでは、ほんとうにきょうは、お忙しいところありがとうございました。これで閉会させていただきます。
―了―
初等中等教育局財務課