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幼児教育の実践の質向上に関する検討会(第2回) 議事録

1.日時

平成30年6月21日(木曜日) 10時00分~11時30分

2.場所

中央合同庁舎第7号館 東館13F1~3会議室

3.議題

  1. 委員からの発表(神長委員、中山委員)
  2. 意見交換
  3. その他

4.出席者

委員

無藤座長、神長副座長、東委員、箕輪代理人、遠藤委員、佐々木委員、中山委員

文部科学省

髙橋初等中等教育局長、白間審議官(初等中等教育局担当)、先﨑幼児教育課長、日野企画官、小倉課長補佐、湯川視学官、本田子育て支援指導官、山川専門官

オブザーバー

八田内閣府子ども・子育て本部参事官付(認定こども園担当)参事官、唐沢厚生労働省子ども家庭局保育課企画官

5.議事録

【無藤座長】 それでは議事に入りたいと思います。本日でありますけれども、11時半までということなんですけれども、90分ですね。神長委員と中山委員に御発表いただきます。そして、それを踏まえた意見交換を行いたいと思います。
 神長委員でありますけれども、幼稚園教諭の養成校により構成される一般社団法人保育教諭養成課程研究会の理事でもございますが、この研究会におきまして、文部科学省の委託を受けて幼稚園教諭、保育教諭のための研修ガイドを作成されております。第1回では研修の仕組み作りについての御意見も幾つか頂戴しておりますので、本日、「幼稚園教員等に求められる資質・能力とその研修体系」についてということで御発表いただきます。
 続いて中山委員から御発表いただきますけれども、第1回で少しお話がありましたが、高知県は幼保一元化、また幼児教育センター、アドバイザーといった行政体制をもとに、様々な研修支援に積極的に取り組んでおられます。本日は、高知県における乳幼児期の教育・保育の質の向上の取組につきまして御発表いただきたいと思います。各委員20分ずつということでお願いしてございますが、続けて御発表いただきまして、その後にまとめて意見交換ということでお願いしたいと思います。それでは、神長委員よりお願いいたします。

【神長副座長】  失礼いたします、神長です。どうぞよろしくお願いいたします。
 私は今日、「幼稚園教員等に求められる資質・能力とその研修体系」ということで話をさせていただきたいと思っております。保育教諭養成課程研究会ってあまりなじみのない言葉なんですけれども、なじみがあるように今、努力はしているんですけれども、幼稚園教員養成課程の研究会が、今、拡大して保育教諭という形で、主に幼稚園教員養成課程の先生方が集まっておりますけれども、今、幼稚園、保育所両方、免許を出しているところがほとんどでございますので、両方の先生方が入ってきている会です。ちなみに代表は無藤先生でございます。
 この委託研究ということが26年度から、ガイドブックが4冊となっておりますので、4年間、4冊の研修ガイドブックを作成してまいりました。お手元の資料は昨年度、今年の3月にまとめた資料でして、主に中堅でも後期、10年目以降の先生方の実態調査を踏まえた研修案の提案という形ですけれども、まとめております。ちなみにこの表紙なんですけれども、毎年、地域に拡大した園内研修の場面を撮った写真なんです。人の顔が分からないように、全体にモザイクがかかっておりますけれども、4冊とも、私の手元には4冊あるんですけれども、いろいろな地域の園内研修の写真を撮らせていただいて、写真だけではないんですけれども、大分、研修の在り方がここ何年かの間に、幼稚園機能の拡大ということもありますし、限られた時間の中で有効な学びをということもありますので、変わってきていて、その背景にある、やはり研修体系ですけれども、そういう考え方も少しずつ変わってきているなということを実感します。そんなことも含めてこのガイドブックのところでは、先生方が最前線で頑張っていらっしゃる写真を載せていこうという趣旨がございます。
 早速ですけれども、テーマに沿って、これまでの4年間の研究のまとめもお話ししながらなんですけれども、主に昨年度の中堅の後期ですね、ミドル後期と中では言っているんですけれども、ミドル後期に焦点を当ててきた背景や、それをもとにしながら幼稚園教員として専門的な成長を遂げていくためにはどうしたらよいか、どのような研修が必要なのかということについて述べていきたいと思っております。
 この研修の経緯と、今、概要はお話ししたんですけれども、4冊の研修ガイドブックについてお話しいたしますと、幼稚園教員の場合、保育教諭もそうですけれども、キャリアステージに応じた法定研修が課せられておりますので、新任の研修と、また10年目の、今は10年経験者という特定ではございませんけれども、主に10年前後の先生方の研修ということで、中堅の先生方の研修が法定研修として位置付いております。そして、それに伴い各自治体で、その前後といいますか、新採の場合にはその後ですけれども、フォローアップ研修のようなものが行われてきております。さらに各団体等においては、それぞれの団体の特性や求められているもの、キャリアステージに応じた研修を補うものと、時代の中で求められる研修等が行われていて、実態そのものは、研修は、いろいろなところで研修をしなくてはということで行われているという実態がございます。
 この、第4集に至るところまでの概要なんですけれども、第1集では、これからの時代にどういう資質、能力を持った教員が求められるだろうか、今の課題は何かというようなことは主にまとめております。第2集においては、主に法定研修の新採教員研修に焦点を当てながら、モデルケースを最終的に提案しているんですけれども、モデルケースを作るまでにどういうことに配慮したかということについてインタビュー調査をするなど、全国の国公幼の先生方が中心なんですけれども、新採の先生方に対するアンケート調査等をしながら、これをまとめたという経緯がございます。
 第3集は中堅ということで、主に、この当時は10年経験者研修と言っておりましたけれども、それを受けている先生方にインタビューや、また質問紙調査などを行いながらまとめてきたということです。本来でしたら第3集は中堅で、その次にリーダーという形でいくつもりでしたけれども、ここが、これからの研修を考えていくところだなと思ったことは、中堅と呼ばれる先生方は非常に層が厚いと。5年以上になるとほとんど中堅と呼ばれているし、10年過ぎて15年、管理職の前まではほとんど中堅と呼ばれておりますので、インタビューをしていても大分そこに、何が求められているのかということとか、研修として何が必要なのかということについて開きがあって、これを中堅と呼んでモデル研修の提案ができるだろうかというところに疑問を感じまして、委託研究でしたけれども、途中で修正しながら、2年間にわたって中堅前期と中堅後期、ミドル前期とミドル後期という形で第3集、第4集というのを分けております。
 特にミドル前期の教員研修の場合には、やはり求めているものは、若い先生方から見ると保育実践の一つのモデルになり、園全体からするとやはり学年をまとめるとか、園行事の中で率先して提案していくというような、実践の中核としてのミドル、そういう教員像が求められるなということを確認したところです。第4集はそこを一歩出て、そのこともしているんですけれども、園行事などでは中心的な役割なんですけれども、やはり園運営そのものをフォローしていくという形で、園長のリーダーシップを発揮する前にいろいろな実践を取りまとめて、このような形になっているということとか、園が持っているこれまでのいろいろな特性というんですか、そういうものを意識しながら、まとめながら園の先生方に伝統を伝えていくというような形で、園運営の一翼を担うというところに力点を置いております。
 今年度の委託研究、おかげさまで受けられましたので、園長に焦点を当てながら、インタビューや質問紙調査をしていきたいと思っております。中堅のところから私立幼稚園と公立幼稚園と両方にインタビュー調査や質問紙調査を行わせてもらっておりますので、引き続き今年もよろしくお願いしたいと思っております。
 2枚目です。研究のスタートにどういうことを議論されたかということの概要です。幼稚園教員の研修については、平成14年になるんですけれども、文部省の調査研究協力者会議の報告として、「幼稚園教員の資質向上について-自ら学ぶ幼稚園教員のために-」という形で、幼稚園教員に求められる専門性が左側のところ、「等」という形ですからこれに限定するわけではございませんけれども、求められていて、自ら学ぶという意識を持って研修に臨みましょうということが書かれております。当時もそうですけれども、今はやはり幼児教育を取り巻く環境等が相当に変化しているということとか、幼稚園が認定こども園になっていくということもありますし、公立の場合ですと幼稚園の先生が保育所に異動し、保育所の先生が幼稚園に異動してという形で、認定こども園化も進んでいるということとか、教員自身も異動があるということも踏まえますと、やはりこの当時よりは、研修の課題というものをより一歩進める形で検討が必要ではないかということが、研究のスタートにございます。
 また、下ですけれども、中教審の答申の中には、教員に求められる資質として、いつの時代にも求められる資質能力、今後特に求められる資質能力、そういったものを明らかにしながら教員の資質向上を図るということが示されておりますし、それを支えるものとして、丸印ですけれども、教員としての熱い情熱、教育・保育の専門家としての確かな力量とか、総合的な人間力ということが求められております。このあたりについては幼稚園教員の場合、保育教諭の場合とひとくくりでございますけれども、幼児期の教育を担う教員の場合という形で、教員に求められる資質能力を、この研究を通して最後に提案できていければよい、具体的に提案していきたいというふうに思っております。それを支える研修モデルを作っていこうということが、この研究のスタートにございました。
 4ですけれども、資質能力の方向性として考えているものは、中教審でこのようなことが提案されていますと。四角囲みのところは、特に幼稚園や認定こども園では今、このような状況になっていて、多様な期待や課題を抱えていて、それに応えていくと。実際には若い先生たちのいろいろな抱えているもの、体験の不足ということも一つはあると思うんですけれども、やはり一人一人の子供の実態に添った学級経営をしていくということに、難しいなと思いながら悩んでいる先生方も多いということがあるかと思います。2つ目にはやはりそういう問題を、個々の先生方の研修という形で、もちろん研修は個々に進めていくわけですけれども、大事というだけにはとどめておけない。問題を解決していくためには、教員一人一人の資質向上を図っていくことも大事なんですけれども、やはり園全体として力を付けていくということが必要で、その下にありますけれども、園内研修を通しながら、確かな教員としての力量というものを付けていくことが必要ではないかということが考えられます。1回目にこのようなことを確認しながら、この研究が進められているというところです。
 次の5です。これまでの4冊の概要をまとめてきたところなんですけれども、各年度、インタビュー調査という形と質問紙調査、質問紙調査についてはできるだけ、国公幼の場合は全国の都道府県に配っていただきながら、限りある予算の中でやっておりますので、全部という形にはならないんですけれども、部数を、質問紙調査を行っております。それに見合うような形で私立の幼稚園にも、部数的に同じような形にするように質問紙調査を行っております。
 そこで分かってきたこと、ここは主にインタビューの言葉が書かれておりますけれども、新採から1年、2年ぐらいまでを初任と呼んでいるんですけれども、やはりそこには不安や悩みや葛藤があって、いわゆる養成校から出てきた段階、私も養成校におりますからよく分かるんですけれども、4年生というのは結構、自信を持って卒業させていくということもありますし、していくと。1年生、2年生から比べれば相当に自分は学んだという実感を持っているんですけれども、中にはいろいろあります、実習に行って難しかったということもありますし、余計不安になったということももちろんあるんですけれども、全体としてはどうにかやっていけるかなと思うんですけれども、新採ギャップと言っていますように、それが現実になったときに大変な、仕事の量もありますし、個と集団の問題もありますし、いろんな問題を同時に抱えますので、時間の中で仕事が終わらないとか、一人一人に対応しているけどできないとか、自分は保育者となってどうなのかということに、非常に悩むということがあります。それを、ある意味ではいわゆる発達していくときには、危機を乗り越えて発達していくという考え方に立てば、そのギャップをどう生かしながら、総合的な指導ということをそこで学んでいくかということが、初任の大きな課題かなと思っております。そういった視点から研修モデル案を提案しております。
 中堅になりますと、いつ頃中堅になりましたかということを質問紙調査をしますと、中堅になろうとしてなったというよりは、ならざるを得ない園内の実情があって、いきなり3年目であなたは中堅よと言われる人もいれば、ずっと新採が入ってこなくて、10年たってようやく中堅ということを意識したという場合もあって、危機というよりは意識せずしてもう中堅だからねという現実に迫られて、後輩はいろいろ聞いてくるけれども、これでいいかどうか、私はこうやってきたけれどもということが確証を持って言えないというようなことも、インタビューの中に相当出てきておりました。やはり園全体が見えてきておりますので、自分は隣のクラスと、別の学年とという形で、連携をとっていかなければいけないと思うんですけれども、なかなかうまく連携をとれないでいるとか、中堅とは全く違う悩み、ならざるを得ない立場になって、なってみて、このことをどうしたらいいんだろうと悩む例が多く、実践の中核となるということをメーンにした研修のモデルを提案しております。
 後半になると、10年目以降なんですけれども、いわゆる前期の悩みは脱してくるといいますか、実践のモデルということについては、うまく説明できないところに根拠を求めるというところはあるんですけれども、やはり自分の保育に対する実践力というのは少し自信を得たと。ただ、やはり仕事の量がふえてくるとか、自分はこういう役を担わなくてはいけないというような意識が相当出てくるということと、あと質問紙調査などを見ていますと、自分は最後、定年まで仕事を続けていきたいという意思を持ったミドル後期が相当にいますので、ここはもう少し広い視野から、園運営の一翼を担うというところから研修モデル案を提案しようということを考えました。
 こういった研修を、初任から中堅を経てリーダーになるところに、それぞれキャリアステージに応じた研修を提案していきたいということと、やはりそれを意識しながらキャリアアップを図っていく、そういう研修なども同時に組み入れられたらよいかなというふうに思っております。それ以下は、主に昨年度の話なんですけれども、いわゆる中堅と呼ばれる層が非常に厚くといいますか、5年から20年前後ぐらいの広い幅になってきたという中で、ミドル研修の在り方に現実的に対応していくことを考えていくことが必要です。
 さらに、資料の7になりますけれども、今お話ししてきましたように、研修の目的としては、ミドルリーダーの研修の特に後半のところでは、実践の中核を担う資質ということはもちろんなんですけれども、更に一歩前に出て、園運営の一翼を担えるような自覚、視野を広げるということとか、やはり連携というものの考え方をもっとしっかり持ちながら、保護者との連携もありますし、地域との連携もありますし、特別支援などは他の専門を持つ専門家との連携などもありますし、そういったことに対する専門性を深めていく研修が必要ではないかということを提案いたしております。
 8になりますけれども、それに沿って少し、資質能力と言われるものを分類するのは難しいんですけれども、どういう視点から研修したらよいのだろうかということを、ミドルの前期とミドルの後期に分けて整理をしたというのが8の表です。保育実践力をずっと高めてくるわけですけれども、これはいつの時代にも変わらない、幼稚園教員に求められる資質能力だと思いますけれども、ミドルの後期になると、日々の実践が他の教員のモデルとなるような総合的な実践力というものが、当然ここでは求められてくると。さらにそのほかに、そのことが保護者や地域の方々との連携を深めながら、園の教育を発信していくということもありますし、また、ここにありますような保護者からの教育相談なども受けながら積極的に対応していく、園の代表として対応していくということも求められてくると。幼稚園教員が持っている資質能力を拡大するような形で、保護者支援とか小学校との連携、地域の専門機関との連携ということを図っていくことが求められるんだと思うんですね。そういう意味ではやはり、相手の立場が分かるということが大事なので、保護者理解とか小学校教育の理解、他の専門機関の役割と幼稚園との関係とか、そういったことをしっかり理解できるということが、資質能力・実践力を高める中では必要ではないかということです。
 もう一つ、いわゆるリーダー性という意味では、前期と後期、やはり後期の方では更に一歩深めた形で求められると。実践を取りまとめていくということと同時に、同じ園に2人、前期と後期がいれば、まとめる役と、それを園全体の研修計画の中にどう位置付けていくかということを考える役が別々に役割を担えるわけですけれども、実質的には、ここではミドル前期とミドル後期と分けておりますけれども、ミドル後期の人が1人ということもありますので、小さな園ではそういうこともよくあることですので、研修という中では、いわゆる実践力をつけるということと、園全体の中でそれがどういう意味を持っているのかということを常に考えながら、園全体の教育力をアップしていくような園内研修の持ち方は必要であろうということと、やはり全園的な視野からの適切な助言ということや、マネジメントのことについても、園運営全体がスムーズにいくためにはどうしたらよいのかという、園長の考える方向、理念というものを日々の保育実践の積み上げの中で、どうそこをうまく調整役として、先生方のコミュニケーションをうまくとりながら園全体の教育力をアップしていくかということで、ミドル後期にはリーダー性のことについても相当な研修内容が求められていると思っております。
 ただ、本当にインタビュー調査と質問紙調査を比較しながら見ると、やはり幼稚園教員としてやっていきたいという意思が相当にはっきりしておりますので、そういう意味ではいわゆる中堅の研修という形で開いたときに、ミドル前期とミドル後期と両方いらっしゃったとしても、両方のことを視野に置きながら研修方法を工夫していくということが求められているかなと思います。一律の課題でも、やはりそれぞれの園の置かれている立場ということと、その先生がキャリアアップしていくために必要な研修ということを踏まえながら、研修方法を多様化していくということが必要ではないかなと思っております。
 冒頭にお話ししました研修ガイドの表紙なども、地域に開かれた園内研修という形で行っているんですね。もともとこども園で、そこの中ではいわゆる研究保育という形が行われているわけですけれども、地域の幼稚園や保育園にもお声をかけて、地域の方々もそれに参加して感想を述べ合うというようなところから、今後の協議が始まるんですけれども、ここの写真にありますように、園内研修を拡大していく形ですので、いろいろなメンバーがそこに入ってくるときに当然、調整役が必要になってきて、ミドル後期の役割の人は、いかにこの話合いがスムーズに、かつ、研究保育ですので研究保育をした人にとって意味のある研修になっていかなくてはいけないので、保育をした人の立場、また園の教育理念というものと、地域が求めるというところを、事前に話し合いながらですけれども、拡大園内研修を企画しながら行っているという場面を撮らせていただきました。園自体もそれほど規模の大きくない地域にあっては、こういった、拡大しながらそれぞれの研修の質を上げることが大事かなと思っております。
 その次の9です。これは、今までの研究をまとめた研修内容といいますか、一番下に書いてあることが、これからの幼稚園教員に求められる資質能力につながっていく、いわゆる学びに向かう人間性かなというふうに思っているんですけれども、上に書いてあるところは、こういった資質能力を身につけることによって、養成の時代には子供が好きという感覚を持つとか、初任のところでは難しいけれども保育って面白いなということを感じるとか、ミドルの時代になるといろんなことを研修しながら、専門家としてのプライドを持っていくと。更にそういうものを土台にしながら、リーダーとしての責任を果たそうという意識を持っていくことが大事ではないかなと思っております。これは、今年の研究をしながら、またここを見直しながら付け足したり、修正したりということをしていきたいと思っております。
 最後ですけれども、これからの研究としては、やはり幼稚園教員等に求められる、保育教諭も含めて言っておりますけれども、求められる資質能力というものをしっかり明らかにしていきたいということを思っています。大きな軸としては、いつの時代も変わらない資質能力が、どんな形で研修を行っていくとレベルアップしていくのかということだと思うんですね。2つ目のことについても、やはりこの時代の中で、今後も含めて特に求められるところを明らかにしていきたいと思っています。そうしますと、研修分野というところは、拡大して考えていくことが必要かなということと、もっと特化してそのことを専門的に学ぶということも必要ではないかというふうに考えております。いつの時代にも求められている研修は、これまでのキャリアアップの中で行ってきておりますけれども、今後の時代を考えますと、特別支援の問題、食育やアレルギーの問題、保健衛生や安全対策の問題、マネジメントや、制度や政策の動向というような研修分野についても、中堅以降についてしっかり研修をする必要がありますし、中堅前の、初任とかミドル前期の先生方には、そういうことが今必要であるということを園内研修の中で報告していただきながら、私たちの園は大丈夫だろうかということを確認するようなことを、園内研修の中に盛り込んでいくということも必要ですので、研修分野ということも意識しなくてはいけないかなというふうに考えております。
 今後ですけれども、そういったことをまとめながら、来年度以降なんですけれども、是非、この研修体系というものを、いろいろなところでそれぞれに頑張っておりますけれども、「幼稚園教員の専門的な成長」という9の図なんですけれども、それに沿いながら研修体系というものを少し整理していきたいと思います。このことが、それぞれの教育委員会や団体等で研修等を企画する人の手引書になればよいかなということも思いますし、教員自身が自分の技能、専門性を高めていくときの指標として使いながら、専門職としてのプライドをしっかり持った幼稚園教員になっていただきたいなというふうに思っております。
 長時間になりました。

【無藤座長】  ありがとうございました。
 それでは中山委員、お願いいたします。

【中山委員】  よろしくお願いいたします。
 高知県における幼稚園、保育所等の乳幼児の教育・保育の質向上に向けた取組について、1枚目のスライドのような流れで説明させていただきたいと思います。
 まず初めに、高知県の乳幼児期の教育・保育の現状から見ていただきたいと思います。下段のスライドを御覧ください。昨年4月の施設数になりますけれども、本県は乳幼児期の子供を預かる施設として、幼稚園24園、保育所244園、幼保連携型認定こども園13園、連携型外認定こども園21園、地域型保育事業所25施設、認可外保育施設61施設の388施設があります。公立、私立の割合は、下の表のように幼稚園、保育所は公立が多く、認定こども園では私立が多い状況となっております。
 次のスライドを御覧ください。入所児童数は、施設数と同じく保育所が多く、約74%の子供が入所しております。次に連携型外認定こども園が9.9%、幼保連携型認定こども園が6.6%、幼稚園が5.7%の順となっております。
 下のスライドでは、小学校就学前児童数は年々減少傾向にあります。入所率を見てみますと、0歳児で22.3%、1歳児で67.5%、2歳児で78.6%、3歳児以降は84%以上という状況で、特に0歳児から2歳児の入所率が全国平均より高い状況となっております。なお、先ほどの入所児童数から、認可外保育施設のうちへき地保育所への入所児童数を除いた527人が、この表には含まれておりませんので御了承ください。
 次の資料を御覧ください。このような状況の中で、本県の幼稚園、保育所等の教育・保育の推進体制は、前回も話しましたが、平成15年4月に県教育委員会に幼保支援課を設置して、幼稚園、保育所の行政窓口を一本化しました。子供の健やかな育ちのために、どこにいても質の高い教育・保育を受けることができるよう、就学前の教育・保育の充実を図ることを目的に、幼稚園、保育所等の先生方への研修は、幼保支援課と高知県教育センターで実施しています。
 組織はごらんのとおり、幼保支援課は総務企画、運営支援、幼児教育、親育ち支援の4つの担当部署に分かれています。教育センタ-は小学校以降の先生方への研修も行っておりまして、幼保研修担当が幼稚園、保育所等の保育者の方々への研修を行っています。幼保支援課が国や県の重点教育施策や本県の中長期的な計画を踏まえた研修、市町村で実施される研修への支援、各園で実施される園内研修の支援を行っているのに対して、教育センターでは幼稚園教員等の法定研修や、経験年数に応じた研修、専門研修を実施しています。また、幼保支援課では各園や市町村の課題にあわせた支援の充実を図るため、スーパーバイザー、アドバイザーとして元幼稚園・保育所等で園長、教頭などの管理職経験者や県教委で勤務経験のある方を委嘱し、依頼のあった園や市町村等の研修支援に訪問していただいています。
 次のスライドを御覧ください。各市町村における教育委員会への行政窓口一本化の状況を見ていただきたいと思います。平成15年より、全ての子供に質の高い教育・保育が行われ、小学校への円滑な接続を図るため、県と同じく教育委員会への行政窓口一本化を、各市町村に働きかけてまいりました。その結果、現在、34市町村中24市町村が教育委員会への一本化を行っています。また、右の表で色かけしている市町村は、保育所しかない状況での教育委員会への一本化となっています。
 では、次の資料で、本県の乳幼児期における教育・保育の施策ですが、本県の教育等の振興に関する施策の大綱では、基本的理念である本県の目指すべき人間像を実現するために、5つの取組の方向性の一つに、就学前教育の充実を位置付けて取り組んでいます。具体的には次のスライドを御覧ください。具体的な指導方法の確立、保育者の資質・指導力の強化、組織マネジメント力の強化、保幼小の円滑な接続の推進を図るため、ガイドラインの策定、研修内容の充実、アドバイザー等の訪問指導、園評価の手引の作成、接続期実践プランの作成に取り組んでいます。
 そして、次のスライドに、幼保支援課全体で取り組んでいます主な事業を一覧として載せてあります。詳しくは資料を見ていただけたらと思います。
 10枚目のスライドになりますが、具体的な事業を幾つか説明させていただきます。こちらは幼保支援課、幼児教育が担当しています4つの事業一覧です。直接的な園への訪問支援を重点的に行っている園内研修支援事業、文部科学省の委託事業である幼児教育の推進体制構築事業、そのほか幼稚園教育理解推進事業、保・幼・小連携推進支援事業を主に行っております。
 その中でも、次の資料になりますが、平成28年度に設置し、幼稚園、保育所等の先生方と必要な取組等を検討する幼保推進協議会について説明します。これまで小学校以降は、県内を3地域に分けて所管している教育事務所があり、市町村、学校との連携のもとに教育を推進して効果を上げてきました。しかし、幼稚園、保育所等はそのような機能もなく、市町村や各園との連携した取組が十分でなかったため、各市町村園長会や私立園の団体から委員を推薦していただき、本県における保育者の資質・指導力向上に向けた協議を行うこととしました。これまで保育者育成指標、ガイドラインなど、保育者の資質・指導力向上に関する取組内容を検討し、各市町村や団体の各園にも推進していただきました。この推進協議会により、現場の先生方の意見を反映した様々な取組を進めることができたと考えています。
 次の資料を御覧ください。園内研修支援の推移です。乳幼児期の教育・保育の実践力向上には、お互いの保育を見合って協議することが欠かせません。平成19年度から平成29年度までに、幼保支援課の支援を受けて園内研修を実施した園の割合になります。昨年度を見ると、国公立幼稚園が100%、私立幼稚園が78.3%、公立保育所が70.5%、私立保育所が37.5%の順で、全ての幼稚園、保育所等に対する実施割合は60.8%となっています。この園内研修の実施率でも、教育委員会に行政窓口の一本化を行っている市町村は、継続率が高い結果となっています。
 また、こうした園内研修支援を実施できたのは、アドバイザーの増員による支援回数の増加があります。平成18年度に3名でスタートしたアドバイザーは、昨年度末に14名となり、今年度、新たに幼保支援アドバイザーとして3名、また保幼小連携アドバイザーとして2名、委嘱させていただきました。幼保支援課の指導主事が主に小学校籍であるため、アドバイザーの先生方と園内研修に行って学ぶことも多く、支援の充実につなげることができると考えています。アドバイザーの先生方には、乳児、幼児、幼稚園、保育所等、これまでの御経験に併せて調整し、訪問していただいています。また、県の課題や施策への理解を図るため、年3回の連絡会と管理職ステージの研修を中心に、県の研修にも参加していただき、現場の先生方の学びにあわせた支援の在り方を検討、充実しています。例えば平成25年頃までは、口頭での協議を中心にしていましたが、現在では付箋紙などを活用して、各園の課題や取組の方向性をしっかり意識した協議も行っていただいています。
 13枚目の資料を御覧ください。こちらは、より継続的な園内研修支援と、年1回の公開保育を実施していますブロック別研修支援になります。県内を13のブロックに分け、ブロック内の市町村の輪番制によって実施園を決定しています。乳幼児期の教育・保育の実践は多様で、市町村や園によって実践の在り方は異なっています。市町村、公私立、施設の別を超えて保育を見合い、協議を行うことで個人や園の実践の振り返りにつながっています。また、教育センターで育成しています園内研修の企画、立案、運営を行うミドルリーダーの実践研修の場として、教育センターと連携した人材育成にも取り組んでいます。
 次の資料をごらんください。これがそのイメージ図になります。ミドル保育者研修1年次、2年次の受講者は、ブロック別研修支援1年目の実施園での公開保育で、グループ協議の進行や記録、発表の経験をします。さらに、ミドルフォローアップ研修基本コースと発展コースの受講者は、2年目の実施園の園内研修で、協議の視点や進め方を実施園と相談して決定し、必要な準備を考え、当日の運営まで行っています。このような取組から、市町村を越えたネットワークが広がり、進んだところではお互いの園内研修を協力して行う取組も見られています。園内研修の広がりは、こうしたミドルリーダーの育成にも支えられています。
 次に県で取り組んだのが、15枚目の資料にあります、管理職等の大量退職に伴う若年層の増加等により、これまでのように先輩保育者から見て学ぶ、聞いて学ぶということが難しい状況に置かれた現場の先生方を支える仕組みとして、各園で日常的に行われている保育の振り返りの充実、保育者間での話合いの深まりによる同僚性の向上につなげるガイドライン作りでした。また、この中では経験年数にあわせて身に付けたい資質・指導力を明確化し、園内での人材育成の充実を図れるようにしました。この「高知県教育・保育の質向上ガイドライン」は、臨時職員を含む全ての保育者に配布し、翌年度4月、5月に県内5会場において、アドバイザーとの鼎談やグループ協議を含む説明会を開催いたしました。
 そして、次の資料になりますが、これが保育者育成指標の一部になります。15の資質・指導力をもとに、キャリアステージごとに高知県が求める姿、それぞれの行動目標を示しています。この育成指標にあわせて、教育センターで行っています経験年数にあわせた研修の見直しと充実を図りました。なお、臨時職員の方は主に基礎ステージを活用して資質・指導力を付けていただくようにしています。
 次の資料が、登園から降園後までの1日の流れに沿って保育を振り返り、個人や園のよさや課題を見つけていただく「自己課題発見シート」になります。人事評価でないことや、感じたままを正直に付けることを通して課題を発見すること、話合いを通じて視野を広げることなどを留意事項としてお伝えしています。
 そして次の資料が、保育者育成指標に示されていた行動目標を達成するために、どのようなことをするとよいかの具体的な行動例を示した「キャリアステージにおけるチェックシート」になります。先ほどのシートもそうでしたけれども、各項目の下に2行ずつ空欄を設けています。これは、各シートが全ての項目を網羅したものではないこと、各園による課題等にあわせて設定することができるようにしています。昨年度2回の現状調査から、保育者個人の活用は80%以上の園で行われていましたが、各シートを活用した話合い活動は半数に届かない状況でしたので、園内研修支援等の機会を捉えながら実際に話し合い、活用方法を伝えていきたいと思っています。
 そして次の資料が、昨年度作成しました「保幼小接続期実践プラン」になります。このたびの要領、指針等の改定で示されました、幼児期の終わりまでに育ってほしい姿をもとにした、幼稚園、保育所等と小学校のそれぞれの教育の充実と、子供の発達や学びをつなぐ接続が行われるよう、カリキュラム例や、10の姿をもとに子供の育ちを話し合う「10の姿共有シート」などを掲載しています。昨年度4会場、今年度2会場で説明会を開催し、実践プランの活用はもちろんのこと、保幼小接続の重要性への理解を深めていただきました。
 そして次の資料になりますが、今作成中なのが、園評価の手引きです。これまで文部科学省、厚生労働省からそれぞれガイドラインで、園の自己評価の在り方が示されており、実施率も幼稚園は100%に近い状況、保育所も約70%と向上してきましたが、実際にはこれで合っているか分からないや、小中学校と同じような項目ややり方で実施しており、やりにくさは感じているが、どのようにしてよいか分からない、より効果を実感できるような方法、ポイントを教えてほしいという声をもらっていました。そこで、幼稚園における学校評価の自己評価と、保育所における自己評価にスポットを当てて、園評価として評価の仕方や考え方を、具体例を入れながら手引きを作成したいと考えています。これまで幼保推進協議会において素案を提案し、協議してきました。今後は手引き案を参考に中間評価に活用していただき、成果、課題を持ち寄り、手引きの内容の決定をしたいと考えております。
 最後になりましたが、本県では、最後のスライドにあるように、これまでやってきた仕組みを活用していただき、各園において日常的に細やかな人材育成が行われること、話合い活動の充実による同僚性の向上が、乳幼児期の教育・保育の実践の向上に欠かせないと考えています。今後は各園で積極的にこれらの冊子や支援を御活用いただけるよう、園の課題にあわせた個別訪問支援の充実や、アドバイザーの増員・育成を行っていきたいと考えています。
 以上で、高知県における乳幼児期の教育・保育の質向上の取組の説明を終わらせていただきます。ありがとうございました。

【無藤座長】  ありがとうございました。
 それでは、お二人に発表いただきましたので、それに対する御質問、御意見を頂戴したいと思います。40分弱という時間がございますので、全員に何らか御発言いただけると思います。どちらの方の発表でも結構ですので、よろしくお願いいたします。いかがでしょうか。

【東委員】  質問、よろしいですか。御報告、御発表ありがとうございます。美晴幼稚園の東です。
 高知県の取組の中で、輪番制で公開保育研修を行っているというお話がありまして、その実施率との関係で、10年ほど経過して、どれぐらいの全体の実施と、まだ残っているところがあるとすれば、どのような形で今後展開されるのか、お聞きしたいと思います。

【中山委員】  13のブロック別研修支援は、主にこれまで幼保支援課と縁がなかった園で実施していただいていましたが、今では各市町村で実施園を決めて、継続的に取り組んでいただいています。園内研修の継続という観点から、当初1年間の実施でしたが、近年は2年間継続して取り組んでいただいています。1年目に公開保育を1回行っていただき、2年目は園内研修の継続を重点に、ミドルリーダーの育成にも協力していただいています。今後もこうした取組を継続し、特に園内研修が実施されていない園の参画を進めていきたいと考えています。

【東委員】  実際に今、まだなかなか実施が進まないという園の、大ざっぱな割合でも結構なんですけれども、課題として捉えているのはどれぐらいなのか。あと、その難しさですね。大ざっぱな数字で、数字でなくてもいいんですけど。

【中山委員】  現在では、園内研修、ブロック別研修支援等も合わせて60.8%の園が、幼保支援課とともに園内研修を実施しています。園内研修が自律的に行われている園に支援は必要なく、時々御活用いただければいいと考えています。園内研修が位置付いていない園は、初期から継続的な支援をすることで、どのようにしていくとよいかが理解され、よい形で公開保育、園内研修が進んでいくと考えています。
 園内研修が進みにくい園の中には、悪いところを見つけられて指摘を受けると思われている園があります。心理的にストレスも感じ、お会いするまでの間にかなりかたくなられていることがあります。1回、2回と行っていくうちに、こんなに認めてもらえ、いいところを探していきながら、強みを生かして次を見ていくことができるんだと、園内研修の見方、考え方が変わっていきます。日常の園内研修の積み上げの中で、ありのままの保育を見ていただくということに主眼を置き、いいところを見せる公開保育にならないように実施園には御配慮いただき、参加者に各園へ持って帰っていただくということを大事にしています。

【東委員】  ありがとうございます。

【無藤座長】  今と同じところの質問なんですけれども、要するに園内研修支援の割合が60何%ということですよね。それは要するにアドバイザーが伺ったとか、公開保育をしたという割合なんですか。

【中山委員】  はい。

【無藤座長】  そうすると、60何%は年に1回ぐらい公開保育をしているということを言っている?

【中山委員】  19年度から、1回は御縁があったということです。

【無藤座長】  ああ、そうか。別に年に1回とかではなくて、どこかでは。でも、すごいですね。

【中山委員】  マンパワーの限界もあり、全ての希望に添うことは、なかなか難しいところもあって、力を付けてきた園は、各園で協力しながらやっていただくようお願いしています。

【無藤座長】  高知県も広いし、山間部やいろいろあるでしょうから、特に保育所だと相当小さい規模もありますよね。

【中山委員】  0から2歳までで1クラス、3から5歳までで1クラスの2クラスしかないという園もありますし、園長先生がいずれかのクラスの補助に入りながら回されているというような、小規模園もあります。

【無藤座長】  そういうところでもやる場合があると。

【中山委員】  あります。

【無藤座長】  ありがとうございます。ほかにどうぞ、御質問を。
 はい、お願いします。

【佐々木委員】  12枚目のスライドについて御説明いただきたいんですけれども、私ども徳島県も同じ四国でありながら、かなり高知には遅れて推進事業を受けて進めております。ちょうど3年目でありますので、この21年度の高知県の実績とほとんど同じような、大変少ない状況であります。やはり課題に思っているのは、アドバイザーの先生方をいかに養成して、そして現場の方のニーズに応えていけるようなラインナップをそろえるかということに今、腐心しておりまして、この春からは鳴門教育大学の先生方も5名増員して、関わっております。
 高知県では、こういう要望があって現場支援に回れるようなアドバイザーの研修をいかにしているのかと、人選とかラインナップをいかにそろえているのかについて教えていただきたいです。

【中山委員】  
 アドバイザーの先生方への研修は、まだ十分にはできていない状況ですが、年3回の連絡会の中で、新しい情報の提供や、県として取り組んでいきたい課題を共有して、同じ方向性で取り組んでいただいています。特にミドル研修で、園内研修の企画、立案、運営ができるようにどのように人材育成しているのかや、園長先生方に今伝えていることを知っていただき、その上で園を見て支援していただいています。できるだけ県の研修とリンクしたところで、園内研修が進んでいくようにしています。
 アドバイザーを依頼する際は、退職になりそうな方の情報を早めにキャッチし、市町村で活躍される場を優先しながら、各先生に依頼しています。幼稚園教育要領・保育所保育指針等、また県の方向性に沿って支援が行われるようお願いしています。

【佐々木委員】  ありがとうございます。

【無藤座長】  要するに、退職園長のような方を嘱託みたいな形でということですか。

【中山委員】  そうです。

【無藤座長】  なるほど。
 ほかにどうぞ。

【東委員】  両先生にお伺いしたいんですけれども、特に高知県の、教育委員会が所管されているので整理はついていると思うんですが、教員の、かつて10年経験者研修と言われた中堅研修がございますよね。課題抽出をして、一定の日数、園外・園内研修を重ねるということになっているんですけれども、その辺はこのガイドブックを作られるときに、教特法の中堅研修との整理だったりはされてきているのかなというのを、ちょっと伺いたかったんです。職員にとっての負担感だとか、同じようなことを重ねてやるようなことが起きないような注意が必要だというふうに考えているんですけれども。

【神長副座長】  これまでの中堅研修の中では、教育委員会に訪問して、どのような形で行っていますかということを伺いながら中堅の研修の提案をしているので、重なりということよりは、むしろそれを軸にしながら研修方法はこんなところを工夫した方がよいのかなということを提案させていただいたり、今回の場合も、ちょうど中堅というところの見方が前期と後期という形で、10年経験者に特定していかないというような中教審の方向も出てきておりましたから、教育委員会に伺っても、そこは非常に柔軟に対応していらっしゃっていますし、中堅に満たなくても必要な研修というのを、また別に行っているところもありましたので、そういったことは逆に教えていただきながら、こういうのもありますよというような提案をさせてもらっています。

【中山委員】  教育センターで法定研修は実施していますが、園内研修も位置付いています。研修指導員という名称になりますが、幼保支援課のアドバイザーの先生方が重複していることもあり、同じように支援していただいたり、ブロック別研修会のように、継続的に受けていただく研修がある園は、新規採用保育者や中堅層の先生方の園内研修を重ねたり工夫をしています。

【東委員】  ありがとうございます。

【無藤座長】  いかがでしょうか。
 遠藤さん。

【遠藤委員】  細かいところの質問なんですけれども、高知県の取組の中に、「自己課題発見シート」、あるいは「キャリアステージにおけるチェックシート」というのがあったかと思うんですが、これはどういうタイミングで、どれぐらいの頻度で使われるものなんでしょうか。

【中山委員】  年に3回ぐらい使っていただけたらうれしいと思い、強制するものではありませんが、定期的に継続的に使っていただけるよう広報しています。そのため、園によって、先生方によって使う頻度は違っていると思います。

【遠藤委員】  こういう自己評価などをせっかくしていただくということであれば、その変化が自覚できるような体制というのがより好ましいような気がするんですけれども、そういう使われ方をしている、実際の園とかが実例としてあったりすることはないんでしょうか。

【中山委員】  まだ、数としては少ないとは思いますが、紹介していないシート3・4の中に、シート1・2をチェックした後に管理職等と御自身が決めた目標を基に面談をし、1年間の伸び幅を見て次年度へつなげていくものがあり、活用している園もあります。

【無藤座長】  御質問だけではなく、御意見、この2つの個別的なことよりも、もっと大きな研修の在り方ですけれど、出していただくと幸いです。
 お願いします。

【箕輪代理人】  今、高知県の取組や、神長先生から研究の御紹介をいただきましたが、国公立幼稚園・こども園でも、今、すでに各自治体でいろいろな研修が行われており、それぞれがやっていることを目に見える形にしようという取組が実際に動き始めています。例えば、東京都内でも都や区ごとに研修の全体像を、実際に形に出している区も増えてきています。国のレベルにおいても、幼稚園の教員や保育教諭ということに関しての研修の体制というものが広く皆さんに周知されていって、全国津々浦々で同じように幼稚園の教員、保育教諭が同じように研修を積み重ねていくことができる方向に向かっていること、そのために必要な検討がなされているということを、代理の立場ですが、参加させていただいて確認いたしました。こういう取組が一刻も早く進んで、一人一人の先生方、あるいは各幼稚園、こども園のお役に立つような資料を作ることを、国公幼としても今後、是非協力したいというふうに思っております。

【無藤座長】  ありがとうございます。是非、そのあたり、更に御意見を頂戴したいと思います。
 高知県の場合、相当古くから幼保一緒にやっているので、古いことまでは分からないかもしれませんし、保育所が大半ではあるけれど、ほかの県を見ているとなかなか、幼稚園と保育所を一緒にするのに、特に民間の園も含めて、苦労しているところが多いと思うんですね。いろんな意味で文化が違う。その辺のコツといいますか、工夫といいますか、あるものですか。

【中山委員】  幼保支援課で指導主事と確認をしているのは、やってよかったということを積み重ねていくことです。そして、園から様々な希望があって園内研修に入らせていただきますが、園が思っている学びたい課題と、実際、行かせていただいて気づく課題とが一致していない場合があります。一致していない場合は、その部分をプラスしながら園の先生方に届けるように、依頼内容だけに沿うのではなく、園が意識的に高まっていけるように、スモールステップをどう描いていくかというところを大切に支援させていただいています。

【無藤座長】  ありがとうございます。
 いかがでしょうか。

【東委員】  両委員の御発表を再度、比較しているんですけれども、やはり保育の実践の現場に生かされるような研修体制でもあり、研修内容にしていくためには、時間数をこなすことであるとか、義務的に参加するのではなくて、やはり保育をしながら、あるいは運営に携わっている中で、自己課題をある程度明確にして研修に参加するということが、参加する者の姿勢として非常に重要であるということと、それから幼稚園も保育所も認定こども園も、規模や類型や地域の状況が本当に様々ですので、職員の体制もニーズもそうですし、職階、職制の組み方も多様でありますので、一概に経験年数だとか在職年数というくくりではなくて、その園で担っている役割に応じた研修内容を用意するという、神長先生の9のイメージ図が一番端的に示していると思うんですけれども、そのような研修プログラムを用意し、実践、実証し、また現場にフィードバックできるような体制の構築というのは、やはり今後はより重要になってくるのかなというのを再度確認させていただきました。
 それと、内容は多岐にわたるんですけれども、体系化するに当たってもやはりシンプルに組むことが大事なのかなと。実際、同じテーマでも各園、各施設での課題の具体は違ってくることもあり得ると思いますので、俯瞰的に、網羅的に研修内容を整理するのは大事なんですけれども、実際に研修プログラムを組む段階では、シンプルに体系化することも必要かなというふうに学ばせていただきました。
 以上です。

【無藤座長】  ありがとうございました。
 神長先生、どうですか。

【神長副座長】  ありがとうございます。シンプルに体系化という言葉が一番心に残りまして、そんなことをイメージしながら、この9は作成していて、でも必要な研修というのも多岐にわたるというのが現実ですので、その辺をどんなふうにこれから提案できるか、今年度は園長研修ということでまとめていきたいと思うんですけれども、それを踏まえながら、シンプルに体系化ということ、また自己課題を意識できるということも大事かなというふうに思っております。インタビュー調査ではなくて質問紙調査の結果などを見ておりますと、一旦は退職するけど、また復帰してという働き方もあるという現実を見ますと、そこはゼロから始まるわけではなくて、自分はこれまでこんなことを学んできたから、新たな職場の中でどう生かしていこうかというときに、先ほどチェックシートがありましたけれども、自分が持っている力はどういうものなのかということを俯瞰して見るということも大事なので、先生方の幼稚園教員として、保育教諭としての専門性を自覚化できるようなものにしていきたいなというふうに思っております。

【無藤座長】  いかがでしょうか。

【東委員】  それと、この9のイメージ図を拝見していて、前回の会議で新山委員がおっしゃっていた、キャリアステージもそうなんですけれども、やはり保育の現場は女性が非常に多くて、女性のライフステージの問題もあって、出産、育児から復帰したときに社会の状況も現場の状況も大きく変わっている中で、積み重ねてきた経験を生かすことも大事なんですけれども、新たに状況が変わった中に適合していくというようなプログラムも、今の人材が不足している、あるいはマネジメントできるような保育者を求めている現場からすると、そういう面でのプログラムの用意だとか、機会の用意というのも必要かなと、これを見せていただいて、前回の新山委員のお話も聞いて再確認したところではあります。

【無藤座長】  そうですね、育児休業からの復帰というのと、家庭に入ったりその他で10年ぶり、20年ぶり、場合によっては30年ぶりみたいな復帰というのは難しいですよね。その辺は高知県で何かあるんですか。

【中山委員】  特に作っているものはないですが、現場の先生方はそのあたりは考えられて、適切に配置をされていますし、園内研修では、臨時の先生方が多いということもあって、臨時の先生方に特化した園内研修をおすすめしています。実施したことのない園では、私たちが訪問して、時間も正規職員の方のようにとれませんが、乳幼児期の教育・保育の基本的なことを、先生方がいるから園が成り立っているというメッセージとともに研修をしています。

【佐々木委員】  その話題に関連してなんですが、実は私、昨日の最終で飛ぶ前に徳島市の公立保育所、子供の定員が30人ほどの小さな保育所に行きまして、まさに今議論になっているような、ミッドフィルダーのように頑張っているミドルリーダーの、32歳の人を中心に、今まで保育を組み立ててきたんですが、今年から育休や家族の介護明けで42歳の、10歳年上の方が来て、その人はいろいろと、少し浦島太郎状態で、でも役職としては上でということで、所長さんからいろんな御相談を受けながら話をしていたんですが、徳島県のアドバイザーの中で、幼稚園の新規採用教員の指導員の方がアドバイザーになって、新規採用教員の指導を終えた後、園長先生方の困り事、相談事に乗るというのが大変好評でありまして、その担当している新採の人の育成の相談もそうなんですが、今お話ししたような園の職員関係とか、園のマネジメントのことについて、アドバイザーの人たちがいろんな知見を示したり、一緒にその課題に向かってくれるというのが大変好評で、すごく成果が現れているところです。だから、仕組みとして今、御発表いただいたようなことプラス、中身としてどういう支援能力のあるようなアドバイザーを、どういう役割として付けるのか。さらにその役割の中でできる、守備範囲として広げられる可能性のあることはどこなのかということも、これから質的なことの確保に関係することではないかなと思います。

【無藤座長】  そこはきょうだけではなく、次回以降も非常に重大なポイントです。神長先生、その辺はいかがですか。アドバイザーの在り方に対して。先ほどの報告にこだわることなく、御意見。

【神長副座長】  全国で今いろいろな、アドバイザーと称しながらいろいろ活躍の場が、それぞれの地域で特色があるのかなというふうに思っています。私のイメージとしてはやはり、教員としての専門的な成長の延長上にあるんだけれども、さらにそこには広い視野も必要ですし、園ってやはり100園あったら100通り違うということを前提にしながらアドバイザーになっていくということも大事なので、そのあたりの研修をどうしようかというあたりは、課題かなというふうにも思っております。

【無藤座長】  アドバイザーについて多少、意見というほどではないんですけど、私はずっと福井県の幼児教育支援センターにかかわっているんですけど、そちらは、高知もいろいろ見習いながらなんですが、多少違うところがあって、アドバイザーがアドバイザー育成みたいな研修をやるわけですけど、それが年に20人前後。福井県は小さいところなので、各市町に必ずアドバイザーを置くという発想ですけど、一度アドバイザーになってもらうと、後はなるべく継続的に研修を受けてもらって、アドバイザーという名前が残っていくので、今年度で多分100人ぐらいになって、全員がアクティブではないんですけど、そのぐらいになっていくんですね。ですからアドバイザーというのが、高知県だと多分、嘱託という位置付けでしょうけど、福井の場合は嘱託めいた人もいますけど、基本的にはお仕事があるときにお願いする人ですね。あと、自分の市町で何らかの意味で中心になってもらう人になるんです。ですから、センターとしての雇用関係がないわけですね。アドバイザーという紙をあげているだけなんですよ、言うなれば。だけど実際には市町の研修にたくさん、企画したりリーダーになったり、助言したりということが1つあるんですけど、もう少し専門的な立場の人は、実際には県や市の教育委員会などにいる指導主事なり、それに該当する人で、幼稚園教育に詳しい人というと変なんだけど、幼稚園出身の人は少ないので、小学校の場合もあるんですけど。
 一方でアドバイザーの下に各園から、リーダーと呼んでいますけど、リーダー研修というのをやっていて、これは各園1人を目指しているだけで、数園に1人ぐらいは置きたいねと。それは本当に隣近所の園のまとまった研修をできればしてねということですね。福井県の市町というのも、福井市は大きくて、小さいところになると町の中に幼保が4つしかないみたいな、いろいろですから、やり方は様々ですけれども、そういうのはもともと嘱託を出す予算がなかったからという苦肉の策でもあるんですけれども、同時にもう一つ、よく言えば自主的なパワーを育てるということになって、各市町の、あるいは各園が自分たちの研修を自分たちでやることにするというのと、それから市町の予算は余りありませんけれども、10年次研修とかその他の研修の多少の予算がもともとありますから、それにアドバイザーが入るみたいな形でやっていこうというふうに考えました。
 ただ、そのときに、これは高知県が先んじているんですけど、こういうシートとかカリキュラムがたくさん、これはやはり県レベルで作らないとなかなか難しいなと思うんですね。それから保育者育成指標というのは、一応、国の制度ですか、中教審答申か、では公立幼稚園及び公立の幼保連携型認定こども園では、市などの教育委員会で作ることになっていますけど、なかなか市町レベルで作るのは大変ですよね、幼児教育の専門家がそこにいない。そういう意味でも県が作る、そして広げていくという高知県のやり方も非常に参考になるなと思いました。
 いずれにしても、話を戻すとアドバイザーの在り方は多分、文科省委託事業の中でも様々なんだと思うので、その辺の中身とか、あるいはそういう人がどういう仕事をすることにしていくのかということは、文科省としても調べていただいた方がいいと思うんですけれども、我々、この会議としても検討する余地が大いにあるんじゃないかなという気がして、ちょっと申し上げました。
 いかがでしょうか、ほかに。

【先﨑課長】  1点だけよろしいですか。高知県で教えていただきたいんですけど、公立園だけで結構なんですが、園長先生、教頭先生、副園長先生について、出身籍ですね。幼稚園籍なのか、あるいはもっと違う学校種、異学校種、小学校とか中学校とか、その辺はいかがでしょうか。

【中山委員】  今、各市町村内で幼稚園、保育所での異動も盛んに行われてきており、幼稚園免許、保育士資格の両方を持たれていることが多いですが、公立幼稚園は幼稚園で積み上げてこられた園長先生方が多く、途中、保育所に出られていても幼稚園に戻ってこられることが多いです。保育所は、幼稚園で経験のある先生が、保育所長もされるケースがあります。

【佐々木委員】  元小学校長とかはないんですか。

【中山委員】  小学校長と幼稚園長を兼務されている園は少ないですがあります。保育所は全くなく、小学校の退職校長が公立幼稚園で園長をされたというところがありましたが、それ以外はありません。

【先﨑課長】  佐々木先生、もし県の事情が分かったら。

【佐々木委員】  徳島県は、公立の幼稚園、保育所が多くて、徳島県の6割ぐらいは兼任園長です。小学校の校長先生が兼ねています。徳島だけではなくて、関西の西宮市なんかも、退職された校長先生が園長先生になられているケースも多くて、割合に小学校の校長先生が、幼児教育関係の施設にいるというのは、徳島もそうですけど、香川の高松も多いような状況だと思います。

【無藤座長】  あと少し、まだ時間がありますけれども、いかがですか。 

【遠藤委員】  ほとんど感想的なものなんですけれども、前に私どものセンターで、保育者の方を対象にした大規模調査をさせていただいたことがあるんですが、そのときに園長先生、そして主任の先生等のミドルリーダーの先生方のリーダーシップに関しても調査をさせていただきました。そのときに、園長先生だけのカリスマ型のリーダーシップではなくて、主任の先生も含めたミドルリーダーの先生方による分散型、協働型のリーダーシップが発揮されているということが、基本的には例えば保育者の先生方一人一人のストレスの低さであったり、あるいはプロセスの質ですね、子供に対する関わりの質の高さということと関連していて、そういう意味ではやはり、ミドルリーダーの先生方の資質の向上というところが非常に重要なんだなということを、その結果を通じて実感したことがございます。
 そういう研修で何を実際、学んでいくかということに関わることなんですが、やはりその調査の中で、保育者の先生方がどういうことにストレスを抱えていらっしゃるかというところで、もちろん事務作業量の多さというのが一番のストレスということなんですが、ただ若干意外だったのが、保護者対応のストレス以上に園内の先生方同士の人間関係に起因するストレスというのが、実は非常に強いということでございまして、園内の人間関係のストレスが高い場合には、やはり仕事に対するモチベーションの低下であったり、あるいは心身の健康度の低下というところにもつながってしまう。そういう意味で園内の人間関係というところが非常に重要だと。そのときに園内の人間関係、あるいはそれこそ円滑な同僚性であったりとか、あるいは機能的な同僚性ということを実現していくときに、多分、ミドルリーダーの先生方のいろんな配慮であったりとか、あるいは場合によってはピアカウンセリングのようなものも必要になってくるような気がいたします。
 そういう意味からすると、そうした園内の人間関係というようなもの、要するにチームとして園の力ということをどういうふうに高めていくかというところにおいて、人間関係の円滑さというところが非常に重要になってくるような気がいたします。そういうことに関して、それを研修の中でということではないのかもしれないんですけれども、そういうことに関わる知識であったりスキルということを身に付けていく機会も、もしかしたら必要なのではないかなということをちょっと感じるところがあると同時に、先ほどから既にお話があるところなんですけれども、やはり先生方がお仕事のほかに御家庭を持ち、自分の人生をお持ちだということだとすると、自分自身のライフコースというのをどういうふうに設計していくかというところが、非常に重要になってくると思います。あるいはワークライフバランスというところがすごく重要になってくるということですね。
 もちろん、どなたかが園の中で出産、育児のために一時的に休職する、どういうふうにその後、体制を立て直していくかというところの配慮というのもすごく重要だと思うんですが、もう少しマクロな視点で、特にこれは若い先生方に対してより重要なのかもしれませんが、幼稚園教諭であったり保育教諭、保育者の先生方がどういうふうな人生設計、あるいはライフコースプランというものを描きながら仕事を続けていくか、それ自体に関わるような研修というのかどうか分からないんですけれども、それ自体を話し合ったりとか、それに関しての明確な考え方とかプランニングというようなことを進めていくような機会というのも、一方であってもいいのではないかなということを、本当に感想的なものなんですけれども、きょう勉強させていただいて、ちょっと感じた次第でございます。

【無藤座長】  ありがとうございます。キャリアプランニングの問題は確かに今後、考えていく、どう研修に組み入れるか検討する必要があると思います。ありがとうございます。
 大体、時間なんですが、何かございますか。どうぞ。

【中山委員】  すみません、1点訂正で、アドバイザーの先生方は、嘱託ではなく、用務があるときに行っていただいています。

【無藤座長】  分かりました。ありがとうございます。
 じゃ、大体、時間かと思いますので、ここまでにさせていただきます。最後に事務局から、今後のスケジュールについての御連絡をお願いいたします。

【山川専門官】  第3回は7月10日、火曜日の10時から開始ということで、本日と同じように委員発表と自由討議をさせていただきたいと思います。詳細は追って御連絡させていただきます。

【無藤座長】  ありがとうございました。
 以上をもちまして幼児教育の実践の質向上に関する検討会、第2回を終了いたします。本日はありがとうございました。

── 了 ──

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初等中等教育局幼児教育課

-- 登録:平成30年09月 --