平成24年9月11日（火曜日）18時30分から20時20分
文部科学省13F会議室（13階）
冒頭、座長欠席により、座長代理より挨拶がなされた。
【事務局】
それでは、配付資料の確認と今回の資料の1で配付させていただいております中間まとめの案について、中身の方、主な所をご紹介させていただきたいと思っております。まず、配付資料の確認でございます。資料の1が教職員のメンタルヘルス対策について（中間まとめ案）というものでございます。資料の2が前回の会議の議事概要でございます。後、参考資料として、厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」の周知における留意事項についてというものをお配りしております。また、資料の2の前回の会議議事概要につきましては、各委員にご確認いただきまして特段ご意見等がなければ、後日文部科学省のホームページにも掲載させていただきたいと思っております。資料については、以上でございます。
続いて、教職員のメンタルヘルス対策について（中間まとめ案）ということで、前回中間まとめ素案ということで、前回ご議論いただきまして、前回のご議論の中でご意見頂戴した部分、またその後のメール等によりまして委員からご意見頂戴した部分を調整させていただいて、配付させていただいているものでございます。中間まとめの素案からの主な変更点につきまして紹介させていただきまして、説明に代えさせていただきたいと思っております。まず、中間まとめ案の6ページをご覧いただければと思います。セルフケアの促進の二つの目の○でございまして、「また」以下を追加しております。現在、労働安全衛生法の一部改正によって、メンタルヘルス対策の充実・強化が盛り込まれておりますので、その関連について追記をしております。続いて、7ページでございます。三つ目、管理職による適切なバックアップのところで、2段落目に副校長・教頭や主幹教諭の業務負担、負担軽減を図ること、バックアップが必要であることについて、記述をしております。続きまして、飛びまして9ページになります。前回の議論の後半で特に議論がございましたけれども、学校における労働安全衛生管理体制を充実させるために、教育委員会の事務局に、精神科領域を担当したり、精神科医と連携したりすることのできる産業医でありますとか、嘱託の精神科医を配置して、各学校の産業医との連携あるいは健康管理に関する啓発活動・面接指導等による労働安全衛生管理体制の充実といったところの記述を追加しております。続きまして、飛びまして14ページになります。復職プログラム実施前の対応ということで、休職中の教職員からの復職希望の申出がなされた場合に、復職プログラムというのは任意で行われるというものでございますので、まず、実施に係る本人の希望の有無を確認することが必要であるということ、またその実施の時間について、四つの目の○になりますが、なお書きを追加しております。この長時間離れたことに伴う本人の不安等を緩和する観点で、学校において、忙しい朝の時間を避けてプログラムの開始時間を遅らせるということも、当初のプログラム開始後の間もない初期の段階ではあるということについて、追加をしております。続いて、15ページになります。復職プログラム実施中において求められる回復水準ということで、こちらについて前回ご議論いただいた内容、特に厚生労働省の手引きであるとか、あるいは教員の場合であると、当然授業が重要であるということで、そちらの回復水準について記述をまとめてございます。最後にご紹介申し上げるのは17ページでございますが、職場復帰後の対応の二つ目の○でございます。復帰後の業務について、その負担軽減というところ、また経過の観察というところでございますが、校長が勤務の状況を確認して少しずつ本来の勤務に近づけていくということで、その旨を追加しております。他にも修正・用語解説等加えている部分がございます。各位、ご確認していただければと思っております。説明は簡単でございますが、以上でございます。
【委員（座長代理）】
ありがとうございました。それでは、ただ今説明いただきました案につきまして、今日は全体を十分に確認いただきながらということで進めて行きたいと思います。資料の1ページから、現状と課題、それから背景などを含めて、ご意見があればお願いしたいと思います。私が見てきた中で、付け加えさせていただいたのは、現状の二つ目の○で、非常に若い方が、心配ですので、そこが全国的な傾向かどうかは分からないところがありますので、状況を話させてもらって、辞職理由として、9割以上が精神疾患によるものというものが付け加えられたかなという気がします。個人的には非常に気になった部分でありますので、付け加えられて良かったかなという気がします。
【委員】
データが詳しく出ているのかなと思うのですが、やはり○の二つ目の所ですね。中学校の割合が高く、増加傾向にあると、40代、50代の割合が高いというようなこととか、その下ですね、所属校に配置後2年以内に休職に至っているということ、今まで議論の中でも出てきた意見ですけれども、実感として私の区では、小学校73校、中学校33校、106校ほどかなり大規模なところですが、やはりこういう傾向があるのかなというような気がしております。他の校長からの報告ですとか、情報交換しながら、あるいは教員とのやりとりの中でもこういう話も出ておりますし、本校ではございませんが、私のよく知っている校長先生のところでも、本年度、早くから期待されて異動してきた方がやはり力を発揮できずに、休職に至っているということもございますので、東京とかということではなくて、どこでも同じようなことがなされている部分があるのかなと思っております。
【委員（座長代理）】
ありがとうございました。もうひとつ、三つ目の○なのですが、最近、私のところで教職員の復帰審査にかかる協議がございまして、適用障害という方が非常に多くございまして、まさしく異動したその年の発症というのでしょうか、そういうことが多くて、つい最近の事例においては、他の先生から「ここ気をつけた方がいいよ」と言われたことで、ショックではないのですが、そういう事例がございまして、普通の会話なのかなと思いつつ、診断書見たら適用障害というのがあったものですから、配置2年くらいというのももしかしたら今後増えるのかなというような気がします。その辺、もし、民間企業等の中でそういう事例が言えるのかどうか、参考にいかがでしょうか。
【委員】
企業では、以前にもまして異動後、職場不適応、いわゆる適応障害という形で休職する人がかなり増えております。一部は発達障害のような潜在的なものもあろうかと思います。終身雇用の場合は裁量権に関してはすべて会社が持つわけですが、最近では異動に関してもできるだけ本人の了解を取りながら、不適応がないようにというような措置をしているのが現状かなと思います。厚生労働省も職場の異動については、異動時がハイリスクになっていることを明示しておりますので、私たちも職場異動したときのフォローという形で、上司に対しては異動があったときには、きちっとフォローし、特に職種を大幅に変更になった場合には、特に慎重に対応するようにしております。気になったことですが、今後の課題、現状ということで、その辺はいかがだったのでしょうか。ここで40代、50代と書いていますけれども、最近の判例を見まして、若い方が多いのですけれども、その辺はいかがなのか、ご意見をお聞かせいただいたらと思うのですけれども。20代、30代が大きな問題になっているのですけれども、学校の先生方で40代、50代の割合が高いと書いておりますけれども。この辺がいかがなのかなと、ちょっと気になったのですが、もし現状が解れば、教えていただきたいです。
【委員（座長代理）】
静岡の例を言いますと、今すごく気になっているのは、先程説明した審査会にかかる前に、実は辞めてしまいます。心配されるところです。ここに書かれているとおり、条件付採用期間中というのが新規採用者の方なのですが、いわゆる20代、その方達の辞職するときにどういう状況でという勤務状況を聞きますので、中には休みもなく辞めてしまう方もいらっしゃいますし、メンタルで休暇中でそのまま辞めてしまう方もいらっしゃいます。ここで、先程説明した9割以上の方が精神疾患によるものという文部科学省のプレデータがあると思うのですが、そういうところに現れているのかなと。実は年代別にですね、静岡県の場合に今年初めて、年代別性別に出してみたのですが、通常民間の方も含めて、私個人としては1％より高いのかなという気がしているのですが、3％以上というデータが出ておりまして、もともと中学の女性の先生の母体が少ないですから、一人休まれるとパーセンテージは上がってしまうのですが、3．0を越えているというのはちょっと多すぎるのかなという気はしますが、そういう意味で若い方のところが気になった。ここの離職理由の所で現れているのかなと。
【委員】
特にそれに関すべき事項はあまりないのかなと、現状と課題に関してはほぼ網羅されているのかなと思って見させていただきました。支援策というものを考えていく場合には、教職員の業務の特徴であるとか、一般企業の方とは違う対人援助職であるという、広い意味でそういう職種であるという中での意識、職場の雰囲気の特徴、こういった点に関しても網羅されていて、これを元に支援策を考えていける土台になっていくのかなというふうに見ております。
【委員】
私も同じように思います。単純にちょっと今感じたことなのですが、新採の先生で辞職した先生のうちの9割以上が精神疾患によるものというのは、すごい異様な感じがするのですが、これはどういうことなのかなと、とても驚きながら思います。
【委員（座長代理）】
要因分析は実は辞められてしまうので、聞けない部分があるのですが、これは健康管理を担当している私どもの推測なのですが、若い女性の先生に多いというところからすると、ちょっと理想と現実のギャップというのが出ているのかなという気がします。中には、この頃は若い男性の先生も実はもう辞めて行かれる方が非常に多くございます。気になったのは、臨時講師を長く経験されていた方も、実はいざ採用になると、辞められてしまうという資料が出ているものですから、いざやってみて違うのかなという気がしますが。
【委員】
一般企業でも、今若い方、離職する方が多いと思うのですが、自分に合わないと離職される方と思うのですが、精神疾患になるというのはかなり適応障害が強いということですよね。そこまで強くなると、職場でフォローしきれるものなのかどうなのかと不安になったりしまったりして、それから採用の時にどうなのかとか、色んな課題があるのかなと思うので、ここまでフォローできる内容かどうかと、ちょっと不安になりました。
【委員】
基本的にはこの中身でいいのかなとそのように思いますけれども、若い方がというのはやはり、適性ですよね。向き不向きというのもありますし、自分が描いていたものと違ってかなりハードワークですし、もう少し時間的にゆとりあったらと子どもと一緒にというのが理想としてあったものが現実はなかなかそこまではいかなくて待たせてしまうというケースもあるでしょうし、あるいは職場での支えが弱かったりということもあるのかなと思いますけれども、後は教職員の処遇的なものですよね、そういったものも関連してくるのかなと、やはり教育というのは日本を支えていく大事なものなので、もう少し教職員の待遇も良くして、色んな方に教職を目指すような、そういったものを日本が作っていかないと、企業に流れてしまうとか、そういう部分もあるのかなと。東京都の場合、まさに小学校の倍率も下がってきていますので、比較的楽に合格できると。しかし適性的には課題がある方も実際には合格しているというのも現状なのかなと思っています。もちろん色々な研修等で育てていきますけれども、それのところのジレンマというのが現場としてはありますけれども、もう少し倍率が高くなって、いい人材もやっぱり教育に就いていただきたいなとそのようにも思っております。
【委員（座長代理）】
もう一つ、採用の関係ですね。静岡県の場合に、ストレス耐性テストというのを、実は今まで一次合格者にやっていたのですが、一次から実施しましょうということで、ストレス耐性、ストレスの強さ、耐えられるかどうかを見ながらやって、これは議会でも非常に採用について問題ではないかというのがありますので、一つの対策として、違った形で実施しましょうということがあります。これが今年初めてですので、これがどう出るか、分かりませんが、色々採用の方も工夫はしております。
【委員】
その採用に当たって、今おっしゃったストレス耐性検査と言われるもの、そういうものをしていくことを推薦するというのが理屈としては分かるのですが、一方でちょっと難しい所がある。というのは、例えば、ストレス耐性検査とは言えないかもしれないですけど、例えば、性格検査のようなものですね、そういうものを採用の要件にしていいのかどうなのかということについて、これまた議論の多いところになると思いますので、ちょっとそれについては、推進ということについてはちょっと慎重にしていく必要があるというふうに思います。それとちょっと先程の条件付採用期間中に病気を理由として離職した教職員のうち9割以上が精神疾患、非常に多くに見えるのですがおそらくは、条件付採用期間中に病気で離職するという人は実数としてはそんなに多くないと思います。若い人ですから、その中で見ると精神疾患が多いということですので、事実としては正しいと思うのですが、受け取り方としてはそういうふうに受け取るべきなのだろうと思います。
【委員（座長代理）】
ありがとうございました。それでは現状と課題はこの辺でよろしいでしょうか。次へ行きまして、メンタルヘルス不調の背景のところ。背景から企業の背景、教職員の背景、業務の特徴、教職員の意識、学校の特徴とありますが。それはいかかでしょうか。
【委員】
事前に気になった点としては少し挙げたのですが、3ページの教職員の意識の所で三つの目の○ですね、教員は完璧にやって当たり前であるとか、子どものために・・・と書いてあるのですが、これそのまま読みますと、教員はこういうふうなことがあるのでイラショナル・ビリーフ（非合理な思い込み）につながって、ストレスを感じ自ら責めることになる傾向があります。教員はその非合理な思い込みをする傾向にあるというふうに読めるのですけれども、少しこれは言い過ぎではないかと。書くのであれば、その思いが強過ぎるためにそういうことがあるとか、そういうことが少なくないとかというくらいの表現にしないと。傾向があるというのは、どうなのかなという気がいたしました。それと、これは、イラショナル・ビリーフですが、一般的にその非合理な思い込みという言い方にした方が、一般の方がもし読まれた場合に、わざわざ注釈を付けるというのを考えますと、そういう一般的な表現でもいいのではないかという気がいたしました。その傾向があるという言い方とそこの言い回しの部分について、ご検討いただければと思います。
【委員（座長代理）】
他はいかがでしょうか。
【委員】
確かに強いかなという気がするのですが。色んな研究の中で教員の特性として、こういう傾向があるということは色んな研究の中で出てきているので、そういう傾向があるということは入れてもいいことだと思うのですが、そこまで強く言わない方がいいということですよね。
【委員】
思いがあるというところまで強くてもいいと思います。子どものために身を粉にして頑張るものだという思い込みが強い傾向があるということは、おそらくそうなのだと思うのですが、その後、非合理な思い込みに陥る傾向があるというところです。それがちょっと強いのではないかという感じがしました。ですから、多くの方が非合理な思い込みまで至るということはどうなのかなと思っています。
【委員】
たぶん、非合理な思い込みという一般的な言葉だと非常に強いものがありますよね。合理的に考えられないみたいな。確かに、イラショナル・ビリーフとラショナル・ビリーフ、テクニカルタワーとしての分類でいうと、こういう表現になるのですが、一般的な言葉では、強いかもしれないですね。
【委員】
その思い込みをする傾向があり、それが高じてこういうことになる場合があるというふうなことではどうかなという提案ですけれども。
【委員（座長代理）】
他は、いかがでしょうか。
【委員】
今議論に上がった表現の仕方については、後半の部分を少し弱めていただくのがいいのかなというふうに思いました。教員の背景等丸2番の全体的には先程と同じになりますけれども、教職員の個人的な要因、それから労働環境の要因、業務内容の要因など、教職員としての特性がほぼ補完されているかなと思っております。
【委員（座長代理）】
教員になる方が、コミュニケーションが苦手なのかなという、苦手意識という丸2の四つ目のところであるわけですが、子ども達と一緒に生活する、授業をやっていく方が、コミュニケーションが苦手なのかな、どうなのかなと気になっていて、そういう人が先生になって、子ども達がどうなのかなとちょっと。変な言い方なのかもしれませんが、こういう表現でいいのかなとちょっと気になっていまして、もしご意見ありましたら。
【委員】
おそらくこの文章は、一般的なコミュニケーションスキルということではなくて、教諭間同士のということですよね。担任でという形で、クラスをまとめる責任をもつというような中で、他の先生に指導的な発言をしにくいとか、あるいはご自身もプライドがあって他の先生からのご意見を受け止めにくいとか、そういう類のコミュニケーションなのかなというふうに思います。この文章だけ見ると、一般的なコミュニケーションスキルが低い人が多いかもしれないみたいというふうに受け止める方もいるかもしれないですけれども、文章の背景にはそういう意見があったのかなと思いますので、少し解りやすいような形で、文言を追加するのがいいのかなというふうに思います。
【委員】
これはそういう教員間でのコミュニケーションの中でうまくいかない場面が生じて、苦手意識を持たれたり、また異動後とかになかなか人間関係が持ちづらいといったような状況にある場合にということだと思います。もう少し確かに表現を変えていかれると、もうちょっと理解しやすくなるかなと思います。
【委員（座長代理）】
他はいかがでしょうか、よろしいでしょうか。
【委員】
丸4の四番目の○なのですが、先程異動2年以内に体調が悪くなるというのが増えているという話がありましたけれども、実際異動して前任校と違って、自分の指導が児童生徒に適合できないような状態になるということですね。今までの指導方法が否定されたとか、こういうケースが結構多いですよね。特に生活指導ですとか、中学校ですと大事な中身になってくるのですが、保健体育の先生ですとか、今までどちらかというと比較的力であるいはその雰囲気的なもので、体育の先生は怖いとかいうところで生徒を押さえつけていたというか、指導を通していた部分がなかなかそれで通用しない学校に行くときもありますよね。なかなか生徒が自分の言うことを聞いてくれない、従ってくれないということで、結構プライドが高いので、そこでショックを受けて挫折を感じたり、自分の指導が通用しなくなったのかなとかなり落ち込みが激しくて、精神的に参ってしまうという方が、私が知っている例でも三つ四つありますので、これもそのとおりだなと思っております。
【委員（座長代理）】
私もよく先生方に、プライドという言葉をちょっと使っていいかどうかと迷う部分があるわけですが、その辺をこう、言葉としてよくないかもしれませんが、同じように見受けられるのかなという気がいたします。よろしければ、重点的なところで予防的取組と復職支援のところにいくようにしたいと思うのですが。予防的取組の所でご意見ございましたら、よろしくお願いしたいと思います。まず、セルフケアのところ、セルフケアの促進というところで、ご意見ございましたら、よろしくお願いいたします。私の方からですね、一つ目の○のところで、グループワーク、ロールプレイ演習というのが入っているのですが、グループ化すればいいのですが、今私のところで研修を行うときに、大半が100人以上を単位とした教職員に対して行っている部分がありまして、なかなか実施する方が大変なのか、主催者側の方ですね、実際、総合教育センターという所ではやってはいるのですが、これは恥ずかしい話なのですが、静岡県の不祥事対策で研修をある校種がやったのですが、非常に効果というか、それが非常に反響を呼びまして、教職員の方も初めてとは言いませんけど、非常に効果があったというようなところがあるわけですが、なかなか人数が多いと、取り入れるのに大変なのかなという気がいたしまして、今実は学校関係者にも是非やってくださいよというような言い方をしております。これは参考までです。事務局に質問をしたいと思いまして、予防的取組のところで前にメールを差し上げさせてもらったかもしれませんが、考え方として今要因と思われるものを排除していくというか、なかなか排除はできないと思うのですが、そういうものを取り除いていく方向、例えば端的に言うと、職員を増やしていくというのが一つ、そういう方法があると思うのですが、そういう方策をとっていくのか、それとも現状のまま、予防、復職支援を含めて、現状のままの体制の中でこういうものを検討していくのかという基本的な所の考え方、どうなのかなと疑問がありまして、もしそこのところを説明できる部分があればお伺いできればと思います。
【事務局】
今回、検討いただいているメンタルヘルスの対策なのですが、おっしゃるように色々、対策として考えられる部分があるかと思います。ただ、色々、政策分野を考えていきますと、非常に幅広くなってしまいますので、この会議の中ではできれば現状を踏まえた上で、教育委員会、現場で対応できることはどうなのかとか、今やられている予防的取組はどうなのかとか、あるいは復職支援がどうあるべきなのかということについて、改めて専門家の方々にお考えいただいて、検討をしていただく、またその結果、対策としてのご思索をいただくということを念頭に置いてますので、その点、ご了承いただければと思っております。
【委員（座長代理）】
これ、前にもちょっと、全国の事務局長会議の席で私が実は言われたことでして、「現場の声も取り入れるように」というような強い要望があったお話を差し上げたと思うのですが、今後ですね、調査をかけていくと思うのですが、そういう中で、現場の意見というか、関係団体にこれから聞く部分があるかと思うのですが、静岡県の状況を言うと職員団体は、もうとにかく職員数を増やすというのがまず第一に出て来ますので、非常にこの部分は、学校の先生方からすると強い要望が出てくるのかなという気がするものですから、まあこれでいて、こういう会を持つ以上は効果的なものを出したいなというふうにも、個人的にも思っていますので、質問をさせていただきました。他、いかがでしょうか。
【委員】
今先生がおっしゃられたこと、同じことをずっと思ってきました。それで、とてもいいことをいっぱい出してはいると思うのですが、それが現実にどれくらい学校に活用されるのかはとても大きいことで、私の勉強不足で、ここに参加させていただいた段階では、最初全然知らなかったけど、色んな所から色んな文書が出てて、そのとおりやればいいんだともうすでにいっぱい出てて、例えば、学校の中の業務をスクラップアンドビルドしましょうというみたいなことも出されていて、でも、現実には学校では汲汲としている。そういう中で、また理想的なことを同じように出して、どのくらい使っていただけるのかというのは、ずっと思っていたことですが、どうやったら現実的に可能なことが、役に立つことがここに盛り込めるかというのが、これから後半の中で少し議論できるといいことなのだろうなということはすごく感じています。それを意識しなければ、いけないのだろうなということはすごく感じていますので、おっしゃることはとてもよく分かります。先生方に伺うと、とりあえずお金を出してくれるとか、人を出してくれ、増やしてくれとか、それがない限り何もできないということをよく聞きますので、それ以上の策が出せないといけないのだろうなということを感じます。それが意見です。それからもう一つ、具体的なもの、文章の方なのですが、セルフケアの促進の中の最初の中に、カウンセラーを活用したアサーション・トレーニングを具体的に入れていただいたのですが、この手のものはアサーション・トレーニングの他に色々とあるので、このアサーション・トレーニングだけを取り上げても誤解を受けないのかなということが気になりましたが、教員の研修の中でアサーション・トレーニングは最高にいいというふうな思いは私の中にはないのですが、いい物の中の一つという感じがあって、ここに具体的に出していいのか、それとももっと色んな方法があるみたいなことを入れた方がいいものなのか、そこが疑問に感じました。
【委員】
今のご意見はそのとおりだなと私、思います。色々な職域で予防策がなされています。おっしゃるとおり、アサーション・トレーニング以外にも様々なものがあって、でも、全体的に職域においても、精神疾患による休職者数は減っていないと思います。つまり、何が効果的な予防策なのかすら、まだ明確になっていない状況だと思うので、ただでさえ忙しくて、相模原市でも色々な取組をしてみましょうかというふうに議論していると、その時間をどうやって作ろうかという話になって、そこで頓挫する状況がよく生まれやすいですね。そう考えると、まだまだ職域において、効果が明確であるものがはっきりしていない以上、教職員の先生方の現状に合わせた形で、今まで出ている様々なデータの中から扱えそうなものを選んでいって、同時に教職員を対象にしながら積み重ねていく努力もしていかないといけないのではないかなというふうには思っています。
【委員（座長代理）】
後、ラインケアも含めていかがでしょうか。
【委員】
ラインケアの中でも、企業で何が効果的かいうことを考えた場合に、上司の人事労務管理と、先程先生がお話しされたスクラップアンドビルドの問題です。例えば、人事部が今までの管理職への研修をメインの研修だけして後止めてしまった。メンタルとか、これだけはやりましょうということで、思い切って切ってしまって、本当にこれがキーだというのだけ残して、全部研修を止めてしまった。そこはものすごく思い切った人事部長の決断だった。その研修を止めていいのか、しかし、その辺りを大鉈を振るってやらないと本当にスクラップアンドビルドというのはできない。それによってまた責任の問題が出てくる。研修をやめたことによって何か問題が出てこないかということがある。そこはもうやっていかなければならない。それでまた対応しなければいけないということと、今、企業のメンタルの問題は全部労務問題で判例はすべて管理職の責任ということになってきているので、産業医のサポートも重要になってきています。労働時間管理であるとかパワーハラスメントであるとか、安全配慮義務であるとか、管理職としてやらなければいけないことをやっていなかったとか、危険予知をしていなかったとかということで、全部それが訴訟になっているわけですから、要は、この辺よくわからないんですけど、学校の先生の人事労務管理ということが果たしてどうなっているのか、それをやるべきではないのかということもきちっと労働時間管理であるとかですね。先生方には難しいかもわかりませんが、そういったことをきっちりやっていって、先ほど申しましたように大なたを振るってスクラップアンドビルドをやっていかなければいけないと思っています。それがラインのケアで重要なポイントかなと、それができればいろんなケアができるのではないかなと。たとえば健康診断ひとつをとってもきちんとできているのかどうかということを把握して、その後の事後措置もできているのか、ストレスチェックしたとしてもそのあとの措置をどうするのかということも、これは人事労務管理ですので、健康問題が出てくれば健康管理ですけど、その施策を決めるのは人事労務ですから、その辺の管理職の機能ということをきちっとしていくことが、これからのメンタルヘルスにとって重要であろうと思います。一例として、富士通四国システムズ事件というのがあります。これは職員の方が11時頃出勤してきて、残業するということで鬱病になるという、この例ではパーソナリティの問題なんですけど、裁判所はこれに対して管理職の労務管理が不行き届きであったとして、会社に3分の2の賠償責任を認めたわけですけど、要はきちっと労務管理していれば、こういう問題はおこらなかったと、産業医に相談していれば起こっていなかったと、コンピュータを切断すればそういう問題は起こらなかったと判断されていますので、このあたりを今後できるのかということはよくわかりませんけれども、ポイントだと思っています。
【委員（座長代理）】
実は、この会議に出させていただいて最初に一番気になった言葉があって、メンタルヘルスについて組織はどうなっているのかということを今指摘されたと思いますが、このラインケアの3つめの○ですかね。私も意見を出させてもらったと思うんですが、教員の場合、副校長や教頭がすべての教員の健康状態を見るというのは難しいと思います。中には、教材の準備室で先生方がいる中で健康管理を把握するのは非常に難しいのではないかと思ったものですから、現実、副校長と教頭だけで管理するのは難しいと思ったので、もうちょっと細かいラインをということで出てきたのがこの主幹教諭等というところがあるわけですが、ここをもうちょっと学校の組織、教員の組織の中では、ラインケアというか、組織というのはなじまない点もございますから、そうは言っても少人数化した方が健康状態は把握しやすいと思いますから、具体的にどういう人を充てていくかというようなところまでですね。これは学校で決めろというようなことでは難しいと思いますので、これも出した方がいいのかなというような気がします。教職員に限っては労働者という言葉は適さないと思いますけど、ただいろいろ見てると岡田委員がおっしゃっていたように健康管理からのことをすると、まさしく労働安全管理体制がちょっと弱いのかなという気がいたします。先ほど先生がおっしゃったように、その通り実施すれば法的に効果のあるようなものがあると思いますが、いろいろな環境から実施できていないということもあるかと思いますが、あれができていけばいいのかなと。そこには当然業務の見直しもあると思うのですが、行う時間をつくらなければいけないという部分もあるわけですから、まずは実施しなければいけないのかなという気はいたしました。
【委員】
学校現場の方は職員の健康診断等をしっかり受けていただき、行政からの指示等もあるんですけれども、こちらの学校ではまだ受診していない方はこの3名ですということで、催促等していただいて、必ず全員受けることになっています。ストレスチェック等のアンケート等もしていただきながらということで、気になる方はカウンセラーの方にあるいは精神科医の方に相談するという体制が整っておりますし、管理職が労務管理というか教員ひとりひとりの健康管理、精神状態も含めて管理していくのは当然のことなのかなと思っておりますし、やはりまとめも出てきておりますが、管理職がどう自分の学校の職員の一人一人を把握してどういう状況なのかというのを抑えておくということが一番重要なんだなと思います。校長1人ではありませんので、校長に下に副校長がいて、東京都の場合にはその下に主幹教諭がいて、主任教諭がしてということですので、それぞれの要所要所に配置しておいて、本校でも毎朝幹部会というのをやっているんですが、学校全体の運営のこととかあるいは職員の健康状態ですね。新しい先生入ってきたけどどうかとかという話もしながら、声をかけたり、教員は週案というものをつくっていますから、その中で授業のようすであるとか書いてあります。あるいは校長は毎日巡回しておりますので、そこでの授業での様子とか、子どもたちとのやりとりも含めて、教室の汚れが目立っているとか掃除が行き届いていないときには、先生が対応できていないのかなということで声をかけたりということもありますので、そういうところもしっかりやって、毎朝職員室に行って声をかけるようにしていますけれども、管理職の姿勢とかメンタルに対する意識ですよね。それを高めるのが一番なのかなと思います。こういう会議をやってて、メンタルヘルス検討会議で方向性として、現場とか精神科医の先生の話とかがまとまったということを冊子なんかでそれぞれの自治体に配って、学校あるいは教育委員会が主体となって研修をやって管理職が意識するということですよね。中には意識の高くない方も正直おりますし、管理職がストレスの要因になっているようではしょうがないんですが、しかしそこをしっかりやれば、今先生を増やすのは難しいのでかなり食い止められるのではないかと自分では思っています。
【委員】
今お話しありましたように主幹教諭等ですね。そういう人を配置して、一般企業のような重層的なかたちで教育現場を見ていくことは有効な対策になると考えられるのですけれども、その場合には各人の役割分担ですね。主幹教諭は何をどこまでやるんだということ、そして、それは誰に何を報告するのか。副校長、校長の役割は何かということを明確にする。学校によって役割が違う可能性があるかもしれないですけど、各学校によってその役割を明確にしていくことが重要だと思うんですね。一般の企業でも課長に対する研修と部長に対する研修は当然違うんですね。役割が違いますから。そういうことについて述べられるべきだと思います。
【委員】
今の先生の発言に関連してですけれども、主幹教諭の役割というのは明確にされておりまして、副校長の補佐役であるということです。それと若手教員を教育していくことに関わっていく。公務分掌の調整あと教務主幹ですとか生徒指導主幹、進路指導主幹とかありますので、自分の担当している文章を責任を持って行うと同時に文章間の調整をする。若手教員に助言をしていくなど、ある程度明確な職務といいますか決まっていますので、あと学校事情で多少ウェイトが変わってくるのかなとは思いますけど、そのあたりを有効活用して組織としての学校の力を高めていって孤立した教員をつくらないということができれば私は変わっていくのかなと思っています。
【委員（座長代理）】
業務の効率化というのがなかなか難しいのかなと思うのですが、最近部活動の話が出てくるんですけど、部活動は基本的には以前は得意という方がいらして、非常に熱い指導をしてきて、今も大半の方がそうかなと思うのですが、中にはやったことのない指導をあてがわれたりする人がいて、部活動も負担になってきているのかなという気もしますが、静岡の場合も週1回は部活を休みましょうという取り組みをしているわけですが、ここは非常に難しくてですね。体育協会とか各種目別の協会等、教育委員会の中にもスポーツ振興の部署があるわけですが、そういうところからするといろいろそういう協会等世話になっているから、協会はその空いているところに大会を入れてしまったりしてなかなか現実は休むことはできないというようなこともありますので、この辺全国的な組織といってもいい気がするんですが、バスケットとかバレーとか春とかありますよね。そういうところも国レベルで詰めていくとかやっていかないとなかなか難しいのかなという気がいたしました。僕は単純に部活動は先生の裁量権が強くて、裁量権という言い方はよくありませんが、今日は指導する。今日は休みにするということを指導者である先生でできるのかなという気がしていたんですけどなかなか難しいようです。そのような部活動の状況かなと思います。よろしければ次の復職支援のところに進みたいと思いますが、まだ予防のところで御意見のある方はいらっしゃいますか。
【事務局】
11ページに復職支援のページがありまして、復職プログラムの部分にできれば2，3ヶ月ということになっています。
【委員】
期間についてその上限を設けなくてもよいのかということ。ひとつの指針のようなものをつくらなくてもいいのかということとそういうことも含めた仕組みをつくるということは基本的には都道府県の教育委員会単位でつくりましょうということなんでしょうかね。そこを少し確認していただきたい。
【事務局】
復職プログラムについては、休職発令しているところから復職発令をするということなので人事発令を伴いますのでいわゆる任命権のある人事を行うところ、いわゆる都道府県教育委員会あるいは政令市の教育委員会でそのプログラムを実施し、復職をする判定をするにあたってどのようなプロセスを経るかというところで、今回のまとめにある部分についてご参考にしていただきたいと思っているところであります。期間についてどの程度設けるのかあるいは上限をどうするかということは、まさにこの会議の中で先生方に御議論いただければと思います。
【委員】
今更ながら確認したいんですけれども、休んでいた教職員の方々が、休む段階もそうですが、休みに入る、正式に復職するとき、その承認は誰がするのでしょうか。
【事務局】
最初休むときは病気休暇からはいると思いますが、病気休暇を承認するのは小中学校であれば市町村教育委員会、服務監督権者のところになりまして、ただ教育委員会によって校長先生に権限をおろしているところも多数ありますので、病気休暇の承認であれば校長段階で休職、復帰というところもあるんですけれども、あまりにも長期になりますと市町村の教育委員会でありますとか都道府県教育委員会の方で本当に再発なく復帰できるかどうか復職プログラムに準じたような形で確認しなければ、もう一度同じようなことになってしまうということで、プロセスを慎重においているというところは多くございます。さらに病気休暇が解けてしまいますと休職発令ということで人事発令が伴いますので人事を行うところで慎重な判断を行うというプロセスをとっているというところが多数ございます。
【委員】
そうしますと、長期休業例については復職の許可は、都道府県教育委員会ということですね。そうしますとそういうプログラムをおこなうところと一致しているということでよろしいんですね。
【事務局】
そうです。
【委員（座長代理）】
この期間のところが、非常に難しい気がするんですが、静岡県の場合は2週間から4週間、この前からいろんな御意見を聴いているとちょっと短期間かなという気がしますが、この点を改正するとなるといろいろと課題があると思います。今年から休暇制度が変わりまして、承認期間が短くなったりしているものですから、慎重にはやりたいなと思っています。
【委員】
今更なんですけど、復職してからの就業の制限ということが非常に重要だと思うのですが、正式に復職したあとの復職後の適切なフォローアップと書いてありますが、このあとも基本的には定時に帰っていただくとか、クラブ活動には参加しないというようなことがあるというようなことでよろしいんですね。復職したあとは全部OKということでしょうか。そこをもう一度確認しておいた方がよいのではないでしょうか。
【事務局】
復職後の対応については、学校ごとに変わりますけれども概ねブランクがあるわけですので、校長の方でかなりの業務制限と言いますか、校務でどの担当につくかと言うことについてもあまり負担のかからない業務につけたりとか、業務につかせてもその経過がどうなのかということについて教育委員会も気にしていますので、多くの場合は校長からフォローアップの状況をきいて、引き続きフォローを続けてくださいというようなことを連絡を取り合って対応していくのが多くのケースかなと思っています。
【委員】
事務局がおっしゃった通りで、そういう形でやっています。教育委員会とヒアリングしながら、先生その後どうですかとか、元気でやってますとか。まだ本調子じゃなさそうですとか。ただ校長によっては、復帰したんだから同じ給料もらってんだからということでやらせて具合悪くなっちゃうこともありますよ。そこら辺が課題でね、担任をはずしてあげるとか、部活持たせないとか、分掌に名前がないと変なんで名前は入れているけど他の先生方にしっかり話をして、配慮して軽減するとか、たとえば宿泊の行事がございますね。修学旅行とか林間ですとか、そういうときでもその先生に行かせないで他の先生に行ってもらうとか、そういった対応をするのが校長とか、副校長の配慮すべき点であって、その先生を見守るというか、応援していくところだと思うんですね。企業の方はどうでしょうか。
【委員】
気になったのは、ある程度業務を制限しなければいけない先生に対して，状況でまわりの先生方が復職しているんだったら制限しなくていいじゃないか，さらに忙しいときに大変なので同じように仕事をしてもらいたいと言われたときに困りますので、職場のコンセンサスがちゃんと得られるのかどうかが大切です。私たちの場合は、復職してから一定期間、就業制限を産業医の名前で出すわけですね。たとえば最長6ヶ月という期間です。例えば胃ガンや肺ガンで大きな手術された方は、1年間深夜勤務させないという就業措置に関する意見書を医学的見地からみて出すわけです。復職したからといって再発予防の就業措置がとられていないのであれば、再発の予防対策いわゆるこの第5ステップというのが厚生労働省は不十分な気がするんですけどいかがでしょうか。
【委員】
どこでもやっているとは思うんですけど、私は嘱託の精神科医という立場です。復職前の予備審査、あるいは復職プログラムを開始するかどうか、それから復職したあと数ヶ月おきにご本人、管理職の先生、場合によってはご家族にも来てもらって状況をうかがって、今、医学的な根拠をもとに制限を発令するという話もありましたけれども、それに近いような形で意見書を記載して就業制限どの程度かけたらいいのかということを管理職の先生に伝えるようにしています。どこの自治体でもそういう形でやっていると思います。
【委員】
今のことに関連して、一般企業では産業医が意見を述べると人事部門あるいは上司が、わかりましたという形でそれが書面に残るんですね。全体を人事が管理しているという形になるんですけれども。今の教職員の現状では、その企業の活動例を教職の現場に当てはめれば、そういう書面が校長を通じて教育委員会までいって、教育委員会が全体を把握して、今この学校のこの先生が就業上の配慮、就業上の制限を受けているということわかるんですけれども、そこまではいっていないのでしょうか。
【委員】
たぶん自治体によっていろいろだと思うんですけれども、東京都の場合、そういう形で出すことはあることはあるんですね。ただそれは全員の方がかかるわけじゃなくて、通常は就業上の配慮というのは学校の中で、工夫してやっているというのが実情で、たとえば勤務軽減とあるんですが、時間の軽減があるんですが代わりの職員が配置されるわけではないので、全体の仕事をどうやって配分するかというようなシステムで運用されているのが現実なんですね。そうすれば復帰された方の体調に応じて通常は学校なり、主治医に意見を求められることもありますし、そうすれば主事の意見でこのぐらいなら大丈夫、こうなれば少し控えてほしいという、たとえば部活をするなら担任をはずしてほしいとか、両方は難しいので1年間はやめてほしいというと、学校の方で気をつけていただくといった感じになっている。それにあたって説得力があるのが、実際に復帰訓練で学校にご本人が顔を出していると、大体これぐらいだとできる。このぐらいになると疲れるというのが周囲がわかるようになって、現状ですと学校にいるメンバーの中で、全体の仕事を回していくという形になっていますので、周りで勤めてらっしゃる方の理解ですね、ご本人に対する理解とかこのぐらいだと大丈夫かという実感とか、気をつけてあげようという配慮がある意味では重いので、復帰前に顔を出されている効用はそういう面でもあると思います。
【委員】
復職後の就業上の措置に関して、文書は残っていないのですか。
【委員】
制度として残る場合もあります。ただそれはちょっと前例ではないです。
【委員】
二次発症した場合に、それが公務災害かどうかということが非常に曖昧になってしまいますね。そうすると復職後の二次発症が問題になってきますね。私どもの場合、復職したときに就業制限をつけて産業医の判断を出して、上司に出して、会社に出して、会社は本人と話をして復職制限について本人のサインをもらうんですが、説明者と管理職とで、復職後の就業制限について合意した上で、本人も納得した上で実施する。そこに違反があった場合、再発するとそれは会社に責任がある。残業してはいけないという合意があるのに残業させた場合、これはダメですよね。復職後もそこをきちんときめておいたほうがよいのではないでしょうか。
【委員】
そうですね。微妙な例については健康審査会というかたちで区分によっての判断が出て、正式に記録として残るという形になっています。ただ前例がないんです。
【委員】
口だけだったら、何かがあったときに、「私は産業医の先生の指示に基づいてやってます。」ということが言えると思うんですけど、話し合いだけだったら、先生方がせっかく復職してリハビリやっているときに、忙しいときに帰っていると「なんだあいつは」ということになって、肩身の狭い思いをされてそれが原因でまた再発したらですね。非常に気の毒ですよね。せっかく復職して再発を予防するために勤務制限しているのに、それが再発の原因になると非常に気の毒ですので、きちんと文書に残しておいた方がいいのではないかという気もするんですけれども。
【委員】
制度としてその辺はきっちりしておいた方がすっきりするんだと思います。
【委員（座長代理）】
静岡で最後まで確認したわけではないんですが、健康審査会においては校長が担任をはずす。担任をはずせば3月まではずすと思うんですが、分掌については当面、時間外をやらせませんとかという言い方です。あとはまわりの先生方のことも考えると、ある程度時期が経つと時間外とかいうことよりも分掌は変えていくかもしれませんね。それも文書にないということは問題かもしれませんが、健康審査会の段階においては審査会のドクターが何を減免してくれますかということを聞きますので、担任ははずします。分掌も減らします。時間外もやらせません。ということになっていくんですが、それは文書には残ってないですね。
【委員】
当面とはどのぐらいなのでしょうか。私のところは例えば3ヶ月単位できちっと産業医が面談をして、3ヶ月後にもう一度面談をした上で何ヶ月継続するかということを主治医の意見を聴取した上で継続するんですけれども、そこをきっちり決めないと最長どのぐらいかということが出てくるんですけれども、判例では2ないし3ヶ月もしくは、体力調整期間6ヶ月という判例が出ているんですけれども大きな病気や重傷で長期お休みになった方は、1年ぐらい就業制限しなければいけないケースが多くあるんですね。そこは見直し期間も含めて、明確にしておかないと中途半端なことになるのではないかと思うんですけど、また御検討ください。
【委員（座長代理）】
今日実は1日研修会で主任管理者研修会というのをやってきたんですけど、その中で保健師がですね、例示を出していたんですが、まわりの先生に対するサポート体制ということで「この先生が復帰訓練をこれから始めます。これからこういうサポートをしてください。」という話を例示を出していっていてくれたんですが、その辺を初めてみさせてもらったんですが、あのあと学校においてまわりの先生方がどのように接したらいいのかということが時々質問がございますので、その辺を示しながらやっていっているのかと、理解を得ながらといいつつも忙しくなると「なに」ということが増えるのかもしれないです。その体制を組んでいる今の静岡県の状況であります。
【委員】
今回この厚生労働省の資料を出していただきましたけれども、今回の復職プログラムの実施から復職可否の判断まで、ここでプログラムを実施しますけれども、この間は業務を命じていないでしょ。ここに命じて事故が起こった場合、公務災害ということになると今回厚生労働省の留意事項の中に入ったわけですけれども、この復職プログラムから復職可否の判断までの間、これは自発的なプログラムなのかいわゆる復職審査委員会等がかかわって本人の意志ではないプログラムをつくるのか、校長が本人と確認しながらということであれば校長先生が介入してプログラムをつくっているかということによって、この間に発症した場合、あるいは事故が起こった場合公務災害になるということ場合は、どのような判断になるのでしょうか。
【事務局】
今の記述でいいますと、14ページの3つめの○になると思います。多くの教育委員会でやられている内容でいいますと、復職プログラムがそれぞれの教育委員会で内容が違いますから、校長が本人にどういう内容でやるのかということ、概ねの仕組みについて話をして、自分の学校であればどういうかたちでやるのが標準的であるのかということを説明し、本人が求職前に行っていた用務であるとか、受け入れにあたってどのような業務をするかといったことを念頭に置きながら、校長がこういうことをステップ1，ステップ2としてはどうか、ステップ3にはこうだということを本人に提示しながら、本人が納得して任意でやっていくというのが大まかな流れだと思っております。校長が本人と話し合いながら、本人の同意を得て作成し、それを教育委員会に報告し、このプログラムでやって良しということでやっているケースが多かろうと思っております。
【委員（座長代理）】
私も企業の方の心の話を聞きますと、もうちょっと詰めなければいけない部分があるのかなと思います。あと時間もありますので、最後のその他まで含めて御意見がございましたら、よろしくお願いします。だいたいみなさん見ていただいてやりとりしていただいていると思いますので、そう大きな修正はなかろうかと思いますが、今日は座長がおりませんので、もし気がついた点があればと思いますが、もう少し時間的余裕というものはありますか。
【事務局】
本日座長もおいでませんので、本日の御議論について座長にご報告させていただきまして、さらに御意見を頂戴して調整をさせていただければと思っています。
【委員】
その他のところで、今後先生になられる方の大学でのメンタルヘルスに関する教育についてこの辺はいかがなんでしょう。ここに書いておられますように、大学との連携ということで先生方に、教職員になられる方達に対する教育大学等におけるプログラムということは、何かここでは書いておられますけれども具体的には何か検討しておられますでしょうか。大学に任せるという、今後卒業して教職員になられる方がメンタルヘルスにならないようにがんばりなさいとそれだけなんでしょうか。非常に難しいと思うが、教育のプロセスに何か入れていかなければいけないと思う。
【事務局】
非常に難しいところでございまして、先般中教審から答申がなされたところでいいますと、どうしても教員の養成は大学だけ、採用されてからだと教育委員会だけということで、どうしてもぶつ切りになってしまうところがありますので、そこは養成の段階においても実践的なことを学んで教員になっていただくとか、実践的な部分をわかった上で教員としての心構え、資質、能力というものを大学で磨いていただいて教師をめざしていただく、教師になったあとも教育委員会だけで研修するのではなくて、実践的な部分と理論的な部分をしっかり融合させて大学と教育委員会と連携して研修を行って、資質・能力を向上させていかなければいけないんじゃないかという部分でございますので、当然そういった部分は、メンタルヘルスだけにかかわらず教職全体を通して教員として資質・能力を高めていって教職生活を全うしていただくためには必要なことだと思いますので、最後に座長こだわりの部分でもございましたので、現在の中教審で御議論いただいた結果の部分も関連させて、簡単ではございますけれども入れさせていただいたわけです。
【委員】
教育委員会から採用されてから学校に配置されるまでの期間はどのぐらいあるんでしょうか。
【事務局】
採用されてすぐです。
【委員】
一般企業では、採用されて一定期間いろいろな研修をしてから、他の部署に異動させるわけですが、その間にいろんな教育をずっとやるわけですけれども、そういうのはないわけですね。
【事務局】
採用即配置で、1年間の初任者研修の期間があります。基本的には現場で、校外に出ることはありますが、教育委員会で決められたプログラムで行っております。
【委員（座長代理）】
このその他の養成段階というのは、私も意見として言わせてもらいましたが、実は大学の方から、教員をめざしている学生20人に相手に、静岡県のメンタルヘルスの教職員の現状を話してくれないかという要請がございましたので、人事課長に昨年について聞いたところ、教育実習の段階ですでにメンタルになる学生がいることに人事課長が嘆いておりました。それならば大学の養成の中でメンタルだけじゃなくて、もうちょっと知識以外の部分という言い方でいいのかどうかわかりませんが、そこに大学側の方でも力を入れてほしいという思いがあって私のところに話がきました。何ができるのかわからないんですけれども、そういう気持ちもあって意見として出させていただきました。それでは御意見ありましたら、今日は座長もおりませんので少々時間もございますので事務局にお寄せいただきたいとともに、今回でた意見もありましたが、座長の方にご報告をさせていただいて、また文部科学省の方で詰めるということで今後進めていくというかたちでよろしいでしょうか。そんなかたちにしたいと思います。ということで今日はよろしいでしょうか。今後等の予定については事務局の方から説明をお願いできますでしょうか。
【事務局】
本日は御議論ありがとうございました。急遽座長が欠席というなか先生には座長代理お世話になりました。本日中間まとめ案について御議論いただきましたけれども、本日の議論について座長に報告申し上げまして、各委員に調整させていただきたいと考えております。また、この中間まとめの取りまとめについてはメール等でやりとりさせていただきたいと思っております。
次に連絡事項でございますけれども、教職員のメンタルヘルスに関する委託事業ですけれども、先般株式会社三菱総合研究所に委託することが決定しまして、現在委託先と調整の上調査を進めております。またその結果につきましては、会議においてご報告させていただきたいと思っておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
また、関係団体からも御意見をということがございました。中間まとめとして取りまとまったあとにはですね。幅広に関係団体の御意見を文書照会等させていただきまして、御意見があれば、会議でも御紹介させていただきまして、会議での議論がますます活発になるように事務局としても対応させていただきますので、どうぞよろしくお願いいたします。
最後に日程でございますが、先生方に先般御案内させていただきました通り、次回の会議については11月を予定させていただいております。また詳細な部分については、おって御連絡させていただきたいと思っておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。先生方お忙しく調整が難しいところではございますが、可能な限りの対応でよろしくお願いいたします。事務局からは以上でございます。
【委員（座長代理）】
一転確認したいのですが、関係団体から意見をもらうというところで、どれだけの方から意見を聴取しているのかということをどれぐらいの方がわかるのでしょうか。というのは、山梨県の関係の課長さんがインターネットを見ていまして、2回目以降の議事録がないじゃないかということで、そういう意見もいただいてます。あと鹿児島の方の意見等をふまえると、どこでそういう意見通ったんだという人に広くわかるようになるのかなあと思います。
【事務局】
今回の御議論の結果については、文部科学省からホームページでも掲載させていただきたいと思いますし、また都道府県指定都市教育委員会についても御連絡させていただきたいと思います。関係団体の部分については、どの範囲までというのは今の段階では申し上げられませんけれども、なるべく関係者に幅広に御意見いただけるように対応ができればと思っておりますので、その点ついても委員の先生方に御連絡させていただきたいと思っております。
【委員（座長代理）】
それではこれで、本日の議事これで終了させていただきます。ありがとうございました。
（以上）
教育公務員係