指導が不適切な教員に対する人事管理システムのガイドラインに関する調査研究協力者会議（第1回）議事録

平成19年8月28日（火曜日）14時〜16時

文部科学省M3会議室（三菱ビル地下1階）

1. 指導が不適切な教員に対する人事管理システムの各県の状況について
2. その他

服部座長、安藤委員、石津委員、井上委員、小笠原委員、黒田委員、小枝委員、佐藤委員、木委員、竹氏委員、千々布委員

前川大臣官房審議官、常盤初等中等教育企画課長、宮崎視学官、西田視学官、大川専門官、その他関係官

【前川審議官挨拶】

　教職員の人事管理の関係の担当をしております、審議官の前川でございます。よろしくお願いします。
　さきの通常国会におきまして教育公務員特例法の改正が行われまして、これまで文部科学省の指導という形で各都道府県・指定都市の教育委員会に調査研究の形で進めてきていただいておりました指導力不足教員、指導が不適切な教員に対する研修などの人事管理システムにつきまして、法制化されたわけでございます。既に各都道府県・指定都市の教育委員会の取組の中で成果は上げられてきているわけでございますけれども、改めてこれが法律上の制度となりまして、各任命権を持つ教育委員会においてしっかりと取り組んでいただく必要があるということでございます。
　何といっても、国民、特に保護者の学校に対する信頼というのは、指導の不適切な教員の存在ということに非常に大きくかかわってきていると思います。この指導の不適切な教員をそのまま放置しておきますと、やはり国民全体の学校教育全体に対する信頼というものが失われていく。結果として、学校教育から流れ出していくような人たちが出てくる。それが本当にこの社会全体にとっていいことかどうかという、そういう問題になってくるわけでございまして、学校教育に対する信頼というものを確保するためにも、指導が不適切な教員に対する対策というものは、しっかりと取り組んでいかなければならないと思うわけでございます。
　この会議は、指導が不適切な教員の人事管理について、目安となるような、あるいは各教育委員会の手引となるような、そういったガイドラインを皆様のお知恵をお借りしながらつくってまいりたいと思っているわけでございます。法律の施行の前にガイドラインをつくる必要があるということで、各都道府県での準備期間というものも考えなければなりませんので、年内を目途にこのガイドラインを策定したいというふうに考えております。短い期間で恐縮でございますけれども、皆様方のお知恵を拝借いたしまして、突っ込んだご議論をいただきまして、ガイドラインをつくりたいと思っておりますので、ぜひよろしくお願いいたします。

※委員の紹介

※座長として服部委員を選任

※議事運営規則を決定

※事務局から資料3等に沿って説明

※宮城県、埼玉県、東京都、神奈川県、香川県からそれぞれ資料7に沿って説明

• 　これからの議事をどう進めていくかということについて、的を絞って、指導が不適切な状態の定義及び認定基準の現状はどうか。それから、このガイドラインにどのようにそれを盛り込んでいくかといったようなこと。二つ目は、指導改善研修ですね。認定をされた教員に対して、指導改善研修の内容、あるいは方法等について。三つ目に、指導改善研修終了時の認定。何をもってどうするか。例えば学校に復帰するか、あるいは極端な場合は分限免職といったようなことにするかといった認定基準。研修終了後の認定のあり方ですね。そして、さらには指導改善研修終了後の措置をどうするかといったようなことに集約されるかというふうに思います。それぞれの先ほどのご説明の中にこういったことが盛り込まれているわけですが、各都県の様子、さらに委員の皆さんの県ではこんなふうにやっているといったようなこと、あるいは質問も含めて、何かご意見等ありましたら、よろしくお願いしたいと思います。
• 　私も現場で実際やってきて、その後、県のセンターで指導力不足の先生方を直接担当指導したという、そんな中から、今、この課題というのはやっぱり、重いな、大事だなというふうに思いますね。どういうことかというと、まず、おそらくどこの県も同じだと思うんだけれども、実際現場でやっていると、本当にこのような先生方が実際に存在する。だけれども、今までどうだったんだろうかといいますと、なかなかそれが顕在化されなくて、結局、いろんな学校を1年2年で動かしていって、なるべく問題にならないようにしたケースも考えられる。それは結果として子どもたちに影響していく。そのことに手を打てなかった、措置がされてこなかった弱さというのかな。そういう意味で言うと、今回のこの提案、取組というのは大変大事な、子どもたちの側にとって大変大事なことなのかなということを第一点目に感じますね。
  　それからもう1点は、実際彼らとやり取りをする中で、いろんなケースがありましたけれども、その教員をどうすることが一番いいのか。本人も含めて、一番いいのか。そのあたりをしっかり我々は踏まえながら議論をしていくと、多分いいガイドラインが出てくるのかなと、そんなふうに思います。
• 　どうもありがとうございました。指導力不足教員、あるいは指導が不適切な教員が学校現場にいるということは、子どもたちにとって非常に影響が大きいということ、これは共通することだと思います。学習を受ける子どもたちにとって、やはりこれは改善すべきところは改善しなければいけないという問題です。二つ目は、実際に指導力不足教員と言われた先生自身のあり方、大げさに言えば今後の生き方といったようなことについても、考えなければいけないといったようなお話でしたが、ほかにどなたか。
• 　昔、要配慮教員ということで同じような制度を持っていまして、今現在、指導力不足教員制度、認定制度ということになりました。判定会議については、この先生は指導力不足教員だという申請が上がってきた段階は、いわゆる内部委員で決める。この段階であまり絞り込みをやらないということであります。なぜならば、パーフェクトな人材ってもともといないわけで、指導力も大なり小なりそれぞれ皆さん課題を持っている。地区の校長先生が自分のところで頑張ったけれども、自分のところではやはり支え切れないということならば、教育委員会としては受けていこうじゃないかと。ですから、ここであまり指導力不足だということを前面に言ってしまいますと、この制度が非常に重たくなってしまうんですね。ですから、本体入口のところではもっと間口を広げまして、私どもの研修の名前はステップアップ研修と言っているぐらい、入っていただいた方が指導力を回復していただいて復帰していただければいいんですけど、入ってしまうと最終的には分限免職になってしまうのではないかということで、校長先生方が非常に出しづらくなってしまう。ですから、まず研修に受け入れていただく。
  　先生方も、ご自身が指導力に課題があるということを気がつかない先生が一番改善されないわけなんですね。ですから、いろんな研修がある中で、短期という10日間で改善されないにもかかわらず入っていただくというのは、指導力不足に課題があるというふうに私は評価されているんだということをまずご自身が認めていだたく。だから改善がいく。最終的に分限免職なり自主退職される先生というのは、ご自身は指導力不足であるということを最後まで認めていかない先生です。ですから、最終的には退職届を書くに当たっても、やはり自分が納得していないから、訴訟の話だとか、いろんなことを言っていくというのは、やはりそこは納得されていないからだと。こういう先生方は、申しわけないけど、なかなか改善するのは難しい。それ以外の先生は、基本的には出てきて、帰っていただければいいなと思っています。ですから、最後は判定会ではなく審査会と言っているのは、そこに、今度は身分得喪が入ってまいりますので、弁護士の先生、医師の先生、大学の先生が入っていただいて、外部評価も入れながら決定していく。ここははっきり言って重たくなる。当然、それによって分限免職が待っていますので、ここは厳しくやっていく。入口のところはどっちかというと広くやっていきたいというふうに考えてございます。
• 　この問題を取り扱うときに、人事管理という立場でこの問題を取り扱うか教員研修という立場で扱うかという二通りがあります。多くの都道府県の場合は、これは人事上の問題が最終的には絡んでくるので、教職員課等、人事管理を行うところの部署が主管課にはなっていますけれども、教職員の立場で言うと、そういった先生の指導力をいかに改善するかという、各都道府県もこの研修の名称に非常に苦労されているというふうに思っています。例えば特別研修というような名称もあります。あるいは指導力改善研修とかですね。いかにしてこれを前向きにとらえて、広く間口を広げて、そういう先生方が研修に積極的に参加できるというようなことにも、苦慮されているということですね。
• 　私は教育センターを通じてこの指導力不足の皆さんの研修をどういうふうにやっているかということを調査しているんですけれども、認定前の段階で研修をやるという県が少しずつふえてきております。それをやっている県では、おおむねいい成果が出ているというような話を伺っております。やはり人事上の措置にまで直結するような形が最初からあらわに出るというのは、あまりよろしくない。それと、この対象になるような方というのは、いきなりそういう状態になったんじゃなくて、長い積み重ねの中でいろいろな不幸が積み重なってこうなっているということを考えますと、なるべくこういう措置になる前の段階で早期に措置をするということが大事なのかなと思っております。
  　また先ほどの話にもございましたように、子どもの学習権というのもあるわけで、それを保障できないで教壇に立ち続けている先生は何とかしなくてはいけない。そして、その方が自分にそういう問題があるというふうに認めれば比較的その後の対策というのはスムーズになるのに対して、なかなか認めないという方は、もう認定の段階から非常に苦労なさるわけですね。そこでいろいろな苦労があるわけなんですけれども、各県でのご苦労があるかと思うんですが、それをなるべくスムーズに、基本線は早期に支援をしてきちんとした指導をやっていただくというようなことではあるんですが、最終的には教師以外の職がふさわしい方にはそういう道を選んでいただくというようなことをスムーズにやっていくようなガイドラインが必要なのかなと思っております。
  　なお、現段階でほとんどの教育委員会がこの問題に関するシステムをすでにつくっているわけですね。それに対して国のほうでガイドラインをつくるということがプラスになるように、そういうガイドラインをつくらなくてはいけませんね。せっかくつくったのに国のほうでガイドラインをつくったがために修正を余儀なくされたということであっては、本末転倒だと思うんですね。どういうガイドラインをつくってもらえば県としてはありがたいかということをこの場で出していただくのがいいんじゃないかと思っております。
• 　ありがとうございました。貴重なご意見をいただきました。ガイドラインづくりの姿勢というか、どういう意味でこれを我々も考えていくかということですが、先ほども申しましたが、各都道府県等でやっていますけれども、この問題についてはあまりお互いに情報を交換し合うというような場がなかったということで、それも一つの問題でした。今はかなりこういった問題について真正面に取り扱い、文部科学省もホームページ等で公表しているというようなこともありますけれども、そういう機運になってきました。各都道府県レベルでやっていたことを、今度は国がガイドラインを示してさらに適正かつ公正なものにするといったようなことが、我々の使命かというふうに思っています。ほかにどなたか、ご意見いかがでしょうか。
• 　本県では、この判定の流れの中に情報収集からということでお話をさせていただいたんですけれど、まず、情報収集段階で必要があれば、校長先生が現場で指導をしたり、あるいは持ち時間数を減らしたりというような支援をしております。それが第一段階で、第二段階と、その段階ごとに基本的には校長先生が、場合によりまして教育委員会が支援するような形で指導・研修等を施した上で、最終的には指導力不足教員という判定になるという、かなり段階を置いたやり方をしております。
  　といいますのは、私どものほうでも、間口を広げたいという部分がございます。実際、平成19年度の例ですけれど、市町村の小中学校を含めまして、情報把握段階では約400の情報がございました。第一段階では33名、第二段階では11名、その段階ごとに指導をして、ご本人も自覚していただくというような取組をしております。実際に新たに判定された方は結果としては4名というところで、その前の段階でなるべく指導力を回復していただきたいという取組をさせていただいているところです。
• 　ありがとうございました。今回の委員の皆さんの中には、さまざまな立場でこの問題についてご検討いただくということで協力者の委員になっていただいていますが、先ほど来お話しいただいていますのは大体、教育委員会、あるいは教育にかかわっている方ばかりですので、民間という立場でどんなふうにこの問題についてお考えでしょうか。
• 　私は、民間の企業の教育研修をやっております。自社だけでなく、様々な企業の人材育成をやっておりますが、聞いていて非常に違和感を感じておりましたのは、研修に対するとらえ方。もともと指導力不足の方を認定した後にその人たちをどうにかするために研修があるというスタートと思いますが、企業に置きかえた場合、研修というのは、そういう人たちが出ないようにいかに研修で強化するかというのが最大のポイントです。出てしまったら、異動をさせたり、あるいはその人が多分その職場で能力を発揮されていないから問題を起こすのであろうから、違う職種に変えたりします。研修でその人が立ち直るなんていうのは、おそらく考えない。もちろん部分的に、コミュニケーション能力が不足だと特定されたらそこの強化をすることはあります。大きな枠組みからいったときに、先ほど来から伺うと、事前に予防的にこういう方たちが出ないようなことをやっている県がうまくいきつつあるみたいな、ここが最大のポイントなのかなと。ピラミッドの一番上の顕在化した400名の人たちに対して実施するというのは、400の背後にその10倍、さらにもう一つ下の予備軍の予備軍まで含めると、10倍、100倍という形で、おそらく苦しんでいらっしゃる先生方がいるのかもしれません。表面には出ない予備軍の先生が不適切にならないような仕組みづくりというのにポイントを、一言で言えば予防型というか、備え型というふうに転換するチャンスとしてとらえるべきなのかなと思いました、率直な感想として。
  　そのほか幾つもいろんな疑問がありますが、1つだけ申し上げますと、研修は1年間とか長期になっていますが、どうも重い人ほど長い仕組みのようですね。長期が必ずしも効果があるとは限りませんので、むしろ処方箋をその人の重度に応じて短期集中でやるほうが良い結果が出るだろうなという気がしております。
• 　ありがとうございました。ある意味では教育界にいる者には耳が痛いといいますか、確かに、この問題を取り扱っている各都道府県も、ようやくと言ってはいけないかもしれませんが、こうなるまでになぜやってこなかったかというようなことですね。かなり反省も含めて、対症療法的なことよりも、未然予防的な、そういう対策を講ずるべきだといった動きに、今そういう動きになりつつあるということですね。確かにおっしゃるとおりだと思います。このガイドラインづくりも、実はそういうことを積極的に促すようなガイドラインになっていけばよいというふうにも考えております。
• 　私は、主に争訟手続の面からしか見ておりませんので、ある意味では偏った見方なんですけれども、従前の指導力不足教員制度というのはちょっと重くなり過ぎているのかなというのは、確かに私も実感としてあります。というのは、最終的に研修の結果、改善されていないとして分限免職となり、これが訴訟になったときには、具体的に何の課題があったのか、その課題は具体的にどういう事実に基づいて判定したのかということを任命権者は全部立証しなきゃいけないもんですから、どうしても研修センターの先生ですとか校長先生に過大な負担がかかるんですね。
  　今回の指導改善研修というのは大変いい制度だろうと思うんですが、一体どういう教員を対象にするのかというのをあらかじめ決めないといけないと思います。従前の指導力不足教員のなかには、もともと分限事由のある教員が含まれていたんですね。そういう教員もこの指導改善研修にのせていくのかということだろうと思うんです。そういう教員ものせるというのも一つの選択だろうと思うんですが、そういう教員は、研修では改善されないんですね。分限転任の制度のときには分限事由のある教員は対象外にして切り分けたと思うんですが、今度の指導改善研修では条文上は必ずしもそうなっていないので、そこは、今度のガイドラインで対象教員をどう絞り込んでいくかということは、あらかじめ考えなきゃいけないと思います。
  　それから、1年間の研修の中身です。研修センターでの研修状況というのは、具体的な問題は、研修講義を受けているときにはあまり起こらない。対象はみんな先生ですから、講義は熱心に受けるんです。問題はそういうところじゃないんだろうと思うんですね。現場で本当に一人で子どもを教えられるのかというのが一番の問題なので、そういう課題が最終的な判定のときに出るような研修制度にしませんと、結局、1年間研修して、いい研修結果になって改善されていれば本当に一番いいんですが、要するに研修の中味によっては研修成果の評定が正しく出てこない可能性があるのだろうと思います。
  　いろいろ言って申しわけないのですが、一つは、本来の分限対象教員もこれにのせていくのかどうかということ。あとは、研修成果の評定との絡みで研修内容をかなり実践的なものにしていくことだろうと思っております。
• 　ありがとうございました。ただいまのご発言は、この委員会が行うガイドラインづくりのある意味では方向性というか、終着駅はどういうところにあるかといったようなことにもかかわってくるかと思うんですが、どこまで事務局のほうでこれについてご説明いただけるかわかりませんですけれども、例えば免許法改正に伴って免許更新を受ける前に指導改善を要する教員ということの認定が必要だというようなこと、そこら辺にある意味では根があるというふうに思います。研修をさせるかどうかといったような、そこのところがここにかかわってくるのではないかなということですが、何かこれについて、事務局から見解等を今いただくようなことはありますでしょうか。
• 　分限処分との関係についてでございますが、資料5に、私どもから各都道府県教育委員会等に、今回の法律改正の趣旨、内容、留意点等について通知をさせていただいたものがございます。その5ページに、今回の法律改正の留意事項について記載をしてございますが、その第2の1（2）のところです。今回の措置は、「児童生徒への指導が不適切な教員が指導に当たることがないよう、各任命権者がより適切に対応することができるようにする趣旨から設けられたものであり、教員として適格性に欠ける者や勤務実績が良くない者等、分限免職、分限降任又は分限休職に該当する者については、当該処分を的確かつ厳正に行うべきである」というふうに、留意点としてお示しをさせていただいております。
• 　ありがとうございました。その辺のところも意識した上で、慎重に進めていきたいというふうに思っております。
• 　今ちょうどご説明もいただいて、分限事由がもともとある教員と。ところが、皆さん対応されているように、私もその対応をした経験がございますけれども、明確に分かれる形で存在していないということですね、現実の教員としては。分限事由も認められるような形だし、指導力不足という教師の専門性が低下しているという人もいるし、さらに精神疾患のような部分も混在したような形であって、それをまず見分けながら、この制度のもとで申請していくか、対象者とするかというところからスタートをする。最悪のものを考えた場合に、最初の事実記録の段階からある程度のガイドラインがないと、このぐらいのものがないと、最終的な訴訟には耐えない、また人事委員会の審査には耐えないというようなことにもつながるという部分もございますね。ですから、これまで「指導力不足」と言っていたものが「指導が不適切な」という言い方に変わったところで、例えば資料6の5ページで、ガイドラインの内容はどうであるかといったときに、局長の答弁の中で、「全国的な取組の現状と課題とか」の後に、「あるいは指導が不適切な状態の認定基準」のような言い方がされていて、つまり、まず不適切な状態が存在していると。しかしそれは、いわゆる分限事由が主であるか、それとも指導力が今低下しているということが主であるか、それとも、もっと精神疾患のような治療に専念することがよいのかみたいなものの、まず不適切な状況という混沌としたものをどう見ていくかというようなことが、まず第一義の関門として存在しているのかなという気がいたしますので、校長先生の目の前に存在している現実というのは、そんな状況ですよね。
• 　これから話し合われるガイドラインということに関して、例えば認定基準などについては、教員の資質向上を図る観点としても有効に機能するのではないかなと思うんですね。これから若い教員が大都市圏については多くなってくる。そのようなときに、これからの教員の指導に当たる観点として、基本的に押さえていかなくてはいけない部分がたくさんあると思います。そういうことでガイドラインは大切な部分が含まれていると思っています。
  　それから、指導力の不足ということですが、自分は指導力はそんなに不足してはいないと思っている場合が多いと思うんですね。そこで、該当する者に対して不適切であるということを伝え、そして自分自身がそのことを自覚しないと要するに改善はされていかない。そのための手続というのはとても大事なところであるわけですけれども、そのあたりが大きな課題になっているというのが、一番のポイントじゃないかなと思います。
  　そこで、認定の基準、それから、研修、審査という三つの段階において、これから具体的に話し合われるというのはとても重要なことだなと、自分では思っています。実際、東京都が進めている人事考課制度の中においては、自己申告に基づいて実際にどのように取り組んでいるかその状況を見つめ、一人一人の課題を見い出し、時間をかけながら指導を重ね、課題の改善を進めていくわけです。したがって、やはり日常において指導上の課題を発見し、改善を目指して対応していくなど、学校においてそういう細やかな指導というのがないといけないと思います。
• 　ありがとうございました。先ほど来この委員会の中でいろんな話が出ている、指導が不適切という言葉、もちろんこのガイドラインづくりは指導が不適切な教員に対する人事管理システムということですが、指導力不足教員という言葉との兼ね合いについて、資料6の1ページに指導が不適切という言葉の定義と、それから、指導力不足という言葉、これは各都道府県等で今使われているもので、アンダーラインで「意味としては、指導が不適切な教員に関する人事管理システムとほぼ同義に使われていると受け止めて」と説明されています。言葉はいろいろ違いますが、私たちはこの委員会を進めていく上で共通の認識を図っていきたいと思います。指導力不足ということについて、指導が不適切ということについて、そのように考えたいと思います。
  　それから、このガイドラインは、指導が不適切な教員に対するガイドラインということが大きな目的ですけれども、もっと言うとすべての教員についての資質向上のためになるような、そういうガイドラインづくりだというふうに前向きに考えていきたいと思っております。私も個人的にいろんな各都道府県等の意見を聞いた中で、指導力不足教員に対する研修に対して非常に綿密にやってきたこと、そういう非常に苦慮してやってきたことが、実はすべての教員研修に活かされるということですね。このようなことは、費用対効果とかで民間の方が考えたら違うかもしれませんが、実際にこのかかわりを持った中で、一般の研修、教員研修、資質向上を図る研修等に活かすことができるというような、そういう見解です。全国の教育委員会でもそういう方向になってきています。
• 　今の点で、繰り返しになるのかもしれませんけど、ベテランの方ほど苦労されているというのは、最初の若いうちは勢いがありますけど、だんだんいろんなことが発生して、積もり積もって挫折感になっているだろうと推測できます。例えば教職についてから3年後に1回とか、二泊三日とか、そもそも研修というものに対する見方を一人一人のレベルアップのためのものというふうに切りかえていくことによって、仮にその中に指導力不足の人が混じっていても、それは、さっきの話とつながるんですが、ほかの教師と一緒になることによって自分自身を知るという機会が研修の場を通じてできるんですね。企業研修と同列に述べられないのは百も承知なんですが、例えばマネジャーとか部下指導という点では共通しているところがあります。それをどうするかといったときに、本人がいかにリーダーシップをとれないかということを知らしめるためにどうするか。2つ3つ方法があります。一番よくやる方法は、相互評価です。例えば自分は部下とコミュニケーションがとれているつもりで自己評価で5をつけた人が、部下が評価したら2だったということがあります。ギャップが3あることを明示させると、本人は結構ショックを受けますが、そこではっと気づきが起きます。こういう効果というのは、かなり多くの企業、おそらくどこに聞いていただいても認められると思います。ただ、これをどう進めるかというのは研修の場しか多分ないでしょう。もう一つの方法としては、これも研修の場での荒っぽい話なんですが、評価、アンケート結果でこの講座講師はあなたにとって有意義だったかどうかということを受講した人にしてもらう。人間というのはおかしなもので、自分自身のことはわからないんだけれども、自分にとって有益かどうかというのは、おそらく子どもたちでさえ敏感に感じると思います。仮にそれがオール2だったら間違いなく問題教師でしょうが、評価にばらつきがあるようだったら、問題教師とは限らないでしょう。方法論を含めてかなり共通して大きな志でもってやれるものはあるなという気はいたしました。
  　あと、教育とか研修に対する見方というのを、大きく変革させて、必要な予算はとって絶対やったらどうかという気がいたします。
• 　ありがとうございました。教育関係者として、反省も含めて、発想の転換を図るということは本当に必要だと思っています。これも、先ほども言いました各都道府県教育委員会も、かなり深刻に受け止めてこの問題を扱うことによって、こうなるまでになぜ研修をうまくやれなかったかという問題もあると考えています。
• 　私が今一番力を入れてやっているのは、学校の校内研修としての授業研究です。いろいろな力量の方がいらっしゃるわけなんですが、授業を拝見して、先生の授業に課題がありますよというふうに言って、それを素直に「はい」と聞く方は、伸びる方、苦労しません。苦労する方は、校長先生からも、この先生はちょっと問題があると、自分の口から言ってもなかなか聞かないので、外部の研究者のあなたから言ってくれないかというふうに頼まれてから行くことがあるんです。私が拝見してもやはり問題があるので、授業後にその先生を呼んで申し上げると、やはり聞かないんです。人によっては聞くこともあると思うんですけど、聞かないということがあります。
  　どうやって言ったら本人が納得するのかなと思っています。今この問題に関して各教育委員会が最終的に復帰を認める段階ではほぼ査定授業というのをやっております。研修の過程では模擬授業なんですが、最終段階では子どもたちを対象とした授業で査定授業をやるんですけれども、そこではどの教育委員会もきちんとしたチェックリストをつくっております。そのチェックリストというのがふだんの授業研究のチェックでも使えるんじゃないかと思っております。
  　また、研修の過程で行われている模擬授業もふだんの教師の力量向上に役立つと、私は感じています。授業研究が一番いいというのは皆さん一致するんですけれども、実際に授業研究をやろうとしますと、授業を見る方が自分のクラスの授業を自習にしなくてはいけないとか、あるいは早目に帰らせるとか、いろいろと時間の調整に苦労することがありますが、模擬授業だとそういう必要がございませんので、放課後にさほどの苦労をせずに授業研究に近いトレーニングをやることができる。そういうことは、ほとんどが指導力不足教員の研修から派生してきていることなんです。そういうことで私は、今挙がっているような、評価のシステムと研修のシステムは、一般の教員の問題にまで広めることができるものがあるのではないかと思っております。
• 　私も、実際やってみて、それは強く感じるところなんですけど、ちょっと検討しておいたほうがいいと思うのは、要はもろ刃になる。つまり、一般化の問題と、そして、今まで少なくとも日本の学校現場、現職研修も含めて相当の歴史、実践を踏んできてやってきた。しかし、まだまだ内容的には不備なところがある。そして、その中から現在の状況が生み出されてきている。それは踏まえたとして、本会議が先ほどの各県にどういうものを示したら最もいいのかということを考えたときに、今言った、それぞれの先生方に非常にいい、今後にいいということと、まさに我々が今そういう中から出てきているこの現象をどういうふうにきっちり区分けをしてやっていくのか。そこのところを両方きちっと視野に踏まえないと、どうなのかなと思います。
• 　そうですね。確かに、これまで数年間かけてやってきたことについてもいまだに課題があるわけですので、このガイドラインができたら一気にそれは解決するというわけにはいかないと思います。ただし、これは各都道府県・指定都市教育委員会レベルでやっていたことについて何らかの一つの基準を与えるというようなことで、それによって最終的には子どもたちの学習が改善されるということが我々の願いですので、そういった意味でのガイドラインになればというふうに思っています。
  　今日は第1回目ですのでいろんな立場で委員さんから意見をいただきましたが、この会の方向としてもう一度確認させていただきたいと思いますが、指導が不適切な状態の定義及び認定基準はどうあるべきかといったようなこと。2つ目は、その指導改善研修の内容についてどうあるべきか。これまでの現状と、これからどうあるべきかといったこと。それから、指導改善研修終了時の認定はどうあるべきかといったこと。最終的には指導改善研修終了後の措置はどうあるべきかといったようなことに集約して、より適切かつ公正なガイドラインづくりに協力していきたいというふうに思っています。
• 　今おっしゃっていただいた方向性、私はおおむね同意をするんですけれども、一つだけ提言したいことがございます。認定の定義のところに関連するんですが、手続のほうでもある程度論議をしたほうがいいのではないかと思っております。校長先生からの報告があまりないというお話も聞くんですが、校長先生のほうに話を聞きますと、教育委員会はわかっていてこのような問題の先生を異動させているのではないかという話も聞きます。おそらくは両方に問題があるんだろうなと、失礼ながら思っております。やはりこういう問題に関してのことですから、お互いに能力は限界的なところがあるんだろうと。そのような中で校長先生と教育委員会がどのように協力をすればよりよい認定ができるのかというような手続ということも、考える必要があるのではないかと思っております。
• 　ありがとうございました。実は、局長の答弁の中にそういったこともありまして、資料6の5ページをちょっとごらんいただきたいと思います。先ほど私、簡単に4つにまとめましたけれども、ちょっと読んでみますと、「全国的な取組の現状と課題とか、あるいは指導が不適切な状態の認定基準でございますとか、指導が不適切な教員の認知、申請の流れでございますとか、指導が不適切な教員の認定及び判定のための専門家の会議の設置についてでございますとか、指導改善研修につきまして、その計画あるいは研修の期間、内容、指導方法等について、さらには指導改善研修終了時の認定、指導改善研修終了後の措置といったようなことにつきまして、法の趣旨を踏まえたガイドラインを作成していきたい」と述べておられます。簡潔に4つにまとめて言いましたが、この中にも手続について「教員の認知、申請のながれ」といったようなことも触れられていますので、この局長の話をまとめますと7つほどあります。それについて今後の協議の中で集約していきたいと思っています。
  　それでは、そろそろ時間になりましたが、第1回目ということで、今日は各都道府県教育委員会等の5つの事例についてお話しいただきました。それについて、今日は全員、出席の方は何らかのご発言をいただきました。次回からもこのように、少なくとも1回はご発言を求めたいと思っています。短時間でございましたけれども、大変重要な課題について議論をすることができました。皆様のご協力、本当にありがとうございました。今後また、第2回以降、ご協力のほど、よろしくお願いいたします。
  　最後に、今後の議事についてですが、今回はご出席いただいた都道府県教育委員会からご説明いただきましたが、次回以降、こうした実態を踏まえながら、より個別具体的な議論をしていきたいというふうに思っています。なお、こうした説明及び議論につきましては、議事運営規則第2条に基づき、この協力者会議の基本的な姿勢は公開を原則として進めますが、個別具体的な事例の中には、例えば教育委員会名、さらには個人名が出るというような場合もありますので、そういった事例につきましては非公開といったようなことにさせていただきたい。個別事例の中で個人名等が出る場合もありますので、そういった場合は非公開とさせていただきたいと思います。いかがでしょうか。
  
  

  ※委員了承

  　ありがとうございます。では、そのようにさせていただきたいと思います。それでは、本日はこれで閉会とさせていただきます。

―了―