平成25年5月27日（月曜日）10時00分～12時00分
文部科学省5階5F6会議室
稲永委員、荻上委員、加藤委員、剣持委員、正田委員、田籠委員、続橋委員、宮川委員、吉原委員、吉本委員
内藤専門教育課長、児玉専門教育課課長補佐、杉江専門教育課専門官、小栗専門教育課教育振興係長、辻学生・留学生課課長補佐
吉田厚生労働省若年雇用対策室室長補佐、中島経済産業省産業人材政策室室長補佐
議事の概要：
事務局より資料に基づき、説明があった。概要は以下のとおり。（○：委員、●：事務局）
（資料2についての議論）
○今までの議論を「普及促進」、「質的充実」という二つの側面に、整理し、分けているので、まず量的な拡大、「普及促進」に関する御意見を頂戴したい。
○九州インターンシップ推進協議会からの話では、現時点において、社会貢献的な意義を強く感じて、約300社の企業が1,150名の受入枠を用意していると聞いている。国の方針に非常に理解があり、前回よりも大幅に増加している。
中小企業がインターンシップマッチングの際にアピールできる仕掛けを作っておくことが重要だと思う。
また、事務手続上もシステム化していかないと、関係スタッフの手間が掛かり過ぎてしまう。中小企業の魅力発信の場を作ること、システム化をしてデータベースを作っていくことが必要である。
○単にデータベースを作るだけで、円滑なマッチングが行われるわけではないと思う。ほかに何かが必要だと思う。
例えば、資料1の自民党が出している教育再生実行本部第二次提言の30ページに「全ての学生にインターンシップ等の体験活動の参加に向けた環境整備」と記載してあり、「等」とついている。「等」にどこまでを含めるのか、新しい言葉を作ってでも、区別した方が良いのではないかと思う。100％の学生に経験してほしいという意味があるように思うので、そういう言葉があってもいいのではないか。
自民党が示しているインターンシップという言葉が表すものを明確にしたいと思う。インターンシップという名目で採用選考をすることが主であれば、日数が1日、2日であろうが、1か月であろうが、その期間にワークショップをやらされていたとしても、それはインターンシップとは呼べないと思う。
インターンシップとは社会の仕組みの中に入り、実社会の現実課題を少しでも改善するものであるとすると、ＰＢＬや教育実習等については、現実課題に関わっており、医療系の臨地実習では、医者・看護師・病院関係者・患者とのコミニューケーション図るというような現実の社会の中での動きに関わっているので、新しい言葉で「インターンシップ等」という「等」に含まれる。
コピー取りだけの作業のような単純に低賃金労働的なものは抑制しなければならないと思うが、コピーの意味を考えさせたり、コピーの中身を考えさせたりすると、インターンシップになり得る。
新しい言葉として、例えば、ワーク・インテグレイト・ラーニング（Work Intergrate Learning）、ウィル（WIL）にしてしまうと、抵抗感を抱く人もいるかもしれない。我々はこれまで大学等が実施している単位化されたインターンシップの数は把握しているが、その数は実際に実施されているものよりも少ない数だと思う。これを50％の実施率まで伸ばすというのは、かなり高い目標だと思う。この目標を達成するためには、定義も変える必要があると思う。
●体験活動を含むというのが、「全ての学生」となっていて、「全ての」というのは、半数や在学中に少なくとも1回参加するということよりも、かなり高い目標である。本会議でもいろいろと御議論いただいたが、本当に全ての学生が在学中に少なくとも1回は体験的な活動をやろうとすると相当な仕掛けが必要だと思う。
大学等におけるインターンシップ状況調査の話があったが、今日は提示できるところまでまとまっていないため、次回までには取りまとめ、資料として出して御議論いただければと考えている。
●インターンシップの普及促進を図らなければならない一方で、質的向上も同時に図らなければいけないと考えている。質的向上について、中長期インターンシップがやや先行して議論されているが、それ以外についてもどのような方策がありうるのか、そのための手段としてどういう形がありうるのかということも含めて御議論いただければと考えている。
○この資料3だけが肉付けされて世に送り出すだけの会議だとしたら、明確な異論がある。就職を強く意識したような「マッチング」だけでインターンシップを語ることは非常に危険だと思う。会議としてまとめる場合には、インターンシップの質的向上について必ず触れてもらいたい。
●教育的な意義や課題に対応するための方策として、このスキームもそういった課題に対応するものでなければ、これまでのキャリア教育・職業教育としてのインターンシップの位置付けがゆがんでいくことにもなりかねないので、そういった観点から御意見をいただければと思っている。
○この資料3では、雇用対策なのか高度専門人材育成なのかが混在しており、普及促進なのか質的向上なのかについても混在している。
成長戦略に書かれているグローバル人材の育成についても、インターンシップの役目であろうと思う。
質的充実の中に長期インターンシップ実施とグローバル人材育成を含め、普及促進の中には雇用対策とキャリア教育を含める。その融合という大きな枠組みの中で議論をしなければ、三省合意も名ばかりのものになりはしないかという危惧を持った。
○インターンシップの参加者数を増やすためには受入企業数を増やさなければならない。企業が参加するために、社会貢献ではなく、何かメリットがあるようなことはできないか。例えば、税制優遇や補助金というようなことが可能なのか。そういう直接的な企業側のインセンティブを考えないと普及促進が図られないと思う。
○インターンシップの普及促進を図ろうとすると、関わるアクターが納得するロジックをいかに作るかということが重要である。「インターンシップ」という名前、つまり、現場に誰かを送り出すといった狭い定義のものだけを体験学習としてしまうと、例えば、分野によって受け入れやすいところ、受け入れにくいところができてしまう。企業側の納得できるロジックを入れるという観点は重要だと思う。具体的なソリューションというところでいうと、もう少しそこに踏み込んだロジックをここに並べておく必要があると思う。
○インターンシップを増やすことによって、教員の負担が増すと言われているが、最も学生の矢面に立つのは職員である。よって、「教員の負担」というのは「教職員の負担」とすべきだと思う。
本会議での決着として、インターンシップに参加する学生の量的拡大を図るのか、それとも、大学の中でインターンシップというものを「絶対にやらなければならない」という教育制度にしていくのか、そこが分からない。
日本は新卒一括採用でやっている雇用制度なので、インターンシップの使い方は非常に危うい。個人的には必ずしもインターンシップが採用に直結することに反対ではない。むしろそうあるべきであろうと思っている。だがそれは新卒一括というものが取れて、卒業後にそういうことができるということであれば企業側の色気もなくなり、純粋なものになっていくのではないかと思う。就職してくれるかどうかも分からない学生を受け入れる日本の立場と欧米の立場は違うのではないかと思う。
○欧米の企業の場合は、インターンシップやコーオプ教育を通じて人材を獲得して自分の企業を強くしたいというのが最終目的である。しかし、現在日本の企業がやっているような1dayインターンシップによって採用活動を効率的に行うというような発想ではなく、大学が実施しているプログラムと連携し、大学に対しても気を遣いながらやっている。必ずしも受け入れた学生全員が入社してくれなくてもいい。ただし、「100人受け入れたら何人が自分の企業に就職してくれたのか」ということは常に把握していて、インターンから採用への転換率上げるためにはどのように募集し、どのようなプログラムを実施し、そしてプログラムを募集の際に大学と学生にどう説明していけばよいのかということを企業は常に考えている。
○北米では受入れの企業を開拓するために州政府はかなり補助金を出したり、実際にそういうプログラムを実施している大学への補助を厚くするなど、国としてどう考えるのかということで、お金の話がつきまとうのは事実だと思う。
7年ほど前、北米の主だった地域の大学のキャリア教育やインターンシップの在り方を探索したが、地域によってインターンシップの受け止め方は違っていた。今回の事例である世界コーオプ教育協会（WACE）と非常に関係の強いノースイースタン大学はある意味インターンシップに学生を多く参加させているということを大学の売りにしていた。ただし、それは飽くまで1～2セメスターの間、企業に継続して社員と同じ業務に従事し、なおかつ成果を上げるというものであった。その成果評価によってそこで雇用されるかどうかがつながっていくので、今までやって来た日本の大学のインターンシップとはかなり趣を異にしている。今後、政府が考えている我が国の中でのインターンシップというものはどういう類型を求めていくのかということがいまだに不明である。
○競争力強化という観点から整理すると二つあって、一つは基盤、つまり全体を底上げするという観点である。もう一つは全体を底上げしていく中で、とがった部分を更に高くしていくという観点である。それに対応するのは、一つは、大学の学生はほとんど企業に勤めるので、もう少し企業を知り、学生の競争力と大学の競争力を強化するという側面と、もう一つは、高度専門人材、特に理系の修士以上の大学院の所をどう伸ばしていくかという整理になると思う。
「今、こういう課題があるからこういうことを行う」と言わずに、いきなり具体論に入ってしまうと一般の方がこのとりまとめを見たときに理解できないと思われる。
中小企業の場合には「地域」が一つのキーワードとなって、地域で協議会のような形になってどのように学生のインターンシップをやるのかということになる。
様々な課題の中で大学、学生、企業等いろいろと書いてあるが、国も省庁連携でこの問題に対応していくというメッセージを入れてほしい。
○先ほどの委員の指摘も、活動を広げたり、深めたりするための方策についてのものであり、活動そのものの目的が失われている感じがする。もう一方で、政府関係で人材ポートフォリオ等言われているところから出していかなければならないと思う。イノベーション人材、グローバル人材、コミュニケーション人材と仮に三つあるとすると、イノベーション人材といって世界トップランクの100大学との話だけとなるとこの場での議論とはあまりつながらないと思う。
支援スキームについて、インターンシップを支援するというものだけではあまり動かないような気がする。極端に言えば就職情報であるとか、就職支援というと少し変かもしれないし、厚生労働の話になるのかもしれないが、早く就職の内定を出した企業と大学は、そこでインターンシップをさせて給料を出すような仕組み、そして卒論までに適切な課題を勉強させるという、大学、企業、学生の三者にwin-win-winが成り立つような場を作るようにすればいいのではないか。
○現在の雇用状況と離職状況を見るとインターンシップ実施率50％では足りない。就職がうまくいく学生やインターンシップに積極的な学生は我々がサポートしなくても自分でいろいろと活動するし、就職も決まる。しかしながら、本当に「大学生活三年間何をしてきたんだ」という学生がいるわけで、そこに対しての仕掛けという意識をしっかり持たないといけない。「50％やりました」といっても、従来放っておいても活発にやる学生が結果としてカウントされただけということになりはしないか。そもそも全学生にインターンシップや職場体験をさせるのは100％必要であろう。そう考えると何かしら単位認定化や、多少の強制力が働かないと目標達成は難しい。なぜなら、大学の中で埋もれている、授業以外に出てこない学生たちはインターンシップに行かないからである。
○先ほど、吉本座長代理が言ったコミュニケーション人材とは、そういうところを到達目標にする人材という意図か。
○いえ、例えである。本来コミュニケーションは全てに必要なものである。社会、職場で働くということは、目的を持って、いろいろな異なる専門性を持った人たちとコミュニケーションをするということである。だから、コミュニケーション人材を育てるという言葉が出てきているのだろうと思う。
●資料1の「これからの大学教育等の在り方について（第三次提言素案）」の18ページには、「学生を鍛え上げ社会に送り出す教育機能を強化する」ということで、例えば社会人基礎力、アクティブラーニング、その中の重要な要素としてコミュニケーション能力があるので、国の整理であるとこのようになると思われる。
○少なくともこの会議は特定の高度人材育成も含めて良いけれど、質的要求もあるので、全体の底上げを図るというところがまず大きな枠組みだと思う。
●はい。そのような理解でいいと思う。引き上げていくというようなものもインターンシップの機能として議論していただいてもかまわない。
○残りの時間は質的な側面から御議論いただきたい。
○普及促進のためには、コーディネートが非常に重要だと考える。コーディネートとは何なのかということを定義していきたいと思っている。例えば大学の教職員も含めてコーディネーターという役割であったり、地域で言えば商工会議所の方が企業と大学の橋渡しの役割をしている例もある。あるいは全くの民間、NPOなどのセクターでコーディネートを行っているので、様々なセクターの方がそこに集積している。一つの定義づけをした上で、教育をしていくという仕掛けを作っていくということが重要だと思う。
また、コーディネーターがどういう社会的なポジション、地位に位置付けられるのか、また職業としてある程度認知されるような形にして増やしていかなければ、普及していかないと思う。
事前教育・事後教育については、コーディネーターが大学とともに参加し、インターンシップ受入企業に入ったときのプロジェクトを設計、あるいは事前に把握した上で参画するということをコーディネートとともにやっていく関係性が非常に重要である。
コーディネーターの位置付けの明確化と、そしてまたコーディネーター同士が定期的に全国の良い事例を学び合い、高め合う場も設置してほしい。
○インターンシップの定義は、「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（以下、「基本的考え方」という。）にあるが、これができた段階では、まだインターンシップがスタートしておらず、社会状況も現在とは全く違っていた。今、インターンシップはいろいろな目的のために実施されており、全体としてどういう人材を育成したいのかという目標だけでなく、対象学生と育成目標によって実施方法も変わってくる。
このような多様性を「基本的考え方」へどのようにプラスしていくのかということを考えるべきだと思う。この「基本的考え方」には基本的考え方しか書いていない。今の状況に合った方法論をプラスして進めていくということが良いのではないかと思う。
NPO等には、インターンシップ実施の目的、目指す成果を明確にし、目的達成のために何を実行すべきか、方法論を考えて実行するようなコーディネートが必要だと思う。
教育の質を上げるためには、大学を置いて考えることはできない。大学こそが変わらなければならない。インターンシップの質を上げることが目的ではなく、インターンシップを使って大学の教育の質を上げていくことだと思う。担当となった教員と事務職員以外にも、インターンシップを推進していける専門的な人材が大学の組織の中で育成し、位置づけられていかない限りは、専門教育やキャリア教育との連動ということができないのではないかと思っている。
○そうすると、教員がインターンシップに取り組まなくなってしまう。広い意味で産官学で連携した教育が行われているものとインターンシップを切り分けてしまうと、いつまでたっても専門教育に学部で携わっている教員、比較的、理系の教員は大丈夫だが、特に文系の教員にはロールモデルがなく、インターンシップはコーディネーターの世界であり、関係がないという意識を芽生えさせてしまう可能性がある。
○学長と教員を結ぶ役割、学長と管理部門スタッフを結ぶ役割、大学の経営と教育機能をになう関係部署間をつなぐ役割を担う人も必要だと思う。単に、企業とのインターンシップマッチングをコーディネートする人という狭い意味では、大学の中の教育が変わっていくとは思えない。そういう例だと、いわゆるキャリアカウンセラーがたくさん育成されたが、それでキャリア教育が大学において充実できたかというと、そういうものではないので、そこの議論が必要だと思う。
○大学で一番難しいのは、教員の意識改革ということか。
○日頃、学生と接する機会が一番多い教員がインターンシップなどの経験をしたことがないにも関わらずに、その指導をするということは無理だと思うので、教員がインターンシップを経験すべきだと思う。教員が習得していれば、それを教えるということは何倍にも広がるし、教える方の教員の意識改革にもつながると思う。
企業の人が教員になることと、教員になった人が企業に行って研修して戻るということでは、本質的に違う。現在、企業出身の教員は多いが、そうではなくて、元々教員志望で企業に行って、研修して戻ってきた人が大学の意識改革の原動力になるのではないかという気がしている。
○質的充実に一番関わるのは専門であり、自分の専門に関わった教育というのは切っても切り離せないと思う。
受入企業が少ないというのは各国共通で抱えている問題だから、学内で疑似のビジネス体験の場、例えば旅行や、学生を支援する部署など、そういった場で学生を働かせるなどして体験的な学習を積ませるというようなことをやっている。私は協働することが、教員が意識を変えなくなってしまうという危惧を減らすのではないかと思う。
専門分野、専門教育については、きちんとロジックを作っていかないと、文系教員は恐らく変わっていかないのではないか。FDほどコストパフォーマンスが上がらない授業はない。この破綻を埋めるのは何かと考えたときに専門をメインにするしかないと思った。
○プログラムコーディネーターも幾つかタイプが必要である。様々な企業と連携してゼミで活動しているPBL、インターンシップを使って、PBLプラスインターンシップというような形でコーディネートする教員がいることもある。少し就職を意識した中堅・中小企業を巻き込んだようなコンソーシアムのプログラムコーディネーターというのもある。
○キャリア教育やインターンシップは、それを専門にやっている教員がやるものだという認識で、出島的に置かれてしまっているという状況がある。学部から各委員を出している会議体や学部長を通じて、各学部の中でどういった人材を育てていくのか、各研究科の中でどういった高度な専門職業人が必要なのかについて、しっかり捉えてもらう。そこで実施されるものは特別にキャリア～とか、インターン～とかいう言葉をつけなくても、中身が収まっているような教育改革をやりしょうと提案するけれども、なかなか厳しいというのが大学の現状である。
○平成23年4月に大学設置基準が変わって、大学の職業教育が義務づけられ、もう自分のところは取り組んでいるから大丈夫というふうに捉えているところは多いのではないか。そうではなくてもう少し体系的にしっかりと大学教育の中でキャリア教育であるとか、インターンシップといったような就業体験を含む職業教育というものをやってほしい、ということだったのだけれども、そこのところの中身の理解というのが不十分だったのではないかと思う。
5割の学生をインターンシップに行かせなければならないのか、それとも自民党の第二次提言のように100％就業体験しないといけないのか、そこについて疑問である。
地域に貢献ということであれば、ボランティアとかそういったものになると思うので、いわゆる社会との関係性を生み出せるような体験活動というものを学生たちに対してどうできるのかということが本来は訴えかけていくべきことであって、5割インターンシップに行かせたらいいということではないのだろうと思う。大学生一学年の学生数は概ね50万人程度と考えられるが、例えばその半数を受け入れる企業を確保できるかと言われると、まず無理だと思う。だから、数の論理で話すのではなくて、いろんなメニューを用意しても参加してくれない学生にどう対応していくのかが本当に大事ではないのかと思う。
○インターンシップを大学生にみんなやらせるというメッセージを何か作るというのが良いのではないか。そういった意味では、インターンシップ等の体験実施率が100％というのは、ある種良い話だと思う。「専門教育等にかかるインターンップに類似する例」というように、もう1枚バージョンがあるとよいのではないか。
○他の委員からの指摘にあった大学改革、教育の質改革というのは大学改革、イコール、ガバナンスを変えていかなければいけない。
組織の中でも、部長課長が自分の部下を育ててきましたが、今はそうなっていない。例えば、私の前職の会社では、職場支援スタッフというものを作った。現場のマネージャーは走り回っているから、職員の顔色がちょっと悪いねとか、最近遅刻が多いねとかそういったことまで、目が届かないので、仕事のマネジメントに集中させるため、それを見るスタッフを入れた。
コーディネーターというものも教授陣が役割分担をされてきて、なかなか社会に相手をしてもらえず、つなぐことが困難なところの支援を大学組織内にきちっと位置付けた形である。小学校にサポーターが入ってくることとニアリーイコールかもしれないが、そういう時代になってきているのは間違いないと思う。企業から出向でひも付きで来るのか、そういうスキームでそのコーディネーターの位置、役目としては、企業に籍を置いたまま、社内で実施している職場支援スタッフ的なベテランの人で、ある程度人材育成にも知見のある人材を企業に募って送り込む。これは大企業から中企業へというのは、人材の供給の流れと、経済産業省が中小企業庁でやろうとされていることとリンクする。コーディネーターというものは非常に重要で、これはあらゆる場面で、産も学も合体が必要な時代になってきている。学生ないしは対象者に対するサポートを強化するという意味では、重要な視点だと思う。
○コーディネーターというものは二面性があって、まず送り出す側の大学・学生の目的意識の明確化やモチベーションのアップをしてもらうという送り出し側の面と、全自治体にある商工会議所や地域の金融機関もいいと思うが、ある程度企業との接点がある顔の広い方が一緒になって企業側の問題点を抽出してきて、課題解決しようということだとか、企業側との接点という両面あるととてもいいと思う。コーディネーター同士が共に学ぶ全国的な組織があればいいと思う。
○次回の会議で実質的な議論ができるように今日御発言いただいた内容及び御発言いただけなかった内容について、メールなどで事務局の方にお寄せいただければ、大変有り難い。
以上
高等教育局専門教育課