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【資料1】「インターンシップの普及及び質的充実のための推進方策について」意見のとりまとめ(案)

- 目次 -

1.はじめに

2.現状と課題
 (1)現状

 (2)課題

3.大学等及び企業等において推進すべき取組
(1)大学等の取組の活性化等
  1)大学教育における位置付け
  2)大学等の取組の活性化
  3)インターンシップの単位化及び事前・事後教育等の重要性
  4)学生にとっての意義及び学生への啓発
  5)企業等にとっての意義・企業等による受入れの円滑化
  6)報酬等の取扱い

(2)中長期インターンシップの導入等による長期休業期間以外での実施促進

(3)海外におけるインターンシップ等
  1)海外インターンシップ
  2)外国人留学生のインターンシップ

(4)多様な形態のインターンシップや、インターンシップと同等の効果を発揮する多様な取組の推進

4.国、地域において推進すべき取組
(1)インターンシップ受入れ拡大に向けた地域における取組
  1)専門人材(コーディネーター等)の養成
  2)大学等と産業界を調整する仕組みの構築
  3)企業等の魅力発信  
(2)インターンシップ普及・推進のための、国に求められる取組

5.インターンシップの更なる推進に向けて

6.「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」の見直しの方向性

1.はじめに

(インターンシップ推進の経緯)

  •  インターンシップは、学生が自己の職業適性や将来設計について考える機会となり、主体的な職業選択や高い職業意識の育成が図られるとともに、大学における学修と社会での経験を結びつけることで、学生の大学における学修の深化や新たな学習意欲の喚起につながる有益な取組である。
  •  このため、平成9年に当時の文部省、通商産業省、労働省において、インターンシップのより一層の推進を図るため、インターンシップに関する共通した基本的認識や推進方策を取りまとめた「インターンシップの推進に当たっての基本的な考え方」を作成し、政府、大学、産業界においては、上記「基本的な考え方」に沿って、インターンシップの普及・推進を図ってきた。
  •  文部科学省(文部省)においては、この一環として、インターンシップの意義や実施上の手順等を示した資料(平成10~12年インターンシップ・ガイドブック、平成21年インターンシップ・リファレンス)を作成してきた。
  •  このような普及・推進の結果、この15年間でインターンシップを実施する大学、参加する学生の数とも増加しているが、その一方で後述のように様々な課題も指摘されている。

(大学改革の進展とインターンシップ)

  •  この間、大学改革を含む教育改革の進展に伴い、インターンシップの意義に対する教育上の位置付けにも大きな変化が生じている。
  •  平成23年1月には、中央教育審議会において、幼児期の教育から高等教育までを通したキャリア教育・職業教育の在り方について答申が行われた(「今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方について」)。
     また、平成23年4月には、大学設置基準が改正され、全ての大学において,教育課程内外を通じて学生の社会的・職業的自立に関する指導等に取り組むこととし、そのための体制整備を行うこととされている。
  •  また、平成24年8月の中央教育審議会答申「新たな未来を築くための大学教育の質的転換に向けて」では、学生の主体的な学習を促す質の高い学士課程教育を進めることを求めるとともに、そのための手段の一つとしてインターンシップが示されている。
  •  このようにキャリア教育・職業教育(専門教育※1)の重要性が高まり、大学改革が進展する中、各大学においては、そのためのインターンシップの意義・活用についての取組も進められてきている。

(今回の検討について)

  •  近年の社会状況を見ると、特に大学や産業の国際競争力強化の観点から、大学は次代を支える人材育成のために大きな役割を果たすことが期待されており、その中でインターンシップは学生が産業や社会についての実践的な知見を深める機会と考えられる。
  •  このため、「日本再興戦略」(平成25年6月14日閣議決定)においては、我が国の将来を担う若者全てがその能力を存分に伸ばし、 世界に勝てる若者を育てることの重要性に鑑み、インターンシップに参加する学生数についての目標設定や、キャリア教育から就職まで一貫して支援する体制の強化、インターンシップ活用の推進等が提言されている。
  •  インターンシップの普及・推進を図る上での様々な課題や、キャリア教育・専門教育や大学改革推進に向けた意義に加え、近年の社会状況をも踏まえた推進の必要性等も踏まえ、本協力者会議においては、現在のインターンシップの実施状況や課題を踏まえつつ、その推進のための具体的方策を示すとともに、作成後15年が経過した上記「インターンシップの推進に当たっての基本的な考え方」の改訂に当たっての基本的な考え方も取りまとめた。
  •  文部科学省においては、本取りまとめの内容に関し、経済産業省、厚生労働省等の関係省庁との連携を一層強化しつつ、インターンシップに参画する学生、大学、企業等の三者全てが恩恵を享受できるよう、その一層の推進に努められたい。

2.現状と課題

(1)現状

  •  文部科学省においては、平成9年より「インターンシップ実施状況調査」を全ての大学及び高等専門学校(以下、「大学等」という)に対して実施し、大学等が単位認定を行っているインターンシップについて実施状況を把握してきたが、本協力者会議における検討に際し、項目をいくつか追加した上で、本年1~2月にかけて「大学等における平成23年度のインターンシップ実施状況について」調査を実施した。
  •  その結果、従来より把握している大学等が単位認定を行っているインターンシップについて見れば、インターンシップを実施した大学の割合については、平成10年度に23.7%(大学数143校)、平成19年度(前回調査)に67.7%(大学数504校)であったのに対して、平成23年度には、70.5%(大学数544校)になっている。
      同様に、インターンシップを体験した学生の割合は、平成10年度に0.6%、平成19年度(前回調査)に1.8%であったのに対して、平成23年度には2.2%(学生数62,561人)になっている。
  •  また、大学におけるインターンシップを実施する期間については、平成19年度(前回調査)に、2週間未満が63.1%、1ヶ月以上が7.6%であったのに対して、平成23年度には2週間未満が61.6%、1ヶ月以上が11.5%になっている。
  •  一方、今回、新たに、単位認定を行う授業科目以外のインターンシップであって、大学等が学生を派遣するに当たり組織として対応しているものについても調査対象としたところ、65.1%(大学数487校)の大学が実施し、1.0%(学生数25,428人)の学生が参加しているとの結果が出ている。
  •  また、従来、インターンシップとしての集計はしていないものの、特定の資格取得を目的として実施する教育実習、医療実習、看護実習等は、「基本的な考え方」におけるインターンシップの定義「学生が在学中に自らの専攻、将来のキャリアに関連した就業体験を行うこと」に当てはまることから、その実施状況についても今回新たに調査対象としたところ、85.9%(大学数663校)の大学が実施し、9.6%(学生数273,838人)の学生が参加しているとの結果が出ている。
  •  今回の調査では、あくまで大学等が把握しているインターンシップを対象としているため、大学等と無関係に企業等が実施するインターンシップのプログラムに学生が個人的に参加する場合の参加状況について把握していない。現在、様々な民間調査が行われているものの、十分な把握がなされていないため、今後、国において把握していくとともに、各大学においても可能な限り把握に努めていく必要がある。
  •  近年、大学等において増加しつつある海外インターンシップについても、今回新たに調査対象としたところ、20.5%(大学数153校)の大学が実施(単位認定を行う授業として実施されたもののみ)し、参加学生の割合は0.08%(学生数2,023人)となっている。
  •  なお、近年のインターンシップの普及に伴い、学期中に一定期間にわたって定期的に行われる中長期インターンシップや報酬を伴うインターンシップ、コーオプ教育の一環として行われるものなど、インターンシップについては多様な形態が存在する。更に、サービス・ラーニング等のインターンシップに類似する活動も実施されるようになってきている。
  •  企業と大学が連携した取組として、インターンシップの普及・推進のための地域的な組織も形成されるとともに、企業として若手職員の研修の機会と捉えるなど、企業として取り組みやすいインターンシップとするための工夫もなされている。

(2)課題

  •  近年、インターンシップを実施する大学は着実に増加しており、多くの大学が学生をインターンシップに参加させることを希望しているが、参加を希望する学生の数と比べて受入企業の数が少ない、又は受入企業の開拓が不足しているという現状がある。
  •  他方、学生のインターンシップの希望先が大企業や有名企業に集中するとともに、中小企業を希望する学生が比較的少ない傾向が見られるように、インターンシップの受入先に関する学生と企業のミスマッチが生じている現状もある。
  •  インターンシップを受け入れる企業の拡大のためには、受入企業の新規開拓や企業に受け入れられやすいプログラムの構築を行う専門的な知見を有する人材が必要であるが、現状ではかかる人材が十分に存在しない。
  •  インターンシップの実施期間が短期であることについては、基礎的・社会的な能力を涵養するというキャリア教育を重視する目的からは適切な面もあるが、職業教育・専門教育に主眼を置き職業的・専門的能力を形成するための就業体験としては必ずしも十分ではないため、プログラムの充実等による教育効果を高める工夫が不可欠である。この点では、日本の学期制度の実情もあり、夏期休業中の実施に集中していることも課題となっている。
  •  なお、現在インターンシップの実施時期として最も多いのは大学等の夏期休業期間中であるところ、平成27年度卒業・修了予定者からの就職・採用活動時期の変更に伴い、企業の担当者にとっては、インターンシップが最も多く実施される時期と企業の採用活動開始時期が重複することから、企業のインターンシップの受入れが従来よりも困難となることも予想される。
  •  一方、大学側の問題点として、大学等によるインターンシップへの関与が不十分な場合が挙げられる。インターンシップの内容について大学等が主体的に関与せずに企業任せになっている状況も見受けられる。特に、学生が企業に直接申し込む場合については、大学等が状況を把握することが困難なこともあり、大学等の関与や教育的支援が十分になされていないのが現状である。
  •  インターンシップを単なる就職活動の手段として捉えて教育的理念を持たずに実施している場合も見受けられる。この場合、学生にとってインターンシップは単なる就業体験で終わることとなり、職場で体験した内容を自らの学修内容や専門性を高めていくことにつながらない。
  •  インターンシップと専門教育における学修との関連性が希薄になりがちであることも課題である。インターンシップやキャリア教育が大学内において就職担当部署等の一部の教職員の任務と捉えられ、専門教育を担当する教職員の関与が不十分である状況も見受けられる。かかる状態が大学内におけるインターンシップ推進の妨げの一因となっていると考えられる。
  •  上記のような現状と課題を踏まえ、今後、インターンシップの質的向上を図りつつ、大学教育の一環として、インターンシップに参加する学生の数を増やしていくため、大学、企業等において様々な取組を推進し、国や地域がこれを支援していく必要がある。

3.大学及び企業等において推進すべき取組

(1)大学等の取組の活性化等

  1)大学教育における位置付け

  •  前述のとおり、キャリア教育・専門教育の充実、大学教育の質的転換を図る中で、インターンシップの取組の充実が求められており、各大学においては、それぞれのキャリア教育、専門教育の強化や、学部教育の改革の観点からのインターンシップの意義、位置付けについて明確にする必要がある。
  •  この際、インターンシップについては、一人一人の社会的・職業的自立に向け、必要な基盤となる能力や態度を育てるキャリア教育としての側面が強い形態と、キャリア教育を前提としつつも、専攻分野の知識・技能を深化し、職業への移行を支援するための、より専門教育(職業教育)としての側面を強めた形態があることに留意する必要がある。
  •  前者の場合であっても、インターンシップを専門教育から切り離されたものとして考えるのではなく、専門教育と関連付けて実施することが必要である。かかる観点から、インターンシップを大学のキャリア教育担当者のみに任せるのではなく、専門教育に携わる教職員も主体的に取り組むことが求められる。
  •  後者についても、キャリア教育としての意義を前提とした上で、PBLなどと同様にインターンシップを専門教育の一環として明確に位置付けた上で、専門教育における学生の学修を深め、学生の主体的な学修を促すためのプログラムとして推進すべきである。
  •  このように、前述の2形態は互いに重なり得るため、例えば、同じ学科においても、低学年のうちは前者的なものをカリキュラムに組み込み、高学年に進むにつれて後者的な内容を組み込んでいくことも考えられる。
  •  なお、インターンシップは、産学連携教育の一環として行われるものであり、教育という観点からは大学が主体者となるべきものである。このため、大学以外の者が実施するインターンシップも含め、今後、大学が積極的に関与(学生の参加状況の把握、学生への支援・指導など)していくことが望まれる。
     更に、インターンシップにおける教育的側面を充実することも大学の責務と考えられ、大学の側から企業等に対し、教育効果の高いインターンシップ・プログラム設計や運営方法を積極的に提案していく必要がある。

  2)大学等の取組の活性化

  •  大学の教職員に対し、インターンシップの重要性の理解を進めるためには、平成23年の大学設置基準改正等を踏まえたキャリア教育の重要性についての学内の共有化を図りつつ、インターンシップがキャリア教育としての意義とともに学生が専門教育の学修を深めるための主体的な学修を促すプログラムである点を明確にする必要がある。こうした観点から、特に、人文・社会科学系学部を中心に、学部間での取組の差も埋めていく必要がある。
  •  インターンシップは、学内のインターンシップを担当する教職員だけで完結するものではなく、学部や研究科の教職員も含めた大学の教職員全体として取り組むことが必要である。また、大学の学部・研究科等の組織の枠を越えた連携・協力体制を整備することが重要であり、学長等のリーダーシップが期待される。
  •  インターンシップの充実に際しては産業界との連携協力は不可欠であり、このためにも外部人材の活用は有効である。しかしながら、インターンシップ・プログラムを設計するに当たり、外部人材のみに依存するのは適当ではない。インターンシップに関する専門的知見や経験を有するとともに、キャリア教育・専門教育としての位置付けを明確にできる教職員を養成・確保しつつ、FD・SDを通じ、その知識・経験を共有し、教職員全体の意識改革を進めていくことが肝要である。
  •  この際、大学教職員が企業等で就業経験を積むこともインターンシップへの理解を深める上で有益と考えられる。

  3)インターンシップの単位化及び事前・事後教育等の重要性

  •  インターンシップを大学の単位に組み込むことは、大学教育、特に専門教育とのつながりがより明確になることや、事前・事後教育の体系化及び充実が図られる等、インターンシップの教育的効果を高め、学生が大学における教育内容をより深く理解できるというメリットがあり、望ましいと考えられる。
  •  一方、特に当該単位を学位の構成要件とするに当たっては、教育課程の体系の中に当該単位をどのように位置付けるか十分な検討が必要である。また、単位化を進めんがため、かえって不必要な教育内容を生じさせることのないような工夫が必要である。
  •  単位化の有無を問わず、事前教育においては、インターンシップに参加する目的を明確化するとともに、専門教育との関連性を意識させることが重要である。また、事後教育においては、大学における自己の学修とのつながりを意識させることが必要である。更に、インターンシップ期間中の現場での指導も含め、一連のプロセスとしての教育プログラムとして開発していく必要がある。
  •  なお、大学を経由しないでインターンシップに参加する学生に対しても、事前・事後教育の機会を提供する等のサポート体制の構築を行うことにより、インターンシップ参加の促進が図られるとともに、その教育的効果を高められるという点で有益である。
  •  今後、学部と大学院別、文系と理系の分野別、短期と中長期の期間別、実施対象地域別(国内及び海外)などを考慮した具体的なプログラムを策定し、質的向上に注力することが必要である。

  4)学生にとっての意義及び学生への啓発

  •  学生にとってインターンシップは、社会的自立や職業生活に必要な能力の育成が図られる重要な機会であり、実際に職場での業務を体験することは、日常の学修とは異なる一般社会からの視点や気付きをもたらす。また、自らの専攻や将来希望する職業に関連した職場で業務を体験することを通じ、大学において自らが学んだ内容と社会との関連性を認識し、今後の主体的な学修への動機付けを強め、専門知識の有用性や職業自体について具体的に理解することを促す契機になると考えられる。更に、これらにより、就職後の職場への適応力や定着率の向上にもつながる。
  •  このため、学生へのより一層の普及を図るべく、各大学は、これまでの参加実例も含め、積極的にインターンシップの情報を学生に提供するなどにより、学生のモチベーションを高める必要がある。
  •  また、特に長期のインターンシップの場合には、学生に経済的負担が生じることから、有給によるインターンシップの有効性についても留意が必要である。有給とすることで、学生の責任感が高まる効果も考えられる。
  •  学生の間では、依然として企業の実際の業務や実績に関わらず一般に大企業や有名企業に就職を希望する傾向が強く、それを背景として、大企業や有名企業におけるインターンシップを志向する傾向が強い。インターンシップは、学生が中小企業の実際の業務内容に触れながらその魅力に気付く機会と捉えられるため、これに積極的に参加することが有意義であると考えられる。

  5)企業等にとっての意義及び企業等による受入れの円滑化

  •  インターンシップの普及・推進のためには、企業等における受入れを拡大することが重要な鍵となる。特に、平成27年度卒業・修了予定者からの就職・採用活動開始時期の変更に際して、中小企業の魅力発信等、円滑な実施に向けた取組を行うことが求められていることから、企業の魅力発信としてのインターンシップの更なる活用の推進が求められている。また、前述のように学生の間では、依然として大企業や有名企業におけるインターンシップを志向する傾向が強いが、インターンシップは学生が中小企業の実際の業務内容に触れながらその魅力に気付く機会を提供することとなるため、企業にとっても有意義である。
  •  このため、後述のように、企業にとってより受け入れやすいようなインターンシップの支援体制の整備や、大学からの書類等の可能な範囲での共通化を図ることにより、企業等における受入れの円滑化を図る必要がある。
  •  企業にとっては、インターンシップの受入れは、CSRや社会貢献としての意義とともに、産学共同による実践的な人材の育成、大学教育への産業界のニーズの反映、企業の実態についての理解を促す意義が認められるものである。
     このような観点から、例えば、学生による企業研究を組み込んだインターンシップ、インターンシップ生の指導を通じた若手職員の研修、インターンシップを通じて自社のような業態又は業種についての理解を深めさせることなど、企業等にとってのインターンシップの受入れ促進を図るような取組の充実を図る必要がある。

  6)報酬等の取扱い

  •  インターンシップの普及拡大を図っていくためには、報酬を得た上でインターンシップを行うことの有効性にも留意が必要である。特に、長期のインターンシップの場合には、報酬を得ることにより学生の参加を促す効果が考えられる。また、実際に有給とすることで、学生の責任感が高まる効果も考えられる(再掲)。
  •  一方、インターンシップの名を借りて学生を低賃金の労働力として扱うような事例も見受けられる。このような場合は大学への相談を呼びかけ、問題がある場合は大学として適切な助言を行うほか、労働関係法令の適用の問題にも留意することが必要である。また、インターンシップは教育的意義を有するものでなければならず、学生にとって報酬を得ることが主目的とならないよう留意する必要がある。

 

(2)中長期インターンシップの導入等による長期休業期間以外での実施促進
 現在のインターンシップは夏期休業中に1週間~2週間程度集中的に実施するもの(いわゆる短期プログラム)が最も多いが、就職・採用活動時期の変更に伴う夏期休業期間中における就職活動の活発化も踏まえれば、今後、インターンシップ実施の拡充を図っていくためには、夏期休業期間以外におけるインターンシップの実施の検討が必要となる。
 このため、例えば企業の採用を目的とした広報活動の時期と重ならない2年生の春期休業期間中等における実施の拡充を図るとともに、学期期間中の実施についても考える必要がある。その際、就業場所等の実態に応じて学期中の特定の曜日・時間を継続的にインターンシップに充てることも一つの方策である。(また、夏学期やクォーター制、トリメスター制などが導入された場合、より柔軟で質を伴う運用も可能となる。)

  •  実施期間が1ヶ月を超えるような中長期のインターンシップについては、企業に継続的に派遣される形式と、期間中に定期的に企業を訪問する形式とが考えられるが、特に、後者の形式のものについては長期休業期間以外のインターンシップ実施を促進する意義も認められる。
  •  更に、後者のプログラムについては、企業等のみで実習を行う方法だけでなく、米国で実施されているコーオプ教育プログラム(例えば数ヶ月間~数年次にわたり大学での授業と企業での実践フィールドワークを繰り返すサンドイッチ型教育プログラム)のように、大学での講義と企業等での実習を繰り返す方法も考えられ、専門教育との関連付けにより一層効果を発揮するものと考えられる。
  •  また、大学院博士課程の学生(及び修了者、ポストドクター等)に対しては、その適性や希望、専門分野に応じて、長期インターンシップの機会の提供を図るなどのキャリア開発の支援は、社会の様々な分野で活躍できる高度な人材養成につながるものと考えられる。
  •  平成24年度に経済産業省が実施した産業経済研究委託事業「産学連携によるインターンシップのあり方に関する調査」においても、教育的効果の高い長期インターンシップの普及・推進に向けた施策・提言がなされており、この提言に沿った取組の拡大が期待される。
  •  学生が働く目的を考え自己成長を促す長期の有給インターンシップを産学の連携により推進することも考えられる。また、有給とすることで学生の責任感が高まる効果も考えられる(報酬についての留意点は前述のとおり)。

(3)海外におけるインターンシップ等
 
  1)海外インターンシップ

  •  グローバル人材育成の観点から、海外インターンシップのプログラムの開発・普及を推進する必要がある。その際、海外連携大学における語学研修の実施や、日系企業等現地法人との連携によるプログラムが有効である。なお、海外インターンシップについては、リスク管理、学生へのフォローなど、国内インターンシップ以上に手厚い対応が必要である。
  •  日本人学生が海外留学中に行う海外インターンシップを推進することも必要である。

  2)外国人留学生のインターンシップ

  •  優秀な外国人留学生を確保するため、日本企業/日系企業による外国人留学生を対象としたインターンシップの実施を促進する必要がある。

(4)多様な形態のインターンシップや、インターンシップと同等の効果を発揮する多様な取組の推進
 キャリア教育・専門教育としての意義を踏まえつつ、産学連携等によるインターンシップを推進していくに当たっては、いわゆる短期プログラムの充実と拡大はもちろんのこと、多様な形態のインターンシップをその目的に合わせて柔軟に取り入れながら、できるだけ多くのインターンシップの機会を提供していくことが重要である。その際、例えば大学入学当初は、学生は社会との接点が少ないことから、低学年ではいわゆる短期プログラムを実施し、高学年ではインターンシップの中長期化や実践化を図るなど年次に応じたインターンシップの段階的高度化を図ることも考えられる。
 また、従来、インターンシップの範疇と捉えられていなかった活動についても、インターンシップと同等の効果を発揮すると認められる取組については、これを積極的に評価し、包括的に把握し推進していくことが必要である。

(多様な形態のインターンシップの例)

  •  大学院レベルのインターンシップに関しては、ワークショップやPBLと組み合わせた取組や、人文・社会科学分野においては地域社会と連携したフィールドワークなど、理工農系においては産学連携の共同研究プロジェクトとの関連付けなども有効と考えられる。
  •  上記の中長期インターンシップ、コーオプ教育の他、いわゆる短期プログラムであっても、前述のような学生に受入企業等に関する研究を行わせるインターンシップや、課題解決型インターンシップや地域おこし型インターンシップのように濃い内容を持たせることも可能である。
  •  更に「ギャップイヤー」のように、大学入学前後の時期に国内外におけるインターンシップなどの多様な活動を行うことで、世界への視野を広げ、学生の主体的な学びを促す行動も大きな注目を集めている。

(特定の資格取得を目的として実施する実習)

  •  今回のインターンシップ実施調査で把握したように、多くの学生が特定の資格取得を目的として実施する教育実習、医療実習、看護実習に参加している実態がある。
     これらの資格取得を伴う課程においては、実習以外のインターンシップ参加は教育課程の実施上難しい場合が多い一方、これらの実習は、インターンシップの定義「学生が在学中に自らの専攻、将来のキャリアに関連した就業体験を行うこと」に当てはまることから、インターンシップと同等の効果を発揮するものとして積極的に評価し得るものと考えるべきである。

(サービス・ラーニング)

  •  サービス・ラーニングは、教育活動の一環として、一定の期間、地域のニーズ等を踏まえた社会奉仕活動を体験することによって、それまで知識として学んできたことを実際のサービス体験に活かし、また実際のサービス体験から自分の学問的取組や進路について新たな視野を得る教育プログラムであり、インターンシップと同様に意義のある取組と考えられる。

(企業現場での活動を伴わない活動)

  •  企業外の施設や企業内会議室等で行われるPBLやサービス・ラーニングなどであっても、複数の多様な企業等関係者とのコミュニケーションを一定程度経験し、活動内容が企業等活動という文脈に即したものである場合、インターンシップと同等の就業体験と捉えることも考えられる。
  •  地域の企業等が連携し、研修施設等において、一定のテーマに基づき企業の現状を踏まえたワークショップ等学生が主体的に参画する活動を合同で実施することも考えられる。

(多様な取組の導入の推進)

  •  専門教育と関係した実践的な学習として、インターンシップ、サービス・ラーニングなどの体験活動を含めて、「職業統合的学習(Work Integrated Learning: WIL※2)」という包括的な概念として捉えることも考えられる。
  •  上記に挙げた様々な取組については、大学におけるカリキュラムポリシー・ディプロマポリシーを踏まえつつ、学生の必要に応じて提供されることが望まれる。
  •  また、いわゆるアルバイトについては、大学による事前・事後教育の実施等により教育的意義を付加することは可能であるものの、学生にとっては一義的には収入を目的としたものであり、企業等にとっても主として労働力としての役割を期待しているものであること、さらには、多くの大学においてインターンシップとアルバイトを異なるものとして整理してきていることを踏まえれば、アルバイトをインターンシップと同等なものとして推進することについては、現時点においては慎重に考えるべきであり、アルバイトを大学教育の一環として捉えるための考え方について引き続き検討が必要である。【P】
  •  なお、上記の活動例以外にも、海外留学やその他の体験的活動などについても、大学外での「地域・職場の現場での学習」に相当するものであれば、キャリア教育・専門教育の一環として位置付け、インターンシップと同等の取組と位置付けることも考えられるが、それぞれ固有の状況があることから、今回の検討の対象には加えていない。

4.国、地域において推進すべき取組
 これまで述べてきた方策を踏まえつつ、国においては、地域、大学、産業界と協力し、以下のような取組を推進することが必要である。
 
(1)インターンシップ受入れ拡大に向けた地域における取組

  1)専門人材(コーディネーター等)の養成

   1.)コーディネーターの養成

  •  大学等、学生及び企業等の間に立ち、インターンシップの受入先を開拓したり、企業側ニーズを把握し、質の高いインターンシップとなるようなプロジェクト設計を行ったり、学生に対しメンター的に指示したり、学生の主体性を伸ばすコーディネーターの役割が重要である。
  •  コーディネーターとなり得る人材としては、大学教職員、商工会議所等の経営指導員、地方金融機関のスタッフ、各地のインターンシップ推進協議会のスタッフ、インターンシップに関係する企業やNPOのスタッフ等が考えられるが、キャリア教育や専門教育等の大学教育に関する識見とともに、企業・学生双方にとって有意義な内容となるようプロジェクトを設計、運営することができるマネジメント能力や調整能力を有していることが望まれる。
  •  コーディネーターに対する研修の機会や、コーディネーター同士が定期的に全国各地の好事例を学び高め合う場の提供により資質の向上を図る必要がある。また、コーディネーターの職責の確立や学内の位置付けについても検討すべき。更に、専門的な知識・能力を備えたコーディネ-ターがインターンシップに関する専門人材として社会的に認知される仕組みを検討する必要がある。

   2.)専門的知見を有する大学教職員の養成

  •  インターンシップと専門教育との関連を深める等、インターンシップの質を充実させる観点からは、大学の教職員こそが専門人材となる必要があり、各大学等にインターンシップに関する専門的知見や経験を有する教職員の養成・確保を図り、FD・SDを推進していく取組を推進していくことが重要である。

  2)大学等と産業界を調整する仕組みの構築

  •  地域におけるインターンシップに関する状況を把握しつつ、インターンシップに関する大学等のニーズと地域産業界とのニーズのマッチングを行うなど、大学と産業界を調整するための仕組みを構築する必要がある。
  •  この仕組みにより、地域内の受入企業等の開拓が推進されるとともに、地域内の学生のインターンシップの申込みを取りまとめて企業側に提示することが可能となる。その際、受入企業等のデータベース化や、学生の申込みや企業等の受入可否決定通知をWEB上でシステム化することも考えられる。
  •  一方、学生の多くが、自らの適性・志向等が明確でないまま就職活動時期を迎え、結果として未就職の者が高水準で推移している状況を踏まえ、上記仕組みを活用し、学生に対して、キャリア教育から就職まで一貫して支援する体制を強化する必要がある。
  •  上記仕組みにおいては、学生と企業等とのマッチングなどのインターンシップ・コーディネート機能が重要であり、前述の専門人材の養成等の機能を設けることで、当該機能の一層の向上が期待できる。
     なお、上記仕組みにおいて求められる具体的機能や、それら機能を担う組織としては、次のような内容が考えられる。

   1.)機能
   ア) 受入企業の開拓・フォローアップ
     受入企業を開拓するとともに、企業等のリストアップ、企業等の受入条件の整理や、受入決定後の学生、企業からの相談業務を実施。
   イ) 学生情報の企業への提供
     学生派遣を希望する大学等のリストアップ、学生希望の整理等を実施。
   ウ)調整(マッチング)
     学生及び受入企業等のニーズを吸い上げ、マッチングを実施。
   エ)大学、学生、企業等の意見交換会・交流会の実施
     インターンシップ関係者による意見交換・交流会実施による大学間、学生間、企業間相互の交流等を促進。
   オ)専門人材の養成等
     前述のような役割を担う専門人材の養成又は、質の向上を図るための研修等の実施。
   カ)プログラム設計等支援
     インターンシップ・プログラム設計及び評価手法の開発等支援。

 

   2.)組織

  前述のような仕組みは、全国各地において地域の実情に応じて安定的かつ自律的に形成され、継続されることが望ましいが、例えば、各地のインターンシップ推進協議会や、インターンシップ・コーディネート機能を有するNPO法人等が中心となって組織を形成することが想定される。また、安定的かつ継続的な運営が可能な経営者協会、商工会議所等の地域経済団体が中心となり、地域の大学等、地域産業界との協議体を形成することも考えられる。

3)企業等の魅力発信

  •  前述のように学生は大企業や有名企業におけるインターンシップを志向する傾向が強いため、受入を希望する地域の中小企業等とのミスマッチが生じることが多い。このため、地域の中小企業等の魅力発信に取り組む必要があり、そのような企業等の情報の提供について検討する必要がある。このような観点で、上記の仕組みにおいて地域の中小企業等の魅力発信の機能を追加することも考えられる。

(2)インターンシップ普及・推進のため、国に求められる取組

(大学等における取組への支援)

  •  国においては、大学に対しインターンシップの主体者として積極的に取り組むよう促すとともに、インターンシップの単位化や事前・事後教育等の重要性等についての啓発を図る必要がある。
  •  また、中長期インターンシップやコーオプ教育等の多様な形態のインターンシップや、サービス・ラーニングや企業現場での活動を伴わない活動等のインターンシップと同等の効果を発揮する多様な取組を推進していくことが必要である。なお、前述のアルバイト等の就業体験を国として推進することについては教育課程としての位置付けを含め十分な検討が必要である。
  •  更に、海外インターンシップのプログラムの開発・普及を推進する必要がある。その際、グローバル人材育成の文脈の中で海外インターンシップの役割を明確化していく必要がある。
  •  インターンシップの質的向上を図るための取組の支援や、優良なインターンシップ・プログラムを評価する仕組みの構築などを推進することも求められる。
  •  大学等への普及・啓発のため、これまで作成してきたインターンシップ・リファレンスの作成や、全国のインターンシップ関係者の意見交換の機会の提供なども進める必要がある。

(企業における取組の推進・支援)

  •  企業におけるインターンシップ受入れの推進を図る上でも、企業側の負担やメリットについて十分に考慮しつつ、取組を進める必要がある。
  •  このため、前述のとおり、例えば、学生による企業研究を組み込んだインターンシップ、インターンシップ生の指導を通じた若手職員の研修、インターンシップを通じて自社のような業態又は業種についての理解を深めさせることなど、企業等にとってのインターンシップの受入れ促進を図るような取組の充実を図る必要があり、こうしたインターンシップの普及・推進を図っていく必要がある。
  •  また、学生のインターンシップの成果の評価について、企業にとって各大学等によって異なる対応が必要な現状を改め、インターンシップを受け入れやすくするため、大学からの学生の評価書類等の共通化が必要である。
  •  なお、インターンシップは企業の採用活動とは区別して考えるべきものであるが、就職に関わる企業の採用活動の時期や採用内定後に行われる就業体験については、以下のように大学教育との関連を持たせることにより固有の効果が認められるため、このような活動の意義と推進についても検討していく必要がある。
    - 就職に関わる企業の採用の時期に行われる就業体験については、学生が企業の内情を理解した上で志望することや企業がより深く学生を見ることが可能となると考えられる。
    - 企業から就職内定後、研修課題を与えられる場合が想定されるが、そのような研修課題と大学教育を整合的に再編成する取組も有益と考えられる。

(地域における取組への支援等)

  •  前述のとおり、インターンシップに関する大学等のニーズと地域産業界のニーズのマッチングを行うなど大学と産業界を調整するための仕組みを各地域に構築することが必要である。国においては、このような仕組みについて、地域において事情が異なることを踏まえつつ、全国に展開を図る必要がある。
  •  また、このような地域における取組が円滑に実施されるためには、全国的に好事例や実践手法等が共有される必要があり、国においてそのためのネットワークの構築を支援していく必要がある。

5.インターンシップの更なる推進に向けて

  •  前述のとおり、「日本再興戦略」においては、若者の能力を伸ばすためにインターンシップの活用等の推進が指摘されている。その際、本会議としては、従来言われてきたインターンシップのみならず、インターンシップと同様の効果をもたらす多様な取組を合わせて対応を検討していく視点が重要であると考える。
  •  インターンシップは、キャリア教育・専門教育として、また、学生にとって専門知識の有用性や職業自体について具体的に理解する機会として重要である一方、産業界の協力がなければ実施できない取組形態であることから、国としてインターンシップの実施状況を把握し、施策の効果を検証しながら、産学連携によるインターンシップを推進していく必要がある。
  •  このため、国においては、引き続きインターンシップに関する実施状況の調査等により、その把握に努める必要がある。前述のとおり、今回の調査においては、特定の資格取得を目的として実施する実習(教育実習、医療実習、看護実習等)への参加についても、インターンシップと同等の効果を発揮するものとして積極的に評価し得るものと考えられることから、調査の対象とした。しかしながら、特定の資格の取得を目的とした実習については、それぞれの専門分野ごとの必要性に基づき内容が定められているものであり、インターンシップの推進に当たっての施策の直接的対象からは除外すべきと考える※3。
  •  施策を推進していくための現状の把握として、これらの実習を除いて平成23年度のインターンシップ参加率を今回の調査結果をもとに推計してみると、20%程度※4とも試算できる。なお、これに加えて、大学等が把握していない「学生が大学を経由せずに参加するインターンシップ」があるが、その実数は不明であり、学生や企業等への抽出調査等を通じて実態の把握に努める必要がある。更に、前述のインターンシップと同様の効果を持つ取組については、いかなるものを適切な取組と捉え、その実態を総合的に把握し、全ての学生の必要に応じてインターンシップ等の推進すべき事項の中に含めていくかを検討することが求められる。
  •  本提言は、インターンシップの推進に向けて、インターンシップの概念や同様の取組について整理し、若者の能力を伸ばすために適切な施策について共通の認識を持ち、その推進に当たって、関係者が取り組むべき課題をまとめることを目的にして取りまとめたものである。
  •  国においては、上記の参加率を一つの指標としながら、施策推進に当たっての行政としての目標設定を行いつつ、本提言内容を具体的な施策として立案し、インターンシップの質的・量的な充実を推進されたい。

6.「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」の見直しの方向性

 平成9年9月に当時の文部省、通商産業省、労働省の3省において作成し、15年を経過した「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」(いわゆる「三省合意」)についても、インターンシップに関する現在の課題等を踏まえつつ、改訂されることが望まれる。その際、前述の「3.大学等及び企業等において推進すべき取組」における推進方策に関する提言等を踏まえつつ、以下の観点を含めることを提言する。

(1)大学の積極的な関与
  インターンシップについては、いかなる形態のものであっても、大学教育の一環として位置付けられ得るものであることから、大学が積極的に関与すること。

(2)キャリア教育・専門教育(職業教育)としての意義
  大学におけるキャリア教育・専門教育(職業教育)を一層推進する観点からのインターンシップの意義を記載すること。

(3)能動的学修を促す学修プログラムとしての意義
  大学改革を推進する観点から、能動的な学修を促す学修プログラムとして提供されるインターンシップの意義を記載すること。

(4)インターンシップの教育効果を高めるための方策
  インターンシップの教育効果を高めるため、事前・事後教育等の充実や、単位化の推進等が有益であること。

(5)新たな形態のインターンシップ
  従来の短期プログラムの充実・拡大とともに、中長期インターンシップや、コーオプ教育プログラム、有給インターンシップなど、新たな形態のインターンシップが有益であること。

(6)インターンシップに係る専門人材の育成・確保
  インターンシップのプロジェクト設計や、大学側と企業側のニーズのマッチング等を行う専門人材(コーディネーター等)の育成・確保が必要であること。

(7)大学からの評価要素等の共通化による企業対応の簡素化
  学生のインターンシップの成果の評価について、企業にとって各大学等によって異なる対応が必要な現状を改めるため、大学からの学生の評価書類における要素等の共通化を図ること。

(8)企業等の受入れの促進
  平成27年度卒業・修了予定者からの就職・採用活動開始時期変更に際して、中小企業の魅力発信等、円滑な実施に向けた取組を行うことが求められていることから、企業の魅力発信としてのインターンシップの更なる活用の推進を図るべきこと。
  このため、企業等が学生を積極的かつ継続的に受け入れるインセンティブとなり得る取組(例えば、インターンシップを通じて学生に対し自社のような業態又は業種についての理解を深め、就業を促進することが可能となる点や、受入企業における若手職員の育成効果、学生による企業研究によるインターンシップの推進等)について記載すること。

 

※1:なお、ここで用いる「専門教育」は、大学における学問分野別の教育や高度な専門的職業のための教育を意味し、一般教育(教養教育)と対比した専門教育を意味するものではない。本提言では、特に初等中等教育と高等教育を通じて用いられる職業教育に関し、高等教育におけるキャリア教育の対比として「専門教育」を用いる。

※2:WILとは、豪州の大学において導入・実践が進められている学習方法論であり、産業界との連携の下、各専門分野の学問体系に基づく大学教育のカリキュラムと職業実践とを統合させた学習である。なお、多様な体験活動をWILとして扱う場合には大学での学習と関連することが必須であるとされている。

※3:もちろん、これらの分野においてもインターンシップへの参加を望む学生は現におり、実施実績もあることから、その状況に応じた適切な対応が必要であることは言うまでもない。

※4:あくまで、1人の学生が在学中に1回のみインターンシップに参加する前提での推計を行ってみると、今回の調査結果の参加学生数を4倍(6年制課程は6倍)し、学生総数から特定の資格取得に関係するインターンシップに参加した学生数を除いた学生数を母数に、特定の資格取得に関係しないインターンシップに参加した学生数と、単位認定を行わないインターンシップに参加した学生数の合計数の割合を試算すると約23%となる。但し、実際には1人の学生は複数回参加する状況があるため、今後、より正確な把握を行うことが課題である。

 

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-- 登録:平成25年07月 --