資料3 第7期人材委員会の審議における主な意見（第59回～第65回）

流動化の促進と人事システムの改革

• 大学の重点化や定年の延長により、若手研究者を雇用することができない状況にある。そこで今、63歳ぐらいになったらその後を任期制にし、そのポストを若手研究者に回したらどうかという提案がある。
• 若手研究者の雇用をできるだけ長くする取組は重要であるが、そのために予算を増やすことは現実的に難しい。若手研究者が安定的な職を得るためには、例えば、東大のような50歳以上の方を順次、年俸制にしていく取組とセットで進めることが有効ではないか。そのため、ポスドクが、一体何年ぐらいしたら、大半の方が安定的な職に就けるのかを、1大学だけではなくて全体として見積もり、それが実現できるような計画ができればよい。
• 結局、年上の人を非常勤にして、若手を常勤にしたとしても、1人に払っていた給与を、2人に払わないといけない。その予算をどうしたらよいのか。間接経費が増えるとよいが。
• 年俸制のメリットは、退職金縛りがなくなること。
• 京大のシステムを見て、とりあえず20年大丈夫だと若手研究者が感じるようになってはいけない。3～4年後にテニュアポストを、他機関も含めてとれるほど評価が高まって、新たな雇用につながるような仕組みがあると、非常に運用しやすい。
• 終身雇用制より、あるテーマにおいてプロフェッショナルやお金が流動的に集まる仕組みの方が現状に合っている。例えば、大学の教員を流動化させるため、給料を10か月にして、あとの2か月は、コンサルタント契約等をして企業と付き合っていただき、社会との結びつきを強める仕組みにしてもよい。

博士課程修了者の社会の多様な場での活躍促進

• 博士課程修了者は、専門性が高いあまり柔軟性が欠ける部分もあり、ほかの専門に移っていただきづらいため、修士課程修了者を多く採用している企業もある。柔軟性の高い博士人材が多ければ、博士人材も多く採用されるはずである。
• 特別研究員制度は、年齢制限の撤廃や支援期間の延長など、研究者が大学に残るために改善されるように見える。大学に残る以外の選択肢が広がるような、産業界にとっても望ましい制度にしていただきたい。
• 大学院に企業で働く社会人がいると、学生にとっては刺激的であり、企業にとっては就職活動をしている学生にアピールする機会ができる。そこで、例えば民間企業が、新人を研修の代わりとして短期間大学に派遣するなど、大学と企業の行き来を円滑にできるシステムがあると、情報交換もできてよいのではないか。
• 共同研究等を通じて人材が交流することにより、企業のニーズがわかり、産業と大学の間のギャップが埋まる。
• ポスドクの就職状況は分野によって大きく異なる。例えば化学系では、博士課程修了者の就職に問題はなく、博士課程の学生をもっと増やしたいと考えている企業も多い。ただし、バイオ系では、産業と大学の研究との間の隔たりが大きい影響もあり、博士課程修了者がなかなか就職できない。
• ポストドクターが専門を変えることも必要ではあるが、やはり博士号を取った専門分野で職を得るのが本来の姿。そこで、例えば今ポスドクが多い分野は、今後もっと少なくしていくことはできないのか。
• 違う分野の人たちが一つの目標に向かっていろいろ議論を重ねると、イノベーションが起きることから、バイオ分野のドクターを他分野に送り出すことは重要である。論理の分析の仕方は他の分野でも十分に生かすことができる。
• 博士課程の学生はやはりなかなか専門分野を変えられないため、分野を変える能力をどう身に付けさせるかという教育を考えなければならない。また、ポスドクは年をとればとるほど専門性が固まり、逆にそれが重荷になることから、早いうちに専門分野を変えないと厳しい。
• ポスドクが企業で活躍するためには、もともと輝いている人をどううまく社会にアクセスさせるかという問題と、そのままでは企業で使えないかもしれないポスドクを、他分野にどう持っていくかという問題の2種類がある。
• ポスドクが大学だけでなく企業においてもなかなかキャリアを見つけられないのは、大学の教育のせいではないか。博士課程の学生のみならず、学部生を含めた大学全体の教育の中に、専門のみならず幅広い視野をもつT字型人間になるような教育をもっと増やすべきではないか。
• 今大学で行われているキャリア教育は、就職指導のようなものであるため、大学1年の段階から本質的なキャリアプランを考えさせる教育を進めるべきではないか。
• 理系の修士課程、博士課程の学生の中にも、自分のやりたいことが分かっていない人がたくさんいる。研究者以外にも記者や企業の広報などいろいろなキャリアパスがあるので、比較的大学院の初期の時点、専門性が深くなる前にいろいろな分野や生き方を見せて、自分の今後について考えさせることが重要ではないか。
• 博士人材のキャリアパスに問題があるのは、マッチングの機会がないということもあるが、自分がやれることを専門外の人に説明できる能力が大学院生にないためである。自分の研究がいかに企業、産業界で役に立つのかをうまく伝えることが重要。この説明能力がないと、企業の人に視野が狭いと思われてしまう。
• 企業が採用したいポスドクは、自分の研究と企業の技術を組み合わせ、どのようなことができるかという仮説を持っている人である。「私はこの研究をしています」と言われても、使い勝手がよく分からない技術・テーマが増えるだけなので採用にはつながらない。
• 博士人材の中には、技術者としてのセンスはあるけれども、ソーシャルストーリーを語れないという人も多い。そのような人に博士課程に来てもらっては困るため、入り口の段階で、自分自身の研究を通して世の中をどうしたいか聞き、そのセンスを判断してもよいのではないか。
• 大学は単なる就職予備校ではなく、人格を形成し、専門的な能力を身に付けさせ、社会に送り出す責務があるので、その観点からも、キャリア教育の定義を考え直さなくてはいけない。例えば、今自分たちが学ぶ学問が、社会の中でどう生かされていくのか気付かせる機会があれば、自然に自分の将来を見据えて進路を見つけていくのではないか。
• キャリア教育など、研究者に対する教育が十分にできている大学が評価され、運営費交付金が多く交付されるシステムにするとよい。
• 企業の中には横串発想をする人間が少ない。そこで、自分の専門分野も持ちつつも、ほかの軸を幾つも持っている、いわゆるT字型と言われる人材を大学が大量に輩出できるようになると、企業も積極的に採用するようになるのではないか。
• 企業は、いかに国籍を問わず他社の技術、ノウハウを取り入れていこうか考えている。もし、大学院生や若手研究者の中で、自分たちが足りない技術やノウハウを持っている人がいれば、プロジェクトベースやインターンという形で、数か月、特定のプロジェクトや開発のプロセスに入ってもらいたいと考えている。ただ、企業はどこにそんな人材がいるのかわからないので、若手研究者のデータベースのようなものがあるとよい。

若手研究者の育成・活躍促進

（1）大学院での教育及び優秀な人材の博士課程への進学促進

＜大学院での教育＞

• 研究人材の育成に当たって、大学院での教育は重要。今、修士のレベルが下がっており、基礎学力のない状態で研究だけやっていても仕方がないので、修士課程において体系的な教育を進めてほしい。
• 海外の交渉の場では、博士号を持った人材でないと、議論させてもらえない。日本は他の先進国と比べて博士号取得者が少ないので、もっと育てていかないといけない。その際、交渉もでき、かつ、企業に行って課題解決能力も身につけてこられるような人材として育成する必要がある。

＜優秀な人材の博士課程への進学促進＞

• 最近はそもそも学生が博士課程に進学しない。大学の運営もやり、学部の教育もやり、大学院生のトレーニングもやり、一流の論文を書くことも課せられて24時間働いている先生を見て、自分はそうなれないと考える学生が多い。
• 今の学生は安定性を求め、博士課程に進学し、雇用が不安定なポストドクターになるより、修士課程を修了後に企業への就職を選ぶ場合が多い。
• キャリアパスの開拓が、若手研究者の活用やイノベーション創出にとって最も重要。若手研究者の受皿が、社会としてまだ確立できていないため、優秀な学生が博士課程に進学するか否か迷っている現状を改善していく必要がある。
• 博士課程に進む学生は、企業に行くよりアカデミアの道に進みたいと思っている。そんな学生を産業界に行かせるのは難しいので、産学連携など活躍する企業の人と会う機会を増やすことで、最初から企業志望だけれども博士課程に進む学生を増やせばよいのではないか。

（2）自立的な環境の整備

• テニュアトラック制は良いシステム。開始から7、8年たち、その評価システムやインセンティブ付与の事例もかなり出てきたところであるため、それを今後の大学院の評価システムや大学院全体の改革に取り入れていけば、よりよくなっていくのではないか。
• 女性加速もそうであるが、テニュアトラック普及・定着事業は、意識改革をやっているだけである。お金を積んで作り上げた本当に良いシステムを周りに広げ、使ってみようと思わせるところまで持ち込むことが全てである。このように歴史的に積み上げてきたものと、現在の大学改革プランをしっかり対応していただき、そういうものに対して評価をする形で進めてほしい。

（3）イノベーション人材の育成

• 「イノベーション人材」というと、ゼロから1を生み出す人材のイメージがあるが、企業の研究所は、そういった人材より目きき人材を求めている。しかし、こうした目ききの人材を育めていないのではないか。イノベーションが具体的にどういうもので、それを生み出すためにどんな能力、スキル、知識が必要か考える必要がある。
• イノベーションを起こす人材をつくることも必要だが、そのために基礎学力を大学が失ってしまうと、変化に対応できず、ディスイノベーションにつながるおそれがある。それよりは、多様性をふやすことを前提とし、その中の一部に、今までなかったイノベーション教育を入れるとよいのではないか。イノベーションをどう起こすかという議論と、博士人材が身に付けるべき力は何かという議論は全く別である。
• 個々の学生への支援施策だけでは、イノベーションは起こらない。場の整備も含めて検討する必要がある。例えば、ドイツなどのように、大学内ベンチャーの整備を進めると、博士人材の流動化も生まれてよい。
• イノベーションを起こすため、産業界の優れた人材を積極的に獲得し、大学のマネジメントやガバナンスの中に入れていく動きがあるため、55歳くらいで企業から大学に異動する人が多いが、ほかの年代でも企業と大学の行き来があってよい。
• 大学側に、博士号を持っていない外部人材を入れることに対する抵抗があるが、イノベーション人材は、大学だけでなく、社会・企業も含めないと育成されない。そのため、例えば企業に学位授与権を与え、企業側で教育に貢献する仕組みをつくるのも一案である。
• イノベーションを本当に起こすような人は、放っておいても起こす。ただ、ほかの人については、自分の専門分野以外は何もできない。イノベーション教育を進めていくと、基本素養を持っていない人が出てきてしまうのではないか。
• バイオ系では、産学の間で情報交換が十分できていなかったために、ポスドクの就職先がないという問題が起きた。同様にこれからイノベーション人材をつくっても、産学間で情報交換ができていなければ、イノベーション人材は路頭に迷うことになる。大学だけでも、企業だけでもない、その中間的なイノベーションを起こすエコシステムをつくる必要がある。
• どれぐらいの割合の学生にイノベーション教育をやるべきなのか。目指すところが見えないままイノベーション教育のモデルケースが走っている傾向がある。
• 恐らく10年以内には、大学でイノベーションを起こす基礎力を持っている人の数がものすごく増え、世界中で新しい付加価値が生み出されるであろう。世界各国でイノベーション力が強化される中、日本人が生き残りためには、イノベーションを起こす力を今以上に強化する必要がある。
• イノベーション教育は、基本的にプロジェクトベースで取り組んだ成果を分析しながら、評価し、フィードバックしながら進めていく形であるが、日本はそれが非常に不得手ではないか。
• 人工的に議論する場を作ることは非常に重要。大学の学部教育にも議論を活発にするようなカリキュラムを入れていくとよい。
• イノベーション教育では、ある技術を、社会でどのように実際に役に立つものにするかというところに気づかせ、かつその方法論を学ばせることを重要視している。
• 理学分野では、何らかの社会的幸福のための価値を創造するところにつながっていないのが問題である。そのための教育プログラムを議論しなければいけない。一方で、アントレプレナーシップは先天的なものだから、選抜という過程を経て、特殊クラスをつくってみるのもよい。
• 産学連携したイノベーション教育を行っても、インターンシップをやっても、学生はお客さん状態でいるだけで、企業側としては邪魔。何か、火をつけるプロセスが必要ではないか。
• 企業側、大学側、そして学生に危機感を持ってもらう中で、自分は何をしたらいいか、イノベーションが必要ではないかと気付くようになるとよい。
• イノベーション教育の現場に、もう少し臨場感を持つプランを採択していただくとよい。
• 学生が刺激を受け、新しいことをやろうという動機を持つには、リアルな体験をどの程度するかということと、自分が周りで今付き合っている人間とは全く違うタイプの人間と接することによる異文化体験により気づきを与えるような機会をいかに与えるかということが、教育方法として重要である。ただし、体験型の場合、講義型の授業の倍を受けないと、同じ単位数にならないなど、大学の制度が知識を与える方を重視しているので、難しいかもしれない。
• 博士課程の学生をイノベーション人材にしようとしても、博士人材はコミュニケーション能力に欠ける人も多いため、効果が薄いのではないか。それよりも、修士課程、あるいは学部の段階から、早めにリベラルアーツ的な幅広い教養、コミュニケーション能力を高めるような教育をして裾野を広げていくことが重要。

女性研究者の活躍促進

• 日本は男女共同参画の取組をしているにも関わらず、海外と比べると女性研究者の割合が低いが、これは、自分たちの状況をどうにか打破しようという女性の主体的な活動が少なかったからではないか。
• 女性研究者の核を作っていくことが重要。女性研究者が1～2人では発言力がないが、3人ぐらいの核になると、普遍性・一般性が出てきて、説得したり、新しい制度を作ったりしやすくなる。
• 女性限定公募で若手の女性を教授や准教授としても採用したところ、それを見て応募する方が増えた。女性がある程度いると、応募する際に育児との両立の不安など相談しやすい。保育園を作ったので来てくださいと言っても、なかなか女性は来ない。
• 女性研究者の割合を高めるには、女性限定公募が必要。女性限定公募に応募してくる方は、新聞の取材等で注目される覚悟を持った女性であることが要求されるため、レベルが高い。
• 女性限定公募は、女性研究者養成システム加速事業のおかげで普及したが、全国的な流れにまで広まらないのは、男女共同参画の取組が機関の評価に結び付いていないからではないか。大学評価に直接数字として反映されるような仕組みを考えていただきたい。
• 女性研究者は、一見増えているように見えますが、多くが助教でもない、助手であるのが問題。今後はPIを増やしていくことが重要。ただし、企業・大学で、リーダーシップをとるPI、役員レベルに配置されてもいいという心の準備がある女性は、かなり少ない印象がある。これが改善されるためには、10～20年はかかるかもしれない。
• 日本の特色として「リケジョ」と言われる人が少ない。「リケジョ」という言葉がなくなるぐらいに増えてくれればよいが、そのためには小学校、中学校の教育まで考えないと解決しない。
• 女性が企業の研究所へ就職したくても、企業の研究所はほとんどが工学系。しかし女性が進みたいのは生物系。ここのミスマッチがバックグラウンドにあるため、就職先がそもそも少ない。いっそのことアントレプレナーの女性を作らないと、女性が専門職として働く場が開発できないのではないか。
• 工学部には基本、女性教員はいないのが全国的に常識になっている。特に単科大学的なところは少ないのが当たり前になっているので、まずそこの意識改革が重要。やはり国策、ポジティブアクションなどで、女性教員がいない工学部に強制的に1人ずつ入れてみることを進めていかなくてはいけない。
• 今の日本において、夫婦に全ての育児の責任を押しつけるには限界がある。研究者コミュニティなど、新しいコミュニティでそれをサポートすることが重要ではないか。
• 終わりゆく事業は、今後継続していくに当たっての工夫が必要。女性加速は、やりたい機関が多数あるにもかかわらず終わってしまった。そこで、全国版定着型加速事業のような、今、関東にいる人が関西の応募に手を挙げられ、全国的な流動性が促されるシステムがあると有り難い。

次世代人材の育成

• 大学進学以降も見通したキャリア教育を高等学校で行ってほしい。
• 理科に興味・関心のある高校生のうち、国際科学オリンピック等に参加する人は増えてきているが、そこへ行く前の段階の、理科に興味を持つようになる子供たちの数は、余り増えていない。中学校に科学部がないところもある。
• 理科をいろいろなところで体験させてほしいという要望があるが、その時間を取り入れることが、学校現場において厳しいのが実情。
• 理科が今実社会でどう役立っているか、子供たちが分からないから、理科という教科は役立たない、面白くないと思っているのではないかという指摘を聞いたことがある。そのため、例えば、企業が実際に教育現場へ行って、理科と実社会のつながりを見せる授業を行い、理科と社会をつなぐことが必要ではないか。また、科学部をやりたい気持ちはあるけれど、やり方が分からない先生を企業が支援するなど、産業界側が教育現場の中で、理科好きを増やすためにできることの可能性を感じている。

研究倫理の醸成

• 論文に共著者として名を連ねた以上、その論文に対して完全に責任を負わないといけない。しかし、先生が資金を持ってきて、その部下のポスドクや学生たちが研究をやるとき、先生には、そのグループの業績になるような、いいデータしか持ってこないということがある。お金を取ってくる人と研究を進める人の分離が進むとよいが。
• やはり研究不正は未然に防ぐことが重要。そのために、受付窓口を充実させることも必要。
• 研究不正を起こしたことが明らかに事実であると確定した場合には、実名が公開され、二度とアカデミックポストに就けず、学界から追放されるくらいの対応をしてもよいのではないか。
• 教授なりPIが責任をとって辞せば、それで終了なのか。一人のPIの下に何十人と研究者がいて、いろいろな研究機関に所属していた場合、一人辞めて解決できる問題ではないのではないか。もちろんPIは重要だが、それ以上に若い研究者への教育が重要。
• 子供の頃であれば、一つの教育の過程ということでフォローする必要性があるが、博士課程以上の研究者に対しては、もう少し、社会に通用しないものは通用しないと示すことが重要ではないか。
• 大学を第三者評価する機関においても、大学が規定等を作っているか、あるいは研究倫理教育をやっているか等見ていくことが必要かもしれない。
• 研究不正だと知らなくてやってしまったという事例が非常にたくさんあるため、e－ラーニング教材は重要であり、義務化しなくてはいけないだろう。また、教材の中でケーススタディがあるとよい。
• 共同研究の場合、データを共有する形になるため、論文にする場合は了解を得る必要があるが、外国人が本国に帰った後、勝手にデータを使ってしまうということがよく起きている。研究倫理教育は重要であるが、教育したとしても、それをきちんと実行してもらわないと意味がない。
• eラーニング教材だけではなかなか難しいので、例えば、半年に1回必ず議論をさせ、問題点を話し合う中で、自分たちでどのような解決策がよいか考えてもらうとよい。また、成果を出したいがために不正をしてしまうので、その点を上司にも十分理解してもらう必要がある。
• 概念的な話ではなく、何をどうやったら、自分の身を守れるのか一人一人考えていかなければならない。