3．世界をリードする研究人材の養成について

○　少子高齢社会において、活力ある経済社会を実現するために、世界をリードする人材養成方策など、さらに講じていくべき施策について議論してはどうか。

※若手教員の割合は減少傾向であり、また、研究者総数に占める女性研究者の割合は増加しているものの、12.4パーセントと先進諸国との比較においても非常に少ない状況にある。

（参考1）政府諸会議等の動向

○　「革新的技術戦略中間とりまとめ」（平成20年4月10日第74回総合科学技術会議配付資料）（抜粋）

【トップクラスの挑戦する人材の育成・獲得と流動性の確保】

• 大学・研究開発独立行政法人において目標を設定して人材の流動化を推進し、その達成度をとりまとめ公表（例えば、大学におけるいわゆる「純血主義」を排し、自らの大学出身教員の割合を3割以下とする）
• 世界最先端の研究施設・拠点に優れた外国人を受け入れるための魅力ある研究・生活環境を整備するとともに、研究機関毎に目標（例えば、大学に教授、准教授としての外国人の採用比率を2011年までに倍増）を設定し、世界から優れた頭脳を受け入れ
• 学生やポスドク、教員等の海外派遣を飛躍的に拡充し、国際的競争環境下での研鑽を推進するとともに、テニュア・トラック制度の導入などにより、世界で戦える若手や女性を能力にふさわしい処遇で迎え、人材の還流を促進

○　「大学・大学院の研究システム改革－研究に関する国際競争力を高めるために－」（平成19年11月28日第71回総合科学技術会議配付資料）（抜粋）

【若手研究者の自立的環境の整備】

　独立して間がない若手研究者については、競争的資金の拡充や大学の戦略に基づき、スタートアップ時の研究資金や研究スペースを確保し、若手研究者が思い切ってチャレンジングな研究を行える環境を整備する。

【博士の社会的好循環の構築】（再掲）

　まず、大学において、博士課程入学者受入基準を明確にし、入学段階で確認する。時代の変化を反映しつつ入学定員を見直すことにより、入口管理を徹底し、入学者の質を確保する。
　その上で、国際的水準のコースワークを進めるため、教育カリキュラムを改革する。多様なキャリアパスを前提として学修課題を体系的・組織的に履修させ、幅広く深い教養に裏打ちされた専門知識、リーダーシップ力等を涵養することを基本とする。また、出口管理を徹底し、博士の学位の国際的通用性を保証する。
　学生を研究に参加させる場合も学生の教育を中心に考え、指導教員の研究補助とのみ捉えることは厳に慎まなければならない。また、博士課程への進学者に対しては、修士課程での修論を課さない等、一貫した教育を徹底する。修士課程については、国際的水準に則り、高度専門職人材の養成等、社会のニーズに的確に対応したコースワークを徹底すべきである。さらに、インターンシップ等により社会との接点を拡大する。
　このような大学における厳密な入口管理と出口管理の実施により、アカデミアにおいて、国際競争力のある人材を確保することができる。企業においても、採用活動の早期開始を自粛し、大学院における教育成果を十分見極めた上で、優れた博士人材を積極的に採用するとともに、成果主義を基本に魅力ある処遇を行う。
　このことが、博士課程の魅力の増大、博士課程入学希望者の増加につながり、続いて、博士人材の評価向上、企業や官公庁における採用増加等、研究人材の社会的好循環が構築される。
　こうした優れた教育カリキュラムを実施し、国際的に活躍できる人材を輩出する大学への支援を拡充する。
　また、厳格な入口管理・出口管理の下の博士課程修了者は、我が国の将来のイノベーションの原動力、国家の財産と言え、授業料減免、フェローシップ等により、優秀な学生が経済的負担なく博士課程に進学できるようにすべきである。

【ポスドクの社会的好循環の構築】（再掲）

　ポスドクは、研究者として出発し、将来の進路を見極める期間であり、博士号取得後5年間程度までであるという意識改革を大学や独立行政法人内で徹底する。国際的な競争環境下で切磋琢磨した後は、早めに進路を見極めるべきことをポスドク自身も十分自覚すべきである。ポスドクへのフェローシップ等は、その対象を博士号取得後5年間程度までに限定すべきである。なお、出産・子育て等による研究中断期間に配慮すべきことは言うまでもない。
　また、博士課程までの間に体系的・組織的な教育を受けたポスドクの進路を、アカデミアだけではなく、企業、官公庁、サイエンスコミュニケーター等多様なものとする。
　このように、ポスドクの不安定な雇用期間を限定するとともに、人材の社会的好循環を構築し、研究者のキャリアパスを魅力あるものとする。

（参考2）人材委員会における意見（第36回～39回）

【若手研究者の育成】

○　団塊の世代の一斉退職が実は大学人事を非常に柔軟にする大変大きなチャンス。それをどう生かしていくのかということ、生かすプログラムをどう支援していくのかということを、この場としてもやはり千載一遇のチャンスとしてしっかりと議論する必要がある。（第37回）

【研究環境】

○　科研費の質と量とをこれからどうしていくかが大きな課題である。（第38回）
○　研究者あるいは技術者の流動性は、日本において非常に重要な課題である。まずは我が国において、各分野における流動性をどのように促進していくかということについては、これまでの調査研究に基づいて施策を考えていく時期に来ているのではないか。（第38回）

【女性研究者の活躍促進】

○　上司としての男性教官や配偶者の理解、意識改革が重要である。（第38回）
○　工学は圧倒的に女子学生が少ない状況である。女子中高生が工学に魅力を感じることができるよう、親も対象とした、もっと大胆な対応をしても良いと思う。（第36回）
○　「女性研究者支援モデル育成」の取組（特にユビキタスの話やメンタリング制度など）を男女にかかわりなく展開していったらよいのではないか。（第38回）
○　女性教員が一人もいない部局に1名採っていただくということが、意識改革につながるのではないか。（第38回）

（参考3）他の審議会の動き

○　中央教育審議会大学分科会大学院部会（P2参照）