教職調整額の見直し検討会議への意見

学校が組織として問題解決にあたる体制の構築のために、具体的にどのような条件整備等が必要と考えますか。

• ラインを明確化するための人的措置が必要である。

• 児童の問題行動や保護者対応、教師の指導力の差の補完等、学校は組織として解決にあたらなければならない問題を多く抱えている。組織的対応にあたるためには、新たに設けられる主幹教諭、指導教諭など、教員のリーダー的立場の者が問題を抱える教員と共に対応にあたれる体制つくることであり、加配措置や時間軽減措置など、人的措置を図ることが必要である。
  　また、その司令塔となるべき教頭は、子どもと向き合う時間を教員が確保できるようにするため膨大な事務量を抱え、本来業務である指導業務に当たれない現状にある。学校事務職員との仕事内容の分担を考えたい。

教員の子どもと向き合う時間を確保し、教育に専念できるようにするため、教員が現在行っている業務のうち、具体的にどのような業務については、外部の専門家や地域のボランティア、他の組織等に委ねることができると考えますか。

• 外部に委ねることは困難である。

• 教員は今必死で子どもと向き合おうとしている。向き合おうとすればするほど、仕事は他へは委ねられない。学級担任は、授業の他、子どもと心を通わすために休み時間など、子どもが在校する時間は全て子どもとふれあう時間を過ごしている。その他、成績処理、ノートや作品の評価は教師自身の自己の授業の反省となり、自ら赤ペンを入れることで児童や保護者の信頼へと繋がる。これら、教師が担任する子どもの心をつかむための様々なアプローチは、余人を持って代え難い教師の本来業務である。私費会計事務や各種健康診断業務、理科等の教材準備などは、他に担当できる職員がいれば有り難い。

労働法制上、公立学校の教員についても他の労働者と同様に勤務時間管理を適正に行うことが求められております。時間外勤務を縮減するため、教員の勤務時間管理を適正に行うことについて、どのようなことが課題であると考えますか。また、その課題の解決のためには、どのような対応が必要であると考えますか。

• 他の労働者と同様に勤務時間の管理を行うのは難しい。

• 教員が子どもの教育のためにかける時間外勤務は定量的に計りにくい。時間外勤務は、管理職が常駐する職員室だけで行われるものではなく、教材準備等は、授業をする場所や教材のある場所と校内全域に及ぶ。よって、出退勤時間はおさえられても、職務内容まで把握するのは、自己申告と業績で判断するしかない。
  　また、教師という職業は、職人やアスリートと共通するところがあり、努力すればするだけ自分の力量が上がり、子どもの教育によい結果をもたらす。与えられた仕事をこなせばそれで終わりというものではない。教師の処遇改善は、時間ではなく質で評価すべきである。

教員の処遇について、一人ひとりの能力実績に応じたものとすることや、メリハリある給与体系を実現して頑張る教員の処遇の充実を図ることについて、どう考えますか。

• メリハリある給与体系の実現は必要である。

• しかし、この時間外勤務の問題とは切り離して考えたい。能力実績に応じた給与体系にするためには、校長、教頭、主幹教諭、指導教諭と、能力に応じた職階を設け給与に明確な差を付けること、また、教員評価制度を使って実績を上げた教員には昇級の短縮、勤勉手当の支給率を上げるなどで、メリハリを付けたい。

部活動指導について、教員の勤務負担を改善するために、どのような対応が必要であると考えますか。

• 部活動に費やす時間を減らし、授業に重点を移すよう努力すべきである。

• 小学校の立場から、本来業務の授業を優先するならば部活動指導に必要以上に時間をかけるのは問題であると考える。本来業務の授業については、中学校教員の持ち時間平均は22時間、小学校教員は26時間である。中学校は教科担任制であるため、同じ授業をいくつかのクラスでやる。それに比べ小学校は全ての教科について自らのクラスで一度きりの授業を行う。その教材準備・研究にかける時間には相当な開きがある。

いわゆるる持ち帰り業務については、適正な情報管理や教員の勤務負担の軽減という観点から、これを改善するために、どのような対応が必要であると考えますか。

• やむを得ない状況であり、一部調整額として残したい。

• 本来、職務は職場で行うものであり望ましいことではないが、教員、特に大半を占める若い女性教員は家庭の事情等により持ち帰り仕事をせざるを得ない面がある。学級担任として、余人に変えがたい仕事であるならば、負担軽減策も見あたらない。よってそのために一部調整額として残したい。ただし、明らかに時間外に職務遂行のあり得ない職員（休暇、研修）については対象としない。

教員の時間外勤務については、個々人によりその実態には大きな差があります。一律の処遇を見直し、長時間の時間外勤務には、それにふさわしい手当てを支給すべきという意見がありますが、どのように考えますか。

• 基本的には賛成である。

• 時間外勤務は、個々人によりかなり差があることは事実。同じ仕事でも、仕事の速さには違いがあり、仕事量は時間では計れないものがある。能力がないからといって学級担任の仕事を他の教員に回すことはできない。よって、能力に応じた評価に基づき昇級の短縮、勤勉手当の支給をする一方、時間外勤務手当ても支給したい。

また、逆に、全くあるいは殆ど時間外勤務をしていない人には、4パーセント支払うことは適当でないという意見もありますが、どのように考えますか。

• 時間外勤務をしない人でも、持ち帰り仕事をしている人と何もしない人と二通りある。

• 時間外手当とするならば、時間外の勤務に限定されるのはやむを得ない。しかし、やむを得ない事情により、持ち帰り仕事をせざるを得ない者のために一部調整額的な処理をした手当てを支給したい。

仮に、教職調整額を廃止し、時間外勤務手当を導入する場合、具体的にどのような課題がありますか。また、その課題を解決するためには、どのような対応が必要であると考えますか。

• 仕事量相当の時間外勤務手当を支給すると、教員調整額より多くの予算が必要となる。

• 教員の時間外勤務の実態が平均月34時間という調査結果は事実であり、尊重されたい。小学校教員の場合、ほとんど空き時間はなく、朝8時15分の勤務時間開始時刻から子どもを迎え、授業終了の3時30分までは全ての時間子どもと共にあり、他の仕事に手を付ける時間はない。その後も子どもは学校に残っており、その対応をしたのち、教員相互の様々な打ち合わせに休憩時間を当てているのが現状である。よって、時間外に個人の抱える成績処理等を行うため、相当な時間外勤務となる。よって、実際の時間外勤務相当の手当の支給となると、教職調整額4パーセント以上の手当が必要となる。

仮に、同様に時間外勤務手当を導入する場合、どのような準備が必要であり、また、どれぐらいの準備期間が必要であると考えますか。

• 管理職の負担増にならないよう、職務によるメリハリがつくような仕組みを。

• 何を時間外勤務とし、それを判断するのはいつどこで誰がするのかを明確にしなければならない。おそらく、超過勤務手当の上限は決められるであろうし、それを査定するのは管理職となろう。そうでなくとも管理職の負担が多くなっている今、管理職にとって負担とならない仕組みを考えてほしい。また、時間外の時間単価支給率を、職務の困難度（教務や学年主任）によってメリハリを付けてほしい。それが明確になれば、準備期間はさほど必要ない。

いわゆる超勤4項目があることにより、学校の運営において支障となっている事例がありますか。また、仮に超勤4項目を拡大する場合、どのような項目を追加すべきと考えますか。

• 「臨時または緊急やむを得ない必要があるときに限る」に拘束されている。

• 現実に、小学校現場で問題になるようなことはない。4項目以外に、校長が超過勤務を命じる必要が生じる場面はほとんどないし、問題が生じたり、期限内に仕事が処理できていないときは、校長が命じなくとも当然のごとく時間外に対応している。それは教員の自己申告の内容を管理職が査定し、時間外勤務として認めることにしたい。時間外勤務手当てとして支給することになれば、自己申告で、何でも時間外勤務として認めるわけにはいかない。逆に時間外としない仕事内容を明確にしなければならなくなる。
  • 時間外として認めるもの・・・児童の指導に関すること、校務分担に関すること、保護者等への対応、職務上の連絡調整
  • 時間外として認めないもの・・自己研修

仮に、1年単位の変形労働時間制を導入する場合、具体的にどのような課題がありますか。また、その課題の解決のためには、どのような対応が必要であると考えますか。

• 学校現場において、変形労働時間制を導入するのはむずかしい。

• 児童や保護者への対応などの時間外勤務は恒常的なものではない。1日8時間労働の中で自ら時間を超えて仕事をする場合と、毎日10時間労働が続くのとでは、精神的ストレスは全く違う。また、長期休業中は、仕事量が少なく勤務時間の短縮が可能であるとの判断だろうと考えるが、実際には夏期施設や個人面談を組んだり研修に当てたりと時間いっぱいに組まれ、また休暇を消化するのもこの時期しかないのが現状である。教員の休暇取得率が最も低いのは、授業が行われている日に休暇を取ると他の教員に迷惑がかかるため休暇を取れない現実がある。

その他、教員給与や勤務条件の見直しに関して、ご意見等がございましたら、お願いいたします。

• もちろん、教員が多くの国民から信頼が得られるよう最大限努力をしていかなければならないし、校長が先頭に立って指導していかなければならないと考える。一方、教職を処遇面で魅力あるものとしていかなければならない。今、教員志望者が減少し、教員の質的低下が懸念されている中、メリハリある給与体系、職務に見合った処遇がなされるよう、ご尽力いただきたい。