国立大学等の独立行政法人化に関する調査検討会議

国立大学等の独立行政法人化に関する調査検討会議「人事制度委員会（第４回）」議事要旨

１   日   時   平成１２年１２月１８日（月）１４：００〜１６：００

２   場   所   東海大学校友会館「富士の間」

３   出席者

４   議   事
（１）開   会

（２）主査より、第３回議事要旨（案）の取扱いについて説明があり、１２月２５日（月）までに意見があれば事務局まで連絡の上、修正し、文部省のホームページで公開することとされた。

（３）事務局から、資料に基づき、検討課題等について説明があり、以下のような意見交換が行われた。
      （○印は委員及び関係者の発言、◇は事務局の発言）

○   配布された資料では、事務職員に関する説明だけで、技術職員についてのものがない。技術系職員の実状は様々なこともあって、資料にまとめることは難しいかもしれないが、その重要性を踏まえて、今後きちんと議論をお願いしたい。

○   資料４「国立大学教員の流動性の状況」の中で、本務教員に占める自校出身者の割合に関するデータを掲げているが、教員の流動性に関する議論を本格的にするのであれば、大学間の格差がわかるようなデータを示していただきたい。 　   任期制の導入を一層進めるのであれば、そのためのインセンティブは必要である。評価や報酬の問題と関連するかもしれないが、任期制を選んだ方がベネフィットが大きくなるような制度を設計した方がいいのではないか。

○   事務系職員の人事について、仮に独立行政法人化をした場合には、規模によってもずいぶん差があると思われるが、ある一定の規模の中で適所適材の配置、あるいは昇進の機会を確保していくということと、法人の長としての人事権の行使との調整が非常に難しいのではないかと思われるので、この点について本格的に議論する必要があるのではないか。

◇   現行の公務員法制の中、大学教員について、選択的任期制を基本として維持しつつ、処遇改善のための方策が考えられないかどうか、関係機関と相談しながら、検討していきたいと考えている。一方で、独立行政法人の場合には、給与の支給基準は、各法人が定めることとなっているので、例えば、法人が任期付教員について給与上優遇するということも、公務員型あるいは非公務員型にかかわらず可能である。

○   大学教員と研究公務員の任期制の最大の違いは、再任できるか否かということであり、この点が処遇と深く関わっていると聞いたことがあるが、その点はどうなのか。

◇   大学教員と研究公務員の差異は、再任の可否のほかに、大学教員については任期の長さは各大学で決めることになるが、研究公務員については、５年以内、最長で１０年以内と制限されている点があげられる。また、研究公務員の任期制は外部の優れた人材の招へいを基本としており、内部からの登用者には適用されないという点が、大きな違いとなっている。

○   独立行政法人通則法によれば、法人が給与の支給基準を定めるとされているが、実際には、どの程度法人で定め得るのかという点が気になる。任期制導入へのインセンティブを、法人が裁量をもって行えるかどうかということは、本質的な問題である。その点を確認したい。
　   もう1つは、大学教員任期法では、任期を付すに当たっては本人の同意を必要としているが、この点は、仮に国家公務員型となった場合であっても同様なのか。
　   また、インセンティブということに関連して、事務系職員あるいは技術系職員に関しても、現在のように職階を１つ１つ上がっていくようなやり方で、仕事を正当に評価できるか。特に、高度な職務に従事する必要のある人を採用した場合に、柔軟性を持った給与制度というものが必要になると思うが、教官以外の職員に関しても、そのようなことは可能なのか。

◇   事務系職員や技術系職員にインセンティブを与えるような給与体系の可能性についてだが、仮に独立行政法人となれば、教官と同様に、法人が独自に給与の支給基準を定めるということになるので、弾力的な給与体系ということは可能である。
　   また、仮に独立行政法人となった場合に、大学教員任期法に基づいて任期を付す際に、本人の同意を要するかどうかについては、現行法の枠内であれば、本人の同意が必要となる。

○   独立行政法人化した場合には、給与面のインセンティブ以前の問題として、任期制をとるかどうかということ自体も、現行と同様に、法人の判断によることになるのか。

◇   国家公務員型となった場合には、給与等は別にして、採用その他の仕組みは、国家公務員法あるいは、国家公務員法の特例となっている法令の適用を受けることになる。
　   また、給与上の処遇改善ということに関して、財源をどうするかという話は、一般的な問題としてある。

○   先ほどの、本務教員に占める自校出身者の占める割合については、助手を除いた教授、助教授、講師で計算したものを示してほしい。それから、自校出身者の割合の分布がわかるようなものを調べてほしい。

○   事務系職員の人事異動に関して、大学がその特色を生かしていろいろな工夫をするためにも、法人の長が、事務系職員についても、適切に人事権を行使することが必要だと思う。
　   現在、課長級以上の職員については文部省で一元的に人事管理しているが、課長補佐級以下については、大学に人事権が委任されており、今でも大学で人事管理を行っている。ただ、大学の規模によっては、人事の活性化等の観点から、周辺の高等専門学校等を含んだ広範囲で人事交流を行っている。
　   独立行政法人化後の課長級以上の職員の人事管理について、人事の流動化のための措置を講じる意味合いはあると思う。その際には、法人の人事権を認めた上で、場合によっては全国的な視野で、場合によってはブロック単位で行うといった工夫は必要となろう。ただ、法人にとっていいと思う人間は交流の対象とせず、いらない人間は外に出てくれということになると、どこかに連絡調整の権限をもたせないとうまくいかないのではないか。
　   また、今、約２，０００のポストが全国異動の対象となっているが、文部省の人事権の下に、それらの職員は、今の組織にたまたま配置されているということである。したがって、相当の経過措置を考えていただかないとかなり混乱する面があるのではないかということをご理解いただきたい。
　   人事交流の必要性は、どういう組織形態になっても残るということであれば、そのための調整権をどこまで認めるのかを、きちんと議論する必要がある。

○   任期制の導入とそのためのインセンティブの議論に関連して、特別な給与の支給が可能かどうかについては、非公務員型であれば可能であるが、公務員型は不可能であるというように理解してよいか。

◇   公務員型、非公務員型、どちらであっても、法人が独自に俸給を定めることは可能である。

○   人件費の財源との関連では、誰かを優遇すれば誰かを優遇できないということははっきりしている。したがって、例えば、任期制や評価でインセンティブを与えれば、仕事をしていない人は昇進できないということもありうるが、これが世の流れであり、責任であると思う。しかし、我々が何を心配しているのかというと、独立行政法人化すれば制度上はできることになっているが、監督官庁から、公務員である以上は横並びであってそう勝手なことはできないとか、あるいはこういう職種だとこうだとかいったような規制がでてくるのではないかということである。

◇   公務員型というのは、今の国家公務員がベースにはなっているが、給与や勤務時間といった面では、今の国家公務員の仕組みとは違う部分がある。例えば、給与に関しては、独立行政法人通則法第５７条第１項から第３項において、「独立行政法人の給与は、その職務の内容と責任に応ずるものであり、かつ、職員が発揮した能率が考慮されるものでなければならない」とし、給与の支給の基準は一般職の職員の給与に関する法律の適用を受ける国家公務員の給与、民間企業の従業員の給与、当該特定独立行政法人の業務の実績及び中期計画の人件費の見積もりその他の事情を考慮して定めなければならないとなっている。具体的には、各法人ごとに組合交渉により、給与を定めるということになる。各法人が組合交渉を行って給与の支給基準を定めるという点に関しては、公務員型も非公務員型も同じとなる。ただ、財源という点では、どちらの型であっても同じだろうと思うので、その制約の中で、各法人がいかに工夫をして、職員にインセンティブを与えるような給与体系を作るのかということは、運用の仕方に関わってくる。

○   任期制の導入について反対するものではないが、任期制を導入することによって、教員人事の選考にかかる手続の回数が今より増えるということで、人事の進め方をどうするか、その手間を考える必要があるのではないか。
　   また、給与の支給基準の決定に当たって、組合交渉が必要となるということになれば、法人の長あるいは執行部にどれだけ当事者能力が期待できるかとか、その手続を示すこと等を考えないと、法人の設立の際、かなり混乱するのではないか。

○   法人設立の際の労使の問題については、民営化したＪＲの経緯について勉強すれば、いろいろな問題が浮き上がってくるのではないか。
　   また、リストラや任期制の問題も、日本の場合は、終身雇用制度が確立しているところに、任期制が導入されていったということもあって、今、大学で任期制を導入しようとするとかなり苦労している。

○   民間の場合は、評価が体系的に整っている。評価というものは、正確かつ公平でないと問題が生じるものだと思うので、正確かつ公平な評価方法の確立が必要ではないか。

○   国公立大学の管理運営の現場にいて、事務職員に関して痛切に感じることがある。第１点目は、私立大学からは非常に積極的なヘッドハンティングがあっても、国公立大学がヘッドハンティングを行おうとしても、一定の範囲内の高等専門学校、国立大学、行政関係機関からのパターン的な交流に限られており、思い切ったことはできないということである。
　   第２点目は、本人の意向等、ざまざまな配慮のもとで人事異動が行われていることもあって、大学の意思とは無関係に人事異動が全国的なローテーションで行われているが、今後は、ヘッドハンティングや在任期間といった面で、大学の主体性が積極的に活かせるような体制が必要になるのではないかということである。

○   人事異動に関して、事務系職員は流動性が高すぎるということが問題の一つなのだと思う。人事交流は確かに必要だが、一方、専門性ということも考えた仕組みが必要ではないか。
　   また、事務系職員の対極に、技術職員の問題がある。技術職員の職務には非常に多様性があるが、１つ目の問題は、技術職員がいわば補助スタッフとして位置付けられているため、待遇がよくないということである。したがって、例えば非常に優れた技術を持つ人を外部から呼びたいと思っても、給与に非常な格差があるため、呼べない。優れた研究を行うためには、色々なレベルの技術スタッフが必要なのだが、今の技官制度はそれに対応するようにできていない。独立行政法人化するのであれば、そこを変えていかないと、外国の研究機関との競争に耐えられない。
　   ２つ目の問題は、事務職員と同様に技術職員も競争試験によって採用することになっているが、試験の受験資格に縛られるなど、優れた人材であっても、採用できる仕組みになっていないことである。独立行政法人では、職員の採用について法人の長の裁量権を拡大するということになっているが、具体的にはどのようなことができるのか、議論したい。
　   このほか、技術職員の流動化を高めていただきたい。流動性がないということのネガティブな面というのは、新しいことをやろうとする意欲が生まれてこないなど意識が非常に低下してしまうということである。技術というのは１０年も経つと進歩してしまい、それに対応できるような人材を育成するためには、流動性が大変重要になる。大学間等の流動性の確保を将来、考えるべきである。

○   教室系技術職員の問題に関連して、今の技術職員には、自らのキャリア、つまり、一生涯どういうように何を誇りにして仕事をしていくのかということが描き切れていないのではないかと思う。手に職を持った技術者を終身雇用していくだけでは給与は上がりにくい。教室系技術職員として特定の技術の専門家になってしまうと、動きにくい。教室系技術職員として、公務員として、どのような職業人生をどのような価値観で歩んでいくのかということを議論する必要があるのではないか。

○   地方公務員制度では、人事が自治体で完結してしまって、自治体間の交流があまりないという点が、戦前と戦後ではかなり違っている。戦前であれば、例えば、ある町で助役として腕を上げたという人がヘッドハンティングされて良い条件で他の自治体に移っていくというように、人事の流動性がある程度あった。 　   文部省が幹部職員の人事についてある程度調整を行うことは、メリットがあると思う。技術職員についても、中央計画型の流動的な人事というものが考えられると思う。しかし、科学というものは日進月歩であり、それぞれの専門職種、プロフェッションごとに、一種の職能団体的なものに自主性を持たせて、そこが人材の最適配分を図るというようなことを考えてみることもできるのではないか。中央計画型ではなくてむしろ職能分担型の人事システムというものを、職種によっては考えても良いのではないかという気がした。
　   また、独立行政法人化すると、国家公務員法第７８条第４号の規定はどうなるのか。実際に適用された例はほとんど聞いたことはないが、組織であれば、成長していく分野と必要性がなくなる分野が当然出てくると思われるが、そういう場合には廃職ということを考えた方が良いのではないか。

◇   国家公務員法第７８条第４号の規定に関しては、独立行政法人通則法に読替の規定が置かれており、法律上の整理だけいえば、一般の国家公務員と同様の措置がとられることとなっている。

○   教室系技術職員の問題に関して、ここ２年ほどで、大学に関していえば、かなり仕組みが変わってきている。教室系技術職員を研究者のパートナーとして位置付け、能力の伸長を図るという考え方に立って、技術専門官、技術専門職制度を設けて、技術専門官に関しては、全国異動を行うことを念頭に、制度設計している。したがって給与等に関しても、７級の職というのが標準定数として配置されており、さらに８級までの道も開かれている。また、研修も制度化され、予算が措置されて、実際に行われている。このように、技術職員の制度も変わってきている。
　   ところで、技術専門官、技術専門職を制度化する際に、教務職員についても、新たに作られる専門行政職の俸給表に組み込んではどうかという話があったと思うが、見送られた。そこで、技術職員に関してだけ、技術専門官と技術専門職の制度を作ることによって、処遇の改善を図った。結局、教務職員が抜け落ちてしまったわけだが、研究者のパートナーたる位置づけの職員で、処遇上問題が残ってしまったのは、教務職員だと思う。 　   技術職員に関しては、多少変わってきているということを前提に、なお大学を構成する職員の在り方として、検討の余地があると思う。

○   技術職員といっても多様である。看護婦も技術職員であるが、労働市場が形成されていて、流動性は高い。大学の給料が低いと外部に流出していくが、高度医療に携わりたいということで残る方もいる。このように、労働市場が形成されている場合には、需給のバランスがとれるのだが、特定の分野で非常に高い専門的技術を持った人に関しては、労働市場の形成ができないのではないか。

○   職種については、相当バラエティに富んでいるが、具体的には、天文学や物理学での巨大で高度な装置のオペレータなど、そういった人たちの労働市場が日本にはなかなか存在していない。そういう人々の労働市場が形成されないと、今後、外国に対抗していけないと思っている。現在の終身雇用制度のもと、今の所から動きたくないと思っている人達の中から市場を作っていくこことは大変難しいが、競争の中からそういう仕事をしたいという人が現れてくるのであれば、技術者も公募制にすべきだと思っている。例えば、プロジェクトを始めるときには、システムのマネージングができる人や、国際的な対応ができる人、特殊な設計ができる人というのがすぐ必要になるが、そういう人を養成することは難しいので、民間からヘッドハンティングできればいいと思っている。

○   大学の技術職員には、色々な職種について非常にバラエティがあるため、なかなか市場は成立しにくい。市場は成立しにくいが、そういった人たちに適切な処遇を与えないと、大学の研究自体うまく行かないという面がある。

○   そういう特殊な技能、能力に見合う人を専門官として優遇するような方法を考えていく必要があるのではないか。 　   私の経験からも、例えば、正しいかどうかは別にして、そういった人々が会社を作って、その技術を売るような仕組みを取り入れていってはどうかなという感じはしている。

○   技術者の派遣ということに関連して、人材派遣法を使えばいいのではないかとの考えもあるかもしれないが、日本の人材派遣法は縛りが多すぎ、使いにくい。その上、給料は普通に雇う場合よりも高いものを払わなければいけない。このような中で、独立行政法人化してやれといわれても無理である。したがって、どのようにして人材を外から確保していくかということも重要な要素の一つと思っている。

○   本日の本委員会の議論のテーマは、教員人事の在り方、教員以外の職員人事の在り方ということだが、文部省として非常に良く考えられた問題提起だったと理解している。
　   つまり、国立大学の独立行政法人化を議論するに当たっては、３つの考え方があるように思う。第１番目は、独立行政法人通則法である程度枠組みができていて、それをどのように大学に応用するかという問題で、本委員会で議論する必要があるものである。第２番目は、国家公務員あるいは教育公務員という大きな枠があって、その枠を動かしがたいという問題で、本委員会で議論しても仕方がないものである。第３番目は、教員人事の在り方とかその他の職員の人事の在り方のように、独立行政法人通則法の公務員型と現行の制度との境界領域のような問題で、独立行政法人の枠組みを積極的に活かすために考えなければいけないものである。第３番目の問題を議論することが本日の議論のポイントではなかったかと思う。
　   本日の議論を伺っていると、独立行政法人通則法との関係を押さえておく必要があるものもあれば、公務員型といっても、やはり機械的には国立大学に適用できない境界領域の問題で、かつ現状を考慮しつつ、前向きに考えて行かなければならない問題もある。そこで、委員会の冒頭で、議題の性質を事務局から整理していただくと、議論がしやすいのではないか。

○   独立行政法人化することの根本の意味を少し考え直して見る必要があるのではないか。戦後の高等教育の在り方という観点からみてみると、事務系幹部職員の全国異動というのは、文部省の高等教育政策を日本全体に浸透させていく役割を果たしたのではないか。教員にしても、予算配分等を通じて、日本国の高等教育政策の中で一元的に動かされてきたのではないかと思っている。しかし、戦後５０年経って、それでは対応できなくなってきた面があって、大学を適正な規模に統廃合して、多様性をもちつつ、大学の自主性を尊重していこうという流れの中で、独立行政法人という制度も浮かび上がってきているのではないか。 　   先ほど、技術職員の流動化の問題等について話があったが、大学が適正な規模に統廃合していく中で、自由な労働市場が成立して、充実していくということを考えるべきではないかと思う。独立行政法人化後の最初の段階では、一大学一法人でいいと思うが、将来の長期的な計画では、統廃合を視野に入れつつ、教員も事務員も技官も含めた全体の人事の適正化といったような今大学が抱えている問題を是正していくためのテコに使えるのが独立行政法人ではないか。

○   もし独立行政法人化して、研究費を外部から稼げるということになったときに、高度な技術を持った職員などもその研究費の中で雇うということもありえるのか。本来研究というのは、プロジェクトチームを組んで、気のあったスタッフと行うことによって、成果が上がるのだと思うが、そのようなことが可能となるようなゴールのイメージを持つかどうかをきちんと議論した方が良いと思う。

○   人事制度の在り方としてそのような仕組みを可能とすることを検討せよということであれば、財務会計委員会でも考えていただかなければならない問題である。

５   次回の日程
   次回は、１月１５日〈月）に開催することとなった。

（高等教育局大学課）

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