2－2．主に産業界に係る課題と今後の取組

・MBA等の学位を有する人材の採用や活用についても、経営大学院が提供する教育課程やプログラムと産業界のニーズにミスマッチもあり、現状では活用しきれていない。
◇現在の産業界と大学・経営大学院のミスマッチについては、産業界が自らのOff-JTニーズを明確にし、経営大学院に対してより積極的に情報発信を行うことが重要である。

◇基礎教育の強化の視点からは、特に基礎強化の要望が強い学部生を主体とした工学と材料科学の基礎教育部門の強化が重要である。学部生の修了認定の厳格化を要望する声があるが、それに加え、課題認識として、学生に何故この基礎が重要なのか、有用性と醍醐味が十分伝わっていないという事を改善するという両面作戦が有効と思量される。そのためには、種々の重要な産業の最先端で貢献する基礎の位置付けが理解できる教育プログラム開発が重要であり、産学協同による教育プログラム作りや教材づくりが望まれる。

◇産業界は、企業ニーズも高く、基幹的学問分野であるが、研究内容の変化等により縮小傾向にある分野、または講座維持が困難となっている分野に対して、要望・情報を大学に発信するとともに、必要な人的・資金的な支援を検討する。
◆産学は、ものづくりの面白さ、大学・大学院で学ぶ基礎学力、課題設定力・解決力や応用力等が、化学企業の技術系社員として如何に重要であるかを学生に伝えるため、「企業出張講座」をモデル校で実施する。

・近視眼的な評価を避け、長期的視野に立ってトップレベルの人材を正当に評価し、優秀な人材がその能力を存分に発揮できるようにするための人事処遇制度や余裕のある企業文化の形成。
◆学生が自らのキャリア・パスをイメージできるキャリア開発計画（CDP：Carrier Development Plan）の提示。

◇各企業における学生の採用活動にあたっては、海外における処遇の状況なども踏まえた、給与水準の向上や、海外インターンシップを経験した学生に対する配慮などの取組が重要である。

◇産業界は、学会等と協力して、博士課程学生向けのセミナーや、産と学の交流会を開催し、化学産業の魅力や入社後のキャリアパス等を説明する。
◇産業界は、博士課程修了者の能力を的確に評価し、適材適所や優遇（例えば、入社後一定期間は博士課程修了者に相応しい処遇（給与等）や、博士課程修了者で優秀であれば研究リーダーに早く昇進できる等）を行う。
◆産業界は、産業界が求める基礎学力、課題設定力・解決力が具体的にどのようなものであるか、また、入社後のキャリアパス等を学生に伝えるため、学会等と協力しつつ、主に博士課程学生向けのセミナーを開催する。

◇個人の成果を明確にし、そのような人材に対する企業内の評価を高めることが重要であると考えられる。とりわけ、平均的な処遇の改善だけでなく、特に際だった成果を挙げた者への高い報酬のように、夢を持てる仕組みも検討課題である。
◆多数の企業の技術者と学生とが交流するコミュニティ（例えば、SNS：Social Network Service等の仮想空間上のものも含む）の創設を検討（異業種等の企業間同士の人材交流を含む）

◇企業奨学金の提供や就職時の選考過程の短縮等の環境整備と、採用決定後卒業前の学生の学習意欲の維持・向上のための方策の検討。

◇企業は、修士学生の学習環境を阻害しないように、また、大学院の成績評価が就職に反映されるよう、修士学生の成績評価が出る前の採用活動を控える（大学院生の採用選考に関する企業倫理憲章の遵守）。
◇産業界（経団連等）は、企業が採用選考に関する企業倫理憲章を遵守するよう徹底する。
◇産業界は、修士・博士の区別なく良い人材であれば採用する方針であることを対外的に明確にし、広く採用の機会を設ける。

・産業界において技術者の能力の向上を図るためには、実務経験を通じた人材育成（OJT）や、現場実習や社内技術教育（Off-JT）を通じて実践的能力を磨くことが必要。

・MBA等の学位を有する人材の採用や活用についても、経営大学院が提供する教育課程やプログラムと産業界のニーズにミスマッチもあり、現状では活用しきれていない。
◇特に、企業はミドルレベル以上の経営・管理人材の育成に必ずしも自信を持てていない。そこで、マネジメントのフェーズが変わるタイミングで、効果的に学び直すことができるプログラムが提供されることが望ましい。
◆産学の関係者により、例えばハーバードビジネススクールにおけるAMP（Advanced Management Program）のようなミドルレベルの人材を対象とした短期教育プログラムや、最新ケース等の開発を実施する取組を推進すべきである。

・キャリアパスに基づくOJTのみでは、体系的にスキルを身につけることが難しいため、大学・大学院における体系的な教育、実践的な教育に対する期待が高まっている。

・大学等での教育者数確保へ向けた方策として、社会人ドクター制度がある。本制度は、企業側では本人のモラルアップ、実力アップを期待しており、大学等側では、社会人ドクター受入による講座・研究室所属の活性化が期待されることなどから、学生・大学院生の教育に有益であるとしている。
◇企業では、研究者の長期派遣は景気に左右されること、業務との折り合い、および本人が負担する授業料を問題としており、制度にはおおむね満足しているものの積極的に活用するまでには至っていない。
◆制度を定着、活発化させるためには、産業界の人材育成ニーズに適合した環境整備（カリキュラムの設定、出席日数への配慮等）なども含めた産業界側への積極的なPRも重要である。

◇インターンシップなどの経験型・体験型学習と従来の座学講義を効果的に連動させ、基礎知識の効果的な学習システムを整備する。

・インターンシップの高度化の視点では、現状2週間程度で行っているものに加え、より深みのあるテーマに取り組むべく、企業からテーマ提示を行って3～6ケ月程度の非専任型インターンシップを実施するというものである。これら新たなインターンシップは、必ずしも企業への長期派遣や長期滞在ではなく、大学等の研究室と企業の製造現場で、相互の利点を活かし、双方の現場を活用した課題解決型のトレーニングを実施するものである。このため企業と大学等との往来の関係からも地元密着型になるが、そのことからも地元企業－大学等の具体的連携が強化され、ひいては、それが若年層教育に発展する素地も生み出す。
◇地元企業－大学等との連携強化は、地域の若者、子供への科学や材料に関する情報発信につながっていく可能性を秘めている。企業技術者と大学教員・学生が中心となって、自然の不思議やものづくりの面白さを発信することで、理科離れの風潮を阻み、未来の研究者やエンジニアを育むことに発展させていくことが期待される。
◆本提案の産学連携プラクティス事業はインターンシップの高度化のための提案であると同時に、次代を担う若い世代の理科・工学の視点からの人材育成に関する提案でもある。産学連携プラクティス事業においても、その取り組む戦略性が重要であるので、その意味合いをより明確化し、ロードマップを作成することで、中長期的・地域横断的な継続取組の意味合いが生まれる。

◇産業界は、企業出張講座、学生向けセミナー、インターンシップ、生産現場見学ツアー等を効果的に実施するため、どのように総合的・体系的に実施していくべきかグランドデザインを検討する。
◇産業界は、インターンシップを受け入れるとともに、内容も学側の意見を聞いて充実化する。また、化学企業はインターンシップの実施に前向きでない場合があるので、その問題点を克服し、インターンシップを効率的・効果的に実施するための方策（マニュアル等）を検討する。
◆産業界は、産業界が求める基礎学力、課題設定力・解決力が具体的にどのようなものであるか、また、入社後のキャリアパス等を学生に伝えるため、学会等と協力しつつ、主に博士課程学生向けのセミナーを開催する。

◆従来の就業体験として位置づけられた短期間のインターンシップだけでなく、その発展形としての長期実践型インターンシップの普及を図る。企業と大学双方においてインターンシップ中の学生の環境設定を考慮し、長期インターンシップを大学のカリキュラムに組み込む等の方策を検討。