| ア |
基本的な考え方
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| ○ |
教師の質の向上のためには、養成、採用、研修、評価等の各段階における改革を総合的に進める必要がある。これらの改革に当たっては、現場の教師を励ますような方向で進めるとともに、教師の待遇の改善が図られるなど、教職や学校が魅力ある職業、職場となるようにすることが重要である。
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| ○ |
教師の年齢構成を見ると、大量採用期の４０代から５０代前半の層が多くなっており、この世代が今後退職期を迎えることになる。今後の教師の資質向上策の検討に当たっては、量及び質の両面から優れた教師を養成・確保することに十分留意する必要がある。特に、このような時期こそ、養成段階における教職課程の改善充実を図ること、採用段階でより優れた教師を確保するための採用選考方法の工夫・改善を図ることは極めて重要となる。
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| ○ |
教師の質の向上のためには、職場の同僚同士のチームワークを重視し、全員のレベルを向上させる視点と、個々の教師の能力を評価し、向上を図っていく視点の両方を適切に組み合わせることが重要である。その際には、校長のリーダーシップ及び学校を支える教育委員会の役割が重要である。
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| イ |
教員養成・免許制度の改革
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| ○ |
一般大学学部と教員養成系大学学部とが、それぞれの特色を発揮しつつ教員養成を行う「開放制」の原則は、幅広い視野と高い専門的知識を兼ね備えた人材を広く教育界に求める上で意義があり、今後とも尊重する必要がある。
一方で、これまでの教員養成では、学校現場の実態やニーズと乖離した教育が行われ、実践的指導力を身に付けさせるための教育指導が十分とは言えない。養成段階は、教師として最小限必要な資質能力を身に付けさせる段階とされてきたが、大学においては、このことを踏まえたカリキュラム編成や成績評価への改善充実を図ることが重要であり、また、外部機関等が大学の教職課程を評価する仕組みについても検討する必要がある。
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| ○ |
高度な専門性と実践的な指導力を有する教師の養成や、現職教師の再教育の充実を図っていくため、学部段階における教員養成の着実な改善充実とともに、学校現場の様々な課題に即した実践的な教育を高度なレベルで行う教員養成の専門職大学院の設置について検討することが適当である。その際には、現行の大学院修士課程との関係や、社会人を含めた幅広い分野からの入学者の受入れ、修了者に授与する免許状等について検討する必要がある。
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| ○ |
教師には、豊かな人間性や社会性、常識と教養、礼儀作法をはじめとした対人関係能力、コミュニケーション能力などの基礎的素養を備えていることが求められることから、教員養成を担う大学においては、哲学、倫理学、歴史学等の人文科学や基礎科学等を幅広く履修し、広く豊かな教養を身に付けた人材を育成することが求められる。
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| ○ |
教員免許状が、教師として必要な資質能力を確実に保証するものとなるとともに、教師一人一人が緊張感を持って常に資質能力の向上のための研鑽を積むようにすることが重要である。このような観点から、教員養成・免許制度を改革し、教師としての適格性を適切に確認し、専門性の絶えざる向上を図ることを目的として、教員免許更新制を導入することについて検討することが適当である。なお、その際には、教員免許更新制の導入により、教師への人材登用の途を狭めることや、教師の身分を不安定にしたり、過剰な負担感を与え教職の魅力を低下させることのないよう留意する必要がある。
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| ○ |
現在の教員免許制度においては、免許状の授与時に、教師としての実際の指導力や適格性が十分に判断されているとは言えないことから、免許状の授与の仕組みについて検討することが必要である。その際には、例えば、教員養成を行う大学において適格性を確認することや、一定の勤務実績により適格性を確認したうえで免許状を授与すること等について検討する必要がある。
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| ウ |
採用、現職研修の改善・充実
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| ○ |
採用や初任者研修、１０年経験者研修等の現職研修を通じて、実力ある教師の確保・育成を図ることが必要である。
採用については、教師としての確かな指導力や総合的な人間力を見極めるため、人物評価を一層重視するとともに、大学の成績やボランティア等の諸活動の実績を評価する選考方法の改善を進めるなど、採用段階でより優れた教師を確保するための積極的な工夫・改善が必要である。
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| ○ |
研修については、校内研修や行政研修といった体系的な研修と教師の主体性を重視した自己研修の双方が必要である。前者については、多様な経歴を有する教師に対する研修について検討する必要があり、また、後者については、民間教育団体との連携も考慮する必要がある。また、国レベルで、各地域の中核的な教師を一堂に集めて行う研修について、一層の充実を図る必要がある。
研修の在り方については、講義形式だけでなく、実践的な指導力を身に付けさせるとともに、情報化や国際化を含め、学校に求められる様々な新たな課題に適切に対応することができるよう、内容・方法の改善・工夫を図ることが必要である。
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| ○ |
教員養成・免許制度の改革が検討される中で、初任者研修や１０年経験者研修等については、これまでの実績を検証し、評価の在り方も含め、一層の改善充実を図ることが必要である。
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| ○ |
教師の優れた指導実践を蓄積し、他の教師に継承していくことで、教師全体の指導力の向上を図ることができるような方策についても検討する必要がある。
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| エ |
教員評価の改善・充実
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| ○ |
学校教育や教師に対する信頼を確保するために、教員評価への取組が必要である。教師の評価は、教師の職務の特殊性等に留意しつつ、単に査定をするのではなく、教師にやる気と自信をもたせ、教師を育てる評価であることが重要である。
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| ○ |
教員評価に当たっては、主観性や恣意性を排除し、客観性をもたせることが重要であり、教師の権限と責任を明確にし、それに基づいて行うことが効果的である。
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| ○ |
優れた教師を顕彰し、それを処遇に反映させたり、教師の表彰を通じて社会全体に教師に対する信頼感と尊敬の念が醸成されるような環境を培うことが重要である。
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| ○ |
高い指導力のある優れた教師を位置づけるものとして、スーパーティーチャーなどのような職種を設けて処遇し、他の教師への指導助言や研修に当たるようにするなど、教師のキャリアの複線化を図ることを検討する必要がある。
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| ○ |
多くの教師は、教育活動や自己研鑽に熱心に努めているが、一方で、熱意や指導力の不足、必要な人格的資質の欠如など、問題のある教師がいることも事実である。安心し、信頼して子どもを託すことのできる学校を実現するためには、これら問題のある教師に対し毅然と対処することが重要である。
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| オ |
多様な人材の学校教育への登用
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| ○ |
優れた知識・技能と社会経験を持つ学校外の多様な人材を学校教育に積極的に登用していくことは、子どもたちに実社会と触れる機会を与え、社会とのかかわり方を身に付けさせるとともに、学校現場の活性化につながるものであり、有意義である。
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| ○ |
多様な人材の登用に当たっては、優れた指導力を有する退職教員や、企業等において種々の専門的な知識・技能を有する職業人、教員志望の学生など、地域や学校の実情に応じて様々な人材に協力を得る工夫が考えられる。
その際、例えば、学校が中心となって組織を作ったり、活動の場を積極的に提供することなどによって、学校の教育活動にこれらの人材の協力を得ていくことが重要である。
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| ○ |
校長や教頭といった管理職に人を得ることは肝要である。教頭については、校長と同様、民間人などを登用できるよう、資格要件を緩和することについて検討する必要がある。 |
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